КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Тема 11. Формування колективу підприємстваПідготовка і формування резерву керівників В організаціях створюється система підготовки, розвитку й просування майбутніх керівників (резерву) і це є стратегічно важливим завданням, вирішенням якого займаються керівники вищої ланки. Система підготовки резерву керівників передбачає вирішення трьох завдань: —виявлення працівників організації, які мають потенційні задатки керівника; —підготовка цих працівників до обіймання керівної посади; —забезпечення плавного заміщення звільнених посад і затвердження Посади в апараті управління заміщуються згідно з такими принципами: —в нижчій ланці управління та у функціональних підрозділах — молодими спеціалістами; —у всіх інших ланках — керівниками і спеціалістами як зі своєї організації, так і з інших; —керівників вищого рівня - шляхом поєднання ротації і прискореного просування власних перспективних працівників. Резерв для заміщення керівних посад — спеціально сформованої групи керівників, спеціалістів і навіть робітників, які досягли високих результатів у професійній діяльності і пройшли цільовий відбір за результатами оцінки їх професійних знань, умінь, ділових і особистих якостей. Резерв доцільно створювати для всіх керівних посад фірми і її підрозділів, особливо ключових. Формування резерву починається із визначення посадових структур, кількості кандидатів, організації підвищення їх кваліфікації. Більшість організацій в резерв виділяють дві групи: —одна складається із дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обов’язків, або в перспективі — це оперативний резерв; —друга група — молоді працівники з лідерським потенціалом, які зможуть зайняти посади в перспективі протягом 20 років — стратегічний резерв. Плани кадрових переміщень кандидатів, що входять в резерв, повинні: —бути персональними і включати конкретні варіанти просування працівника; —грунтуватися на типових схемах просування. Відбір кандидатів у кадровий резерв проводиться на основі такої інформації: —матеріали останньої атестації; —підсумки виробничої діяльності колективу, яким керує кандидат на —матеріали особових справ; —результати співбесіди; —відгуки безпосередніх керівників. Основним критерієм при підборі кандидатів у резерв є: відповідність рівня освіти й професійної підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті і ділові якості, характерні для керівників певного рівня, стан здоров'я, вік. Формування кадрового резерву проводиться по групах для різних рівнів управління, - виділяють керівників нижчого рівня (майстри, начальники ділянок, змін, бюро), середнього рівня (начальники цехів, функціональних відділів та їх заступників) і вище керівництво. Процедура відбору в резерв повинна бути регламентованою, узгодженою з процедурами висування і призначення. Відбір у резерв керівників здійснюється вищим керівництвом організації і відділом управління людськими ресурсами конфіденційно і на конкретну посаду з врахуванням трьох основних критеріїв: —відповідність індивідуальних характеристик кандидата профілю ідеального працівника на цій посаді, визначення якого проводиться метода —результати роботи на посаді, яку він займає в даний час, за атестаційними результатами; —ступінь підготовленості кандидата. Загальний список претендентів є секретним, його знає лише перший керівник і менеджер з персоналу. На кожну посаду в резерві потрібно мати не менше двох кандидатів. Посадова структура резерву складається для трьох рівнів управління — вищого, середнього і нижчого Плани розвитку для кожного кандидата готуються відділом управління людськими ресурсами і затверджуються керівником організації. Основними формами підготовки резерву кадрів на заміщення посад у фірмах є: —індивідуальна робота під керівництвом вищого керівника; —стажування на посаді як у своєму підприємстві, так і в іншому; —навчання на курсах, факультетах та інститутах підвищення кваліфікації; —надання прав вирішувати окремі питання на рівні керівника, на заміну якого готується працівник; —короткотривалі семінари; —постійно діючі курси для керівників різних рівнів; —самоосвіта за індивідуальними планами; —планомірне горизонтальне переміщення; —робота в складі колективних органів.
Дата добавления: 2013-12-12; Просмотров: 415; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |