Слайд 22. - Методы проведения организационных изменений

Таблица 3. - Характеристика методов преодоления сопротивления изменениям

Слайд 18.

Методы	Преимущества	Недостатки	Условия использования
Информирование и общение	Если вам удалось убедить людей, то они часто будут вам помогать при осуществлении изменений	Подход может требовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей	При недостаточном объёме информации или неточной информации в анализе
Участие и вовлечённость	Люди, которые принимают участие, будут испытывать чувство ответственности за осуществление изменений, и любая соответствующая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменений	Этот подход может потребовать много времени	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменений, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления
Помощь и поддержка	Ни один другой метод не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям	Метод может быть дорогостоящим и требовать большого количества времени и, тем не менее, может потерпеть неудачу	Когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям
Переговоры и соглашения	Иногда это является сравнительно простым (лёгким) путём избежать сильного сопротивления	Метод может стать слишком дорогостоящим, если он ставит целью добиться согласия только путём переговоров	Когда отдельный сотрудник или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений
Манипуляции и кооптации	Этот метод может быть сравнительно быстрым и недорогим решением проблем сопротивления	Этот метод может порождать дополнительные проблемы, если у людей возникает чувство, что ими манипулируют	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими
Явное и неявное принуждение	Этот метод отличается быстротой и позволяет преодолеть любой вид сопротивления	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами изменений	Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой

Слайд 19. – Управление изменениями

Управление изменениями – это структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние.

Цель этого организационного процесса – расширение прав и возможностей сотрудников принять и поддержать изменения в их текущем бизнес окружении.

Алгоритм проведения изменений представлен на слайде 20, составляющие процесса управления изменениями – на слайде – 21.

Слайд 20. – Алгоритм проведения изменений

1. Преодоление состояния удовлетворённости текущей ситуации

2. Формирование команды для проведения изменений

3. Определение видения желаемого будущего и стратегии перехода

4. Широкое информирование о проводимых изменениях

5. Устранения препятствий и барьеров, мешающих проведению изменений

6. Достижение быстрых первых успехов

7. Поддержание процесса изменений с целью недопущения отката назад

8. Закрепление проведённых изменений в организационной культуре

Слайд 21. – Управление процессом изменений

- основные принципы управления процессом изменений;

- структура системы для управления изменениями (специальные проекты и задания, целевые и рабочие группы, эксперимент, новые формы организации труда и др.);

- создание видения;

- активизация (обеспечение приверженности участников процесса изменений новому видению);

- поддержка сотрудников, вовлечённых в процесс изменений (эмоциональная, ресурсная, моральная);

- внедрение;

- мониторинг и контроль процесса изменений;

- одобрение и признание.

О. С. Виханский и А. И. Наумов (См.: Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006 (2008) – 670с.: ил, Глава 14, п. 5 Методы проведения организационных изменений) выделяют следующие методы проведения организационных изменений:

Методы, ориентированные на людей и культуру (1):	Методы, ориентированные на задачи и технологи (2):	Методы, ориентированные на структуру и стратегию (3):
- обсуждение результатов организационного диагноза	- проектирование работы	-адаптивные организационные структуры (параллельные, матричные, сетевые)
- «построение команды» или групповая работа	-социотехническая система
- консультирование по процессу	- кружки качества
- качество жизни на работе	-реинжиниринг бизнес-процессов	- стратегические изменения
- система работы «высокие обязательства – высокие достижения»	-всеобщее управление качеством

Первая группа методов (методы, ориентированные на людей и структуру) ориентированы на активное вовлечение и участие в них большинства работников (персонала организации).В случае успеха эти методы улучшают индивидуальные и групповые процессы в решении проблем и принятии решений, в коммуникациях, в отношении к работе и т. п.

Вторая группа методов (методы, ориентированные на задачи и технологии) концентрируются на проведении изменений непосредственно в работе сотрудников и их групп. В этой связи основное внимание уделяется технологическим процессам и инструментарию, используемым для выполнения определённых заданий.

Третья группа методов (методы, ориентированные на структуру и стратегию) предусматривают изменения в структуре, стратегии и культуре.

Подробную характеристику названных выше методов проведения организационных изменений см.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006 (2008) - 670с.: ил., Глава 14, п. 5, подпункы 5.1 – 5.3.

Слайд 23. – Влияние методов проведения изменений на системные организационные переменные

Дата добавления: 2013-12-12