Тема 4. Школа «человеческих отношений»

Зарождение доктрины «человеческих отношений». Критика тейлоризма. Хотторнские эксперименты Э. Мейо. Этапы эксперимента. Выводы исследователей. Изучение неформальных факторов деятельности организации.

Развитие поведенческих наук. Бихевиористские концепции. Р. Лайкерт. Теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора.

Развитие принципов школы “человеческих отношений” в современных условиях.

Школа "человеческих отношений"

В условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастала. Создатели новой школы менеджмента, которая получила название школы человеческих отношений или неоклассической школы, использовали в управлении достижения психологии и социологии — наук о поведении человека.

Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек – главный объект внимания».

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гюго Мюнстерберга, который первый начал изучать этот вопрос. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

Мэри П. Фоллет (кн. 1920 г. «Новое государство»), тоже изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллет пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо, который провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Опыты в Хоторне на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Изучая влияние различных факторов, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента.

К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» (производство телефонного оборудования, более 30 тыс. рабочих) было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных кадров.

Идея первого этапа эксперимента заключалась в том, что улучшение условий труда приведёт к повышению производительности. Исследовательская группа Мэйо пыталась улучшить производительность труда, исследуя влияние различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте, однако исследования, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты, однако результаты оказались прежними. Заключение исследователей состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего; и существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие рост производительности.

На втором этапе изучались эти самые "неконтролируемые факторы". Для чего от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. После 2,5 лет, в течение которых длился эксперимент, производительность труда каждой сборщицы возросла в среднем на 40%. Решающее значение имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Вывод исследователей на этом этапе эксперимента звучал так: «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».

Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью, был собран богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хотторнского эксперимента. Задача исследования на четвертом этапе - определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой группой (14 рабочих-сборщиков).

Открытия, сделанные исследователями на этой стадии, сводились к следующему: было изучено явление «сознательного ограничения нормы выработки», также изучено отношения рабочих к своему труду в зависимости от стиля руководства; и наконец, тщательному изучению подверглась структура межличностных отношений. Оказалось, что Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. Выводы исследователей по результатам четвертого этапа: социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности являлся следствием определенных представлений рабочих о намерениях руководителей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей.

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. «Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах; выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. Вывод: на производительность труда влияют методы руководства по улучшению взаимоотношений в группе. Если улучшить условия труда, то повысится производительность. 2. Производительность рабочего определяется давлением в группе, где он работает => выделение соц-ой группы в орг-ии как регулятора.

Влияние хотторнского эксперимента на теорию и практику управления. 1. Люди мотивируются не только зарплатой и условиями труда. 2. Для людей огромное значение имеет признание важности их труда и чувство причастности. 3. Отношение людей к работе нах-ся под сильным влиянием группы, коллектива.

Основное значение эксперимента – требование внимания к групповым отношениям. 4. Рождение бихевиористского (поведенческого) течения.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Человеческий фактор – личность, группа, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно, имей бесконечное терпение. Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения. Будь краток. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу, Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица, Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни, Выбор и обучение подчиненного – более благородная задача, чем выполнение дела самим, Если действия сотрудников в корне расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий, не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу. Не бойся подчиненного, который способнее тебя, а гордись им; Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени, Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку, Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение три существенных фактора: люди, финансы техника, - Перове место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Лайкерт, Макгрегор, Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникации в организациях, лидерства и т. д. Их исследования способствовали возникновению в 60 – х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой «школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала. повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Видным представителем повед-ой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1946), разработавший теорию «Х» и «Y». В соответствии с этой теорией существует 2 типа управления, отражающих 2 типа отношения к работникам. Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки: Человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «У» имеет следующие предпосылки: Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации,Ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;Человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.Применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображения для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Дата добавления: 2013-12-12