Относительный рейтинг показателей работы с персоналом

Таблица 2

Нельзя не затронуть еще один вопрос, связанный с эффективностью работы службы персонала. Существует мнение, что хорошо развитая служба персонала может зарабатывать средства для компании, т. е. быть центром прибыли, а не центром затрат. Дело в том, что для продажи услуг, например по подбору, или обучению персонала, служба персонала должна располагать избытком соответствующих мощностей, который может появиться только вследствие неправильного планирования ее деятельности. Кроме того, организация продажи этих услуг требует освоения службой персонала несвойственных ей функций и соответствующего расширения штатов.

Для оценки эффективности работы с персоналом за год надо оценить фактические значения каждого из показателей. Если необходимо получить однозначную оценку эффективности, следует оценить все показатели по единой шкале и вывести средний балл.

Проделав сложную и объемную работу с персоналом, рассчитав показатели ее результативности и эффективности, служба персонала и руководство организации нередко начинают интересоваться тем, каков уровень этих показателей на фоне других организаций, особенно аналогичного профиля.

Анализ публикаций в специальных журналах позволяет решить и эту проблему. Следует только учитывать, что показатели своей компании не стоит сравнивать с показателями компаний, резко отличающихся по размеру или характеру бизнеса. Важно также понимать, что разные организации проводят свою кадровую политику, а это во многом определяет результаты работы с персоналом.

Как сформировать эффективную кадровую службу? Какой должна быть ее оргструктура и функции? Какие кадровые технологии следует применять? Как увязать планы работы кадровой службы и цели компании? Что считать результатом работы службы персонала и как их измерить? Ответы на эти и многие другие вопросы, касающиеся построения кадровой работы в организации, зависят от трех основных факторов:

· системы корпоративного управления в данной организации;

· места управления персоналом в системе управления компанией;

· этапа развития организации.

Конечно, на формирование кадровой политики, а, следовательно, и формулирование целей и задач кадровой службы, выбор кадровых технологий влияют не в меньшей степени и другие важные факторы:

· условия рынка товаров или услуг, на котором работает компания;

· территориальная компактность или удаленность ее подразделений;

· корпоративная культура организации;

· развитость рынка труда в регионах присутствия компании и многие другие.

Глава 2. Кадровая политика и кадровое планирование в организации.

Дата добавления: 2013-12-12