Характеристика внешней среды

ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ – это ситуационные факторы внутри организации. Различают следующие группы внутренних факторов:

1. Цели – конкретные конечные состоянияили желаемый результат, которого стремится добиться организация.

2. Структура организации – логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет эффективно достигать целей организации.

3. Задача – предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

4. Технология – средство преобразования ресурсов в искомые продукты или услуги.

5. Культура организации – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности организации.

6. Люди – центральный фактор в любой модели управления.

Организация как открытая система подвергается влиянию внешней среды. Различают две группы факторов внешней среды:

1. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на организацию. К ним относятся: потребители, поставщики, законы и государственное регулирование, конкуренты, союзы и общества.

2. Среда косвенного воздействия включает факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но, тем не менее, сказываются на ней: состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические факторы, факторы международного окружения.

- сложность среды, т.е. число и разнообразие факторов, влияющих на организацию;

- подвижность среды, т.е. относительная скорость изменения среды;

- неопределенность среды, т.е. относительное количество информации о среде и ее точность;

- взаимосвязанность факторов, т.е. сила, с которой изменение одного фактора воздействует на изменение других факторов.

Тема. Система методов управления.

Общая характеристика и классификация методов управления.

В процессе управления субъект управления воздействует на управляемый объект для достижения определенных целей. При этом даже вид и характер воздействия для достижения одной и той же цели могут существенно различаться. Так, если перед предприятием торговли поставлена задача увеличить объем това­рооборота, то ее решение может быть обеспечено различными способами: путем внедрения прогрессивных форм торгового об­служивания населения и оказания дополнительных услуг покупа­телям, расширения ассортимента и повышения или понижения цен на товары и услуги, материального и морального поощрения лучших работни­ков торговой фирмы и т.д.

Методы управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения определенных целей. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы процесса управления задают способы выполнения отдельных операций, процедур, работ, образующих процесс управления. К ним относятся:

- правила определения целей;

- методы разработки и оптимизации управленческих решений;

- реализация организационно-практических работ;

- методы выполнения отдельных функций: прогнозирования и планирования, организации и регулирования, контроля и т.д.

Таким образом, в отличие от методов процесса управления, с помощью которых выполняются лишь отдельные работы, методы управления характеризуют законченный акт влияния на объект управления.

Выделяют общенаучные и специфические (частные) методы управления.

Общенаучные методы представлены методическим инструментарием. Они составляют основу системы методов менеджмента, образуют его общенаучную методологию, базирующуюся на системном и комплексном подходе к решению проблем. К общенаучным методам относятся также исторический подход к изучаемым явлениям, моделирование, экспериментирование, использование экономико-математических алгоритмов, социологических исследований и т.д.

Исторический подход предполагает исследование проблем в хронологической последовательности с учетом влияющих на них факторов и условий.

Моделирование заключается в построении модели проблемы, облегчающей изучение ее свойств и особенностей.

Экспериментирование как общенаучный метод представляет проведение экспериментов (например, хозяйственные рефор­мы, проектирование оргструктуры и др.).

С помощью социологических исследований изучают при­чины отклонения от запланированных целей, определяют направления действий и возможные мотивы поведения людей.

К критериям классификации специфических методов относятся: содержание, мотивация, организационные формы и сфера применения.

По первому критерию - содержанию методов управления - выделяют группы организационно-распорядительных, экономических, социально-психологических методов управления.

По мотивационному критерию разделяют методы матери­альной, моральной и принудительной мотивации.

По организационным формам методы управления в самом общем виде подразделяются на единоличные, коллективные и коллегиальные.

Ме­тоды управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредо­вано мотивацией. В поведении людей важную роль играют потребности и интере­сы. Осознанные потребности побуждают к действию. Именно совокупность потребностей, на достижение которых направлена деятельность лю­дей, определяет мотивационную направленность методов управле­ния.

Экономические методы управления.

Экономические методы управления предполагают материаль­ную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления свя­зано с формированием плана работы и контролем за его выпол­нением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей по­ощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недоста­точное качество.

Организационно-распорядительные методы управления.

Организационно-распорядительные методы управления базиру­ются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных ак­тов, принятых на государственном уровне, но и четкое определе­ние прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при ко­тором распоряжение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).

Властная мотивация создает необходимые условия для органи­зации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятель­ность системы управления любого уровня на основе ее опти­мальной организации. Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, рас­порядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам на макроуровне можно отнести законодательные акты, регулирующие права и обязанности объектов управления и соз­дающие рамочные условия для функционирования предпри­ятий. Властная мотивация, заложенная в основу организацион­но-распорядительных методов, опирается на возможность при­нуждения.

. Социально-психологические методы управления.

Однако, как показывает практика, применение только матери­альных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобили­зовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.

Особое место в менеджмен­те отводится социально-психологическим методам управления, кото­рые позволяют влиять на духовные интересы людей, регулируют межличностные отношения, а также непосредственно влияют на формирование и развитие трудового коллектива.

Социально-психологические методы включают разнообразный ар­сенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, социальной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отношения.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач:

• оптимального подбора и расстановки кадров;

• наиболее рационального формирования персонала;

• регулирования межличностных отношений в коллективе;

• повышения эффективности стимулирования деятельности ра­ботников;

• повышения эффективности воспитательной работы в коллективе;

• укрепления дисциплины;

• рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на предприятиях созда­ются социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории).

Деятельность социально-психологических служб на предпри­ятии протекает по трем основным направлениям:

•исследование коллективов и отдельных групп, постановка про­блемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;

•социальное проектирование — разработка рекомендаций в части социального развития коллективов;

•консультативная деятельность — оказание помощи руководи­телям производства, обучение персонала.

Социально-психологические методы управления предусмат­ривают проведение необходимых исследований, которые в зави­симости от способа исследования и объема могут быть подразде­лены на изучение работника при помощи анкет, интервью, дело­вых игр по системе «человек о человеке», «коллектив о челове­ке», «человек о коллективе»; изучение, осуществляемое во время исполнения работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент); изучение конечного результата деятельности ра­ботника.

В ходе социальных и психологических исследований применя­ются как обычное (открытое) наблюдение, так и включенное наблюдение, т.е. полное вхождение исследователя в наблюдаемую среду на длительный отрезок времени.

В практике социальной психологии для проверки гипотез и методик широко применяются эксперименты. Они проходят как в лабораторных, так и в естественных условиях, т.е. в трудовых коллективах.
Наиболее распространенные в социально-психологических исследованиях методы — опрос, интервью, беседа. Они дают глубокую и развернутую картину субъективного мира опрашиваемых.
Для сбора массовой социально-психологической информации весьма распространены методы анкетирования и тестирования. При этом тест и анкета, являясь важнейшими инструментами социальной психологии, имеют определенные различия. В тексте анкеты
не содержатся готовые ответы на задаваемые вопросы, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов, т.е. материалов для исследования.

В отличие от анкеты тест содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возмож­ность выбрать только один из вариантов ответа на каждый во­прос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позво­ляет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тес­тируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников предприятия позво­ляют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого из них на той работе, где он может принести максимальную пользу предпри­ятию и получить удовлетворение от своей работы.

Социально-психологические методы широко применяются ме­неджерами многих предприятий при формировании персонала, в управлении формальными и неформальными группами, для пре­одоления конфликтных и стрессовых ситуаций и т.п. Знание этих методов и умение применять их на практике являются одними из важнейших требований, предъявляемых к руководителю, так как социальная психология помогает понять природу власти и лидерст­ва, позволяет совершенствовать стиль управления и обеспечивать соблюдение этических норм поведения в коллективе.

Дата добавления: 2013-12-12