Процессуальные теории мотивации. Двухфакторная теория Герцберга

Двухфакторная теория Герцберга

Основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой.
Достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо.
К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителями, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, передвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

Недостаток этой теории связан с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого. Поскольку у людей разные потребности, то мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда не всегда есть тесная связь.

Модель Портера – Лоулера

В эту модель входит 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченные усилия; 2)способностей человека; 3) осознания человеком своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2)

насколько человек верит, что затрата определенных усилий принесет соответствующее вознаграждение.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь: 1) внутреннее вознаграждение: чувство удовлетворения, компетентности, самоуважения; 2) внешние вознаграждение: похвала, премия, продвижение по службе.

На практике эту модель необходимо использовать всем руководителям, так как доказано, что результативный труд ведет к удовлетворению, удовлетворение ведет к достижению высоких результатов, а чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Дата добавления: 2013-12-12