Управление персоналом. Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудо­выми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы

Управление персоналом — часть менеджмента, связанная с трудо­выми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциа­ла работников для достижения целей предприятия и их личных це­лей. Основными целями управления персоналом являются:

•удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

• эффективное использование трудового потенциала предпри­ятия.

Основными принципами использования персонала фирмы яв­ляются:

•соответствие численности работников объему выполняемых работ;

• соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;

• обусловленность структуры персонала предприятия объек­тивными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего вре­мени;

• создание условий для постоянного повышения квалифика­ции и расширения производственного профиля работников.

Развитие и движение персонала связано с разработкой и реали­зацией кадровой политики, включающей:

•планирование, привлечение, наем и размещение рабочей силы:

• профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;

• планирование карьеры, продвижение по службе и высвобож­дение персонала;

• условия труда и его оплаты, создание благоприятного психо­логического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, служ­бы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел уп­равления персоналом; управляющие (директо­ра, менеджеры) кадрами (персоналом).

Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе мо­жет осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлече­нию работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для заня­тия вакантных мест.

Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расши­рения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоя­щей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источни­ков осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места — вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспо­собном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

Основными преимуществами внутренних источников найма яв­ляются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, зна­ние претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие Представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недо­статкам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно от­нести менее широкие возможности для выбора кандидатов, допол­нительные затраты на повышение квалификации, возможность Появления напряженности и обострения соперничества внутри кол­лектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнитель­ной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (мате­риальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрица­тельным воздействием на психологический микроклимат в органи­зации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях про­изводства и его организации и др.

При организации найма отделу по управлению персоналом це­лесообразно установить контакты с биржами труда, центрами тру­доустройства, школами, колледжами, высшими и средними спе­циальными учебными заведениями, агентствами по трудоустрой­ству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объяв­лений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кан­дидатов используются анкетирование, собеседование, тестирова­ние, проверка навыков в соответствующих центрах и другие проце­дуры.

Расстановка (размещение) персонала. Это распределение при­нятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответ­ствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответ­ствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимо­заменяемости на основе овладения смежными профессиями, рав­номерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного уче­та количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации ос­новных целей и задач предприятия.

Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работ­ников. Профессиональное обучение персонала предприятия связа­но с необходимостью обеспечения максимального соответствия спо­собностей и возможностей работника характеру и содержанию ра­боты, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных пред­приятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые тех­нологические процессы, осуществляется реорганизация производ­ства и управления и т. д.

Основными причинами, обусловливающими необходимость про­фессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

♦ недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;

♦ увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;

♦ конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффек­тивного использования трудовых ресурсов;

♦ технологические изменения, предполагающие овладение но­выми знаниями и переподготовку работников;

♦ появление новых производственных процессов;

♦ укрупнение производства, требующее новых навыков управ­ления и координации деятельности внутренних подразделений пред­приятия;

♦ подготовка к занятию новой, более высокой должности;

♦ развитие потенциала работников;

♦ рост объема производства и реализации продукции;

♦ социальная ответственность предприятия за своих работни­ков.

Выделяют две основные формы обучения персонала — внутри­производственную (непосредственно па рабочем месте) и внепро-изводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения па рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобре­тение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование час­ти функций и ответственности и др.

Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) свя­зано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением ра­ботника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и инфор­мации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабо­чего места предназначены, прежде всего, для приобретения теорети­ческих знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с полу­чением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкрет­ной работе, а профессиональное развитие кадров — с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

На большинстве крупных российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подраз­деления (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствова­ние профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются биб­лиотеки и бюро технической и экономической информации, а так­же в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленчес­кой деятельности. В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструк­таж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение преце­дентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кад­ров, создание кадрового резерва.

Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осоз­нанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Плани­рование карьеры представляет собой заранее спроектированное гори­зонтальное и вертикальное продвижение работника по системе долж­ностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляет­ся через программы продвижения и высвобождения персонала.

Программы профессионально-квалификационного продвижения ра­ботников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектирован­ного обучения и перемещения работников от простого к сложно­му, более содержательному труду. Основными формами професси­онально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессио­нальное, административное и социальное продвижение работника.

Высвобождение персонала — это процесс сокращения персона­ла, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы. При этом выделяют частичное высвобож­дение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверху­рочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые от­пуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).

Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизио­логических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и ра­ботоспособность работников предприятия в процессе осуществле­ния трудовой деятельности. Они определяются особенностями про­изводственных процессов, применяемого оборудования и техноло­гии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вред­ные и опасные (экстремальные).

Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы.

В целях совершенствования, облегчения условий труда на пред­приятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспече­нию благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

Режим труда и отдыхи — установленный напредприятии распо­рядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыхав течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечениянаиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала иполного восстановления его работо­способности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимается чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внут­реннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по (согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом спе­цифики работы, мнения трудового коллектива) и нормами дей­ствующего законодательства. В России нормальная продолжитель­ность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т. д. Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированый учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерыв­но действующие предприятия), работы, вызываемые необходимо­стью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают; 1) оплачиваемые и неоплачиваемые; 2) ос­новной и дополнительные; 3) учебные; 4) связанные с выполне­нием государственных обязанностей; 5) вынужденные. Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расче­те на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные от­пуска предоставляются работникам:

•занятым на работах с вредными условиями труда;

•отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продол­жительный стаж работы на одном предприятии;

•с ненормированным рабочим днем;

•работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориям и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению ад­министрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распрос­траненные в настоящее время в современной России, законода­тельством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком рабо­ты, который отражает продолжительность рабочего дня, число ра­бочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха, постоянное закрепление бригад или отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются одно­сменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непре­рывные) трехсменные и четырехсменные графики, пример одного из которых представлен в табл. 7.1.

Поданному графику каждая бригада (А, Б, В, Г) имеет дни отды­ха после 5 дней работы. После работы в утренней смене бригада переходит в ночную смену, а затем в вечернюю. Еженедельно в одну из смен предусматривается планово-предупредительный ре­монт оборудования. Если по графику работ фактическое число ра­бочих часов в отдельные месяцы превышает установленное по за­кону, то переработка может быть компенсирована или выплатой заработной платы как за сверхурочное время, или предоставлением дополнительных дней отдыха помимо предусмотренных графиком.

Внутрисменный режим труда и отдыха включает перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Изменение работос­пособности работника в течение смены графически представляет собой ломанную линию (рис. 7.1), нарастающую в начале работы, сохраняющуюся на достигнутом высоком уровне в последующие часы и убывающую к обеденному перерыву. При этом выделяются следующие фазы работоспособности:

♦ фаза врабатываемости при нарастающей работоспособности;

♦ фаза устойчивой работоспособности;

♦ фаза падения работоспособности и развивающегося утомле­ния.

Рис. 7. 1. Изменение работоспособности работника в течение смены

Указанные фазы работоспособности повторяются и после обеда. При этом фаза врабатываемости, как правило, протекает быстрее и фаза устойчивой работоспособности также менее продолжитель­на, чем до обеда. Во второй половине смены снижение работоспо­собности наступает раньше и развивается быстрее в связи с более глубоким утомлением.

Рациональные суточные режимы труда и отдыха обеспечивают­ся соответствующим и графиками сменности. При их введении учитывается, что наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы, а в вечернее и ночное время работоспо­собность снижается. Недельный режим труда и отдыха учитывает время работы в течение недели и выходные дни. При выборе гра­фиков выхода на работу необходимо соблюдать физиологически допустимую и установленную законом дневную и недельную норму продолжительности рабочего времени. Длительность рабочей смены у лиц, занятых полный рабочий день, не должна, как пра­вило, превышать 8 часов. Продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва должна быть вдвое больше продолжительности времени работы. Меньший ежедневный отдых при сменной работе допускается только при чрезвычайной необходимости и на короткое время. Правильное построение графиков сменности в значительной степени влияет па работоспособность человека в связи с переходом из одной смены в другую. На некоторых предприятиях применяют скользящие графи­ки пересменки, на предприятиях других отраслей чередование смен осуществляется через две недели или через месяц.

Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение данного периода времени и время отпусков.

Дата добавления: 2013-12-13