Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы

Читайте также:
  1. Cуперкомпьютеры фирмы IBM
  2. I. Понятие правоохранительной деятельности и ее отличительные признаки
  3. I.Современная теоретическая концепция культуры речи
  4. II. Риски, не зависящие от деятельности предприятия (системные или рыночные).
  5. IV. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  6. SFA (Sales Force Automation) — автоматизация деятельности торговых представителей
  7. А. Особенности формирования древнерусской культуры
  8. Автоматизация офисной деятельности
  9. АДАПТИВНОСТЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.
  10. Административно-командная экономика. Участие государства в хозяйственной деятельности
  11. Административно-правовая организация управления в области финансовой деятельности и кредитования
  12. Алгоритм определения предпочтительной организационной структуры управления диверсифицированной фирмы

Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)

Концепция организационной культуры

 

1. Концепция организационной культуры

Организационная культура является одним из элементов внутренней среды организации. Менеджмент и организационная культура связаны и влияют друг на друга. Менеджмент формирует организационную культуру и в то же время учитывает ее элементы при принятии управленческих решений.

Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации; набор ценностей, задающих людям ориентиры их поведения и действий; символические материальные и духовные средства, передающие ценностные ориентации индивида.

3 уровня организационной культуры (Э. Шайн)

1. Поверхностный. Позволяет выявить символические составляющие или видимые внешние факторы, которые легко обнаружить, но не всегда можно их расшифровать термином организационной культуры.

2. Подповерхностный. Это исследование ценностей на сознательном уровне, их отражение в символах и языке.

Иногда изучение организационной культуры на этом заканчивается, т.к. на следующем уровне начинаются большие трудности.

3. Глубинные. Исследование базовых предположений, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, которые направляют поведение людей и объясняют атрибуты организационной культуры. Здесь могут использоваться метод факторного анализа и метод соционки.

Принципы создания организационной культуры

1. в культуре всегда должны отражаться вопросы ценности фирмы для ее участников

2. культура фирмы является более широким понятием, чем психологический климат. Характеристика психологического климата является одним из аспектов организационной культуры и отражается организационной культурой.

3. культура складывается годами и десятилетиями путем отбора наиболее полезного и всего ого, что создает успех деятельности коллектива в целом.

4. отсутствуют сильные и слабые «рецепты» организационной культуры. Все зависит от коллектива и его менеджера. Культура обеспечивает успех, если она рождается в недрах коллектива при умелом руководстве менеджера.

Характеристики организационной культуры (Харрис, Моран)

1. осознание себя и своего места в организации (поощрение индивидуализма, характер проявления эмоций и др.)

2. коммуникационная система язык общения. Это преобладание устных, письменных коммуникаций, невербальных средств общения, специального жаргона.

3. внешний вид и одежда (использование специальной униформы, требования к прическе, косметике)



4. привычки и традиции в области приема пищи

5. осознание времени, отношение к нему, его использование (соблюдение времени распорядка и поощрение за это, степень точности и относительности времени у работника)

6. взаимоотношения между людьми (степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов, взаимодействие людей, разных по возрасту, рангу, опыту и т.д. )

7. ценности и нормы

8. вера во что-то, отношение и расположение к чему-то (вера в руководство, в свои силы, в успех, в справедливость)

9. процесс развития работника и его научение (объяснение ситуации, предоставление информации, способы повышения квалификации)

10. трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, продвижение по службе, оценка работы и вознаграждение)

В рамках организационной культуры фирмы могут существовать субкультуры и контркультуры. Субкультуры – это организационные культуры отдельных подразделений или групп работников, которые могут сильно отличаться от организационной культуры фирмы в целом. Контркультуры являются противоположностью к целям организации и общей организационной культуре. Контркультуры создает оппозиция, которую в организации не удовлетворяют их основные

позиции. Контркультуры могут служить источником прогресса в организации.

Организационные культуры отдельных фирм должны иметь свое собственное лицо, т.н. «изюминку», которая является элементом имиджа фирмы. Например, для IBM – это уважение к индивиду; для HP – поощрение новаторства.

В понятие корпоративной культуры IBM входят следующие компоненты: окружающая среда, система ценностей, «герой» фирмы, церемонии, ритуалы и культурная часть, внешний вид персонала, стиль руководства.

Ценности IBM: выполнение обещаний и договоренностей, пунктуальность, уважение бумажных обязательств и соглашений, достижение качества продукции.

Большое значение имеет обучение работников организационной культуре, особенно вновь поступивших руководителей.

В фирме HP официально опубликованы основы управления, которые состоят из 3-х разделов:

1. задачи, права и обязанности фирмы

2. прибыль, сфера интересов (определяют главные принципы достижения целей)

3. наши люди и управление (излагают основные методы управления)

 

2.Управление организационной культурой (формирование, поддержание, изменение)

При формировании организационной культуры следует учитывать факторы внутренней и внешней среды. Внутренние факторы в основном связаны со взаимодействием людей – это выбор методов коммуникации, принятые награждения и наказания за желательное и нежелательное поведение в организации, распределение статусов в организации. К внешним факторам относят миссию и стратегию организации, способы управления по целям и другие способы согласования целей.

При формировании организационной культуры необходимо сформулировать ту изюминку (особенность), которая будет отличать организационную культуру данного предприятия от других.

При формировании организационной культуры рекомендуется использовать матрицу классификации организационных культур по отношению власти к группе.

 

1. традиционная культура с централизованной структурой и авторитарным управлением.

2. работников привлекают подойти творчески к выполнению своей работы по достижению целей, стоящих перед группой. При этом цели формулирует руководство.

3. управление по целям, т.е. работники очень активно привлекаются как к формулировке целей, так и к формулировке методов их достижения.

4. работники совместно с руководством устанавливают цели, а способы достижения определяет руководитель, которому доверяют работники в силу высокого уровня профессионализма.

После формирования организационной культуры ставиться важная задача по поддержанию организационной культуры. При этом следует осуществлять адаптацию отдельных работников к организационной культуре или увольнять работников, которые не вписываются в существующую организационную культуру.

Матрица, характеризующая адаптацию работника к организационной культуре.

1. данная ситуация сохраняется недолго, т.к. предприятию необходимо постоянно адаптироваться к условиям внешней среды.

2. ситуация, связанная с проблемами подготовки персонала. Здесь происходит значительное изменение культуры, но не происходит изменения поведения людей, например, в коммерческой организации изменяются ценности и отношение к внешней среде, но уровень квалификации и стиль мышления работников может остаться без изменений.

3. ситуация характерна для творческих организаций, работающих на коммерческой основе, где есть понимание новой ситуации, а также знания и опыт для решения возникающих проблем.

4. люди повышают свою квалификацию, работают грамотно в новых условиях, но сохраняют старое мировоззрение, что является тормозом развития организации.

 

3.Влияние организационной культуры на эффективность деятельности фирмы

Влияние организационной культуры на эффективность происходит по 2-м каналам: через поведение людей, через методы их работы.

С точки зрения первого подхода, проводят специальное социологическое исследование, разрабатывают специальные опросники, по которым хотят выяснить влияние отдельных аспектов организационной культуры на поведение работников. При обработке анкет используют метод группировки для изучения поверхностного и подповерхностного уровней организационной культуры, используют метод факторного анализа для изучения глубинного уровня организационной культуры. Результаты анализа представляю в трехмерном пространстве.

 

Второй подход рассматривается с помощью нескольких моделей. В теории менеджмента предложена модель Питерса-Уотермана. Данная модель подразумевает все предложения разбить 2 группы по эффективности деятельности как успешные и неуспешные, а затем выводится то отличие по организационной культуре, которым характеризуются успешные предприятия. Компании привели к успеху следующие принципы деятельности:

· вера в действие

· связь с потребителем

· поощрение предприимчивости

· рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности

· знание того, чем управляют

· не заниматься тем, чего не знаешь

· простая структура и немногочисленный штат управления

· одновременное сочетание гибкости и жесткости в управлении

Для эффективности организации важно совпадение культуры и стратегии организации. При их несовпадении возникает так называемый «культурный» риск снижения эффективности работы. Культурный риск оценивается по специальной матрице, в которой риск зависит от 2-х факторов: совместимости между стратегией и культурой и важности задачи для успеха стратегии.

 

Зона незначительного риска возникает для несущественных задач и высокой совместимости между стратегией и культурой. Зона недопустимого риска возникает для значимых задач и при несовпадении стратегии и культуры (на них следует обращать особое внимание).

Управленческие решения по достижению совпадения между стратегией и культурой сводятся к следующим:

1. игнорируется культура, которая препятствует эффективному претворению в жизнь выбранной стратегии,

2. изменяется организационная культура, однако это является достаточно длительным процессом,

3. изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру,

4. система управления подстраивается под культуру таким образом, чтобы обойти культуру без внесения серьезных изменений в стратегию.

 

Производственный менеджмент.

Лекция №10 Планирование производственных операций.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Управление стрессами | Проектирование работ и нормирование труда

Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 3295; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2019) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.004 сек.