Тема 2. Эволюция теоретического и практического менеджмента

Виды менеджмента

Производственный менеджмент предполагает определение оптимального объема и структуры выпуска продукции, текущих параметров технологического процесса, рациональную загрузку оборудования, расстановку людей, организацию подачи ма­териалов, сырья, комплектующих деталей к местам их использования. Маркетинг-менеджмент состоит в организации закупки, сбыта и транспортировки сырья, материалов, комплектующих изделий, готовой продукции.

Эккаунтинг-менеджмент означает координацию действий по изучению рынка и приспособлению выпускаемой продукции к его потребностям

Персонал-менеджмент заключается в руководстве процессами набора, перемещения, увольнения, повышения квалификации сотрудников.

Финансовый менеджмент означает организацию выдачи заработной платы сотрудникам.

Инновационный менеджмент состоит в руководстве рационализаторской и изобретательской деятельности коллектива.

Инвестиционный менеджмент состоит в эффективном управлении инвестиционной деятельностью на предприятии.

Стратегический менеджмент состоит в разработке, принятии и реализации стратегических решений, центральным звеном является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала с возможностями и угрозами внешнего окружения.

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Учения об управлении Мэйо, Вебера и Мак-Грегора.

2. Школа научного менеджмента.

3. Классическая школа менеджмента.

4. Школа человеческих отношений.

5. Особенности современного менеджмента.

1. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Учения об управлении Мэйо, Вебера и Мак-Грегора

Э. Мэйо (1880-1949) - основатель школы челове­ческих отношений, где центральное место в изуче­нии управления занимает человек как социальное су­щество. Для разработки такой концепции Мэйо про­вел Хоуторнский эксперимент. В этом исследова­нии он доказал, что на производительность труда влияют особые отношения между людьми и их со­вместная работа. Эксперимент Мэйо также показал, что результаты работы зависят от социальных усло­вий на рабочем месте и от отношений между рабочи­ми и менеджерами. Такие выводы абсолютно отли­чаются от положений научного менеджмента, по­скольку все внимание уделяется системе взаимоот­ношений между людьми.

М. Вебер (1864-1920) разработал теорию бюро­кратического построения организации. Он затраги­вал и проблему управления в организации, которая рассматривалась как единое целое. Вебер разрабо­тал определенные правила поведения работников, при этом оговорил права и обязанности каждого из них. Бюрократическая система обеспечивает точ­ность, определенность и непрерывность деятельно­сти организации. Для достижения этих качеств, орга­низация должна сочетать в себе следующие элемен­ты: 1) существование иерархии власти; 2) внутриорганизационные действия должны быть четко распи­саны; 3) карьерный рост может происходить только при достаточных знаниях и опыте работы; 4) специализация труда; 5) наем новых работников должен происходить только при необходимости; 6) существование норм и правил, которые оговаривают права и обязанности персонала.

Д. МакГрегор (1906-1964) - основатель теории
«X» и теории «V», которые определяют типы управ-
ления организацией через оценку работников. '

Организация типа «X» имеет следующий взгляд на работников: 1) для достижения целей организации люди должны затратить некие усилия при помощи принуждения (приказы, угрозы и т.д.), так как без это-го многие люди не хотят работать; 2) многим людям нравится, когда ими управляют, поэтому обычно не берут на себя никакой ответственности; 3) часть людей не любят работать, поэтому всеми способами стараются избегать работы.

Организация типа «Y» имеет несколько иное представление: 1) человек, который чувствует себя ча­стью организации, может самостоятельно осуществ­лять над собой контроль и быть ответственным; 2) все результаты труда работника должны быть оценены и вознаграждены; 3) многие люди ответст­венны или же стремятся к этому.

Организация типа «Y» ориентирована на интеллек­туальный потенциал человека, таким образом, управление такого типа более эффективно, чем в ор­ганизации типа «X».

2. Школа научного менеджмента

Только в XX в. управление было признано само­стоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмотрению. Рассмотрим основополагающие школы управления.

Научная школа управления (1885-1920 гг.).

Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкрет­ных работников для выполнения определенной работы, обучения работников, их подготовки и переподготовки как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, а также рациона­лизации труда и его мотивации.

Благодаря этой школе было разработано 10 принципов управления, которые не поте­ряли своего значения и в настоящее время:

1) отчетливо поставленные цели — исходный пункт управления;

2) здравый смысл, предполагающий признание ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламен­тацией деятельности людей, контролем за ее исполнением;

5) справедливое отношение к персоналу;

6) письменные стандартные инструкции;

7) нормы и расписания, способствующие поис­ку и реализации резервов;

8) нормализация условий труда;

9) нормирование операций;

10) вознаграждение за производительность.

3. Классическая, или административная, школа (1920-1950 гг.).

Это направление связано с именем Анри Файоля. Специалисты такого направления исследовали эффективность работы всей организации. Итогом многих работ и проведенных исследований А. Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1) первоначальная функция — разделение тру­да;

2) полномочия и ответственность. Полномочие —
право отдавать приказы, а ответственность —
это ее составляющая противоположность;

3) дисциплина как взаимное уважение, достиг­нутое соглашением;

4) единоначалие и порядок;

5) единство направления, т.е. каждая группа
действует в определенных рамках для дости­жения определенных целей;

6) подчиненность личных интересов общим;

7) скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на
управленческой пирамиде;

8) стабильность рабочего места.

4. Школа человеческих отношений (с на­чала 1950-х гг. до настоящего времени).

Основная цель этой школы — повышение эффективности работы организации за счет луч­шего использования человеческих ресурсов. Представители данной школы провели исследо­вания и эксперименты по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т.д. В результате этого были сделаны выводы о том, что система человече­ских отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

5. Особенности современного менеджмента

Современная научно-техническая революция не только создала новые товары, услуги и технологии, но и во многом преобразовала социально-экономическую жизнь общества. Речь идет о следующем.

Во-первых, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Прежде тот воспринимался лишь как один из его факторов наряду с машинами и оборудо­ванием; сегодня же превратился в основной стратегический ресурс организации.

Люди теперь рассматриваются не как «винтики», а как главное достояние ком­пании в конкурентной борьбе и источник прибыли. Это обусловлено их способно­стью к творчеству, которая сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

Сегодня затраты, связанные с персоналом, представляются уже не досадными расходами, а инвестициями в «человеческий капитал». Их объектами являются ор­ганизация медицинского обслуживания, отдыха, занятий спортом; создание усло­вий творчества; развитие личных способностей и проч. Наступает эра человеческо­го измерения экономики.

Во-вторых, изменилась роль фирм. Увеличение масштабов их деятельности, появление гигантских производственных комплексов стало оказывать ощутимое воздействие на общество и окружающую среду. В связи с этим в 60-х гг. XX столетия сформировалась концепция социальной ответственности менеджмента перед обществом. Она реализуется путем принесения ему пользы через прибыль и участие в решении широкого спектра социальных проблем.

До 30-х гг. XX в. считалось, что руководство фирмы вправе принимать во внимание только собственные интересы, что оправдывало его стремление к максимизации доходов. Затем под давлением профсоюзов менеджмент стал заниматься проб­лемами своих работников: вопросами заработной платы, условиями труда, пенси­онным обеспечением, социальными выплатами.

В современное понятие социальной ответственности входят:

• ориентация фирмы на перспективные социальные интересы;

• возмещение общественных издержек (например, экологических);

• оптимизация перспективной прибыли;

• сохранение капитала фирмы как элемента богатства нации.

Таким образом, менеджмент сегодня во многом обеспечивает социально-эко­номическое развитие не только фирмы, но и общества в целом.

Выделяются следующие виды социальной ответственности:

экономическая, заключающаяся в максимизации доходов (а следовательно, и на­логов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам то­варов и услуг и создании хорошо оплачиваемых рабочих мест;

правовая, выражающаяся в соблюдении фирмой юридических обязательств в сфере экономики;

этическая, проявляющаяся в достойном поведении компании, следовании ею более жестким стандартам, чем общепринятые.

В-третьих, резко ускорились темпы изменений, возросла нестабильность во всех сферах социально-экономической жизни.

В-четвертых, стали набирать скорость процессы глобализации, обостряться об­щечеловеческие проблемы (экологическая, энергетическая, демографическая и проч.).

В-пятых, в развитых странах произошел переход от индустриальной к постинду­стриальной, а сегодня и к информационной экономике, основанной на компью­терных технологиях.

В результате в 1980-х гг. проявилась ограниченность традиционного «рациональ­ного менеджмента», считавшего фирму закрытой системой с заданными стабильны­ми целями, глубокой специализацией, централизацией управления, ориентацией на упорядоченность и четкую регламентированность деятельности, обеспечение ее ус­тойчивости с помощью методов жесткого планирования, администрирования, контроля и т. п.

Это потребовало смены управленческой парадигмы (греч. paradeigma — пример, образец), т. е. базовой концептуальной модели, объединяющей целостный ком­плекс идей, принципов, подходов к осуществлению управленческой деятельности, принятой в качестве образца для определенного периода.

Суть перехода к новой парадигме, основывающейся на системном и ситуацион­ном подходе к управлению, состоит в следующем.

Во-первых, фирма рассматривается как открытая система, главные предпосыл­ки успеха которой находятся в ее окружении. В связи с этим первостепенной зада­чей менеджмента является адекватное реагирование на различные внешние собы­тия. Успех такого реагирования обеспечивается на основе:

• ориентировки на предвидение в деле принятия решений;

• интеграции всех функций и сторон деятельности фирмы;

• учета интересов собственников, деловых партнеров, персонала, управленцев, местных властей.

Во-вторых, главное внимание уделяется человеческим ресурсам — их творчеству, предприимчивости, максимальной автономии работника, что позволяет организа­ции обеспечивать гибкость и адаптивность.

В-третьих, все более наглядно проявляется тенденция к максимально возмож­ному равноправию субъектов управленческого процесса, на смену централизации (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии — децентрали­зация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по гори­зонтали на основе взаимной координации участников).

В-четвертых, безразличное или негативное отношение к своим обязанностям, пассивность, отчужденность, порожденные тяжелыми условиями труда, бесправи­ем работников, сменяются заинтересованностью, приобщением к делам организа­ции, стремлением проявить себя.

В-пятых, ориентация менеджеров на обеспечение точности и бесперебойности технологических и хозяйственных процессов сменилась нацеленностью на дости­жение конкретного результата, необходимого потребителю (повышение качества, экономия у него расходов, снижение цен). Иными словами, произошел переход от производственного к маркетинговому подходу к управлению.

В-шестых, меняется характер внутренних взаимоотношений в организации. Агрессивность, конфронтация, конкуренция постепенно уступают место спо­койствию, поиску компромиссов, консенсуса, сотрудничеству.

В-седьмых, другим становится подход к разработке и реализации управленче­ских решений. Ориентация на прошлый опыт и традиции, единовластие, конфор­мизм, слепая исполнительность, неприятие риска постепенно сменяются устрем­ленностью в будущее, поощрением творчества, в том числе и коллективного, допу­щением разумного риска.

В-восьмых, акцент на материальные и организационные факторы деятельности как основу успеха сменяется вниманием к персоналу, способному решать сложные научно-технические задачи.

В-девятых, прежний упор на количественные результаты постепенно дополня­ется стремлением обеспечить высокое качество во всех сферах деятельности орга­низации.

В-десятых, происходит переход от управления в условиях массового производ­ства и спокойной конкуренции к управлению индивидуализированной деятельно­стью при остром соперничестве.

Но прежняя классическая модель менеджмента полностью не отвергается. Ее элементы используются в экстремальных ситуациях, когда требуются быстрая кон­центрация ресурсов на ключевых направлениях и оперативная координация дея­тельности.

Особенностями современного российского управления являются высокий ин­теллектуальный потенциал руководителей, наличие большого опыта государствен­ного управления и освоения высоких технологий. Но отечественный менеджмент сегодня находится еще в состоянии количественного роста и качественные резуль­таты его пока мало интересуют.

Дата добавления: 2014-01-04