Функция контроля и регулирования

Теория справедливости (равенства) Адамса.

Теория ожиданий Врума.

Данная теория основана на том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

“Ожидание” – это представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам.

Мотивация, по мнению Врума, определяется тремя факторами:

- ожидание желаемого результата от затраченных усилий (затраты – результат)

- ожидание вознаграждения за полученный результат (результат – вознаграждение)

- валентность - ожидаемая ценность, степень привлекательности вознаграждения. (Т.к. люди обладают различными способностями и различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному, а следовательно и валентность его различна.)

Если хотя бы один из трех факторов не оправдывает возложенных надежд, то мотивация работника будет слабой, а результаты труда – низкими.

Ценности теории ожиданий состоит в том, что в процессе формирования мотивов люди не только соотносят цели организации и индивидуальные задания с собственными потребностями, но и оценивают вероятность достижения данных целей. Поэтому менеджеры должны ставить перед работниками высокие, но реалистичные цели, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы и тогда получат ожидаемое вознаграждение.

В процессе работы человек сравнивает оценку своих текущих действий и результатов с предыдущими периодами, и с оценкой аналогичных действий своих коллег, и на этой основе приходит к выводу справедливости оплаты его труда.

Несправедливость может выражаться в форме недоплаты и переплаты. При обнаружении несправедливости у работника возникает психологическое напряжение и большинство возможных его действий имеет отрицательные последствия для компании (снижается качество работы, переход работника в другое подразделение или увольнение, влияние на руководство, чтобы оно уменьшило вознаграждения другим).

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения. Отсюда важный вывод, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория постановки целей Э. Лока базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем результативность действий во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.д.

Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для работника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться и сумеет добиться больших результатов в процессе их достижения. Получение положительного результата от затраченных усилий оказывает большое мотивационное воздействие на работника.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения.

Контроль - одна из основных функций менеджмента, его задачей является проверка степени достижения плановой цели и принятие корректирующих мер, если это необходимо.

Главные инструменты реализации этой функции – наблюдение, проверка, учет и анализ.

Контроль обеспечивает обратную связь с исполнителями, позволяющую руководству своевременно обнаружить и разрешить возникшие проблемы раньше, чем они станут слишком серьезными и существенно повлияют на эффективность работы организации.

Необходимость управленческого контроля обусловлена и тем, что планы – это только желаемое состояние объекта управления. Из-за высокой динамичности внешней и внутренней среды может потребоваться корректировка планов, а некоторые цели организации могут стать несоответствующими обстановке. Хорошо организованный контроль помогает менеджерам предсказывать, наблюдать и приспосабливаться к изменяющимся условиям.

Главная цель контроля – не исправление, а предотвращение ошибок, что значительно дешевле, поэтому современная ситуация требует того, что бы контроль и планирование были тесно связаны между собой и осуществлялись непрерывно.

Процесс контроля включает в себя 3 этапа:

1. установление контролируемых стандартов деятельности, т.е. поддающихся измерению целей и сроков их реализации (основано на планах)

2. измерение показателей деятельности организации и их сравнение с заданными стандартами [Если отклонения существенны, то осуществляется регулирование - корректировка]

3. корректировка (регулирование) деятельности организации, например, перераспределение заданий, совершенствование технологии и процесса управления, пересмотр планов, модификация целей.

Для того чтобы контроль мог выполнить свою главную задачу – обеспечение достижение целей организации, он должен быть:

- стратегически направленным (способствовать решению стратегических задач)

- нацелен на достижение конкретных результатов

- ориентирован на человеческий фактор (объективность, доброжелательность, открытость, гласность)

- своевременным

- гибким (увязанным с планированием и изменениями в структуре организации и системе управления)

- простым

- экономичным (выгоды приносимые контролем должны превышать затраты на его проведение)

В практике управления применяется три основных вида контроля:

1. предварительный,

2. текущий

3. заключительный.

Предварительный контроль осуществляется до начала работ, с экономических позиций является самым желанным, т.к. он позволяет предотвратить возможные потери. На практике он реализуется в виде соблюдения различных требований, правил, процедур и стандартов, например:

- по отношению к материальным ресурсам – это контроль количества и качества поступающего сырья и материалов, обеспечение гарантированности поставок (требования к поставщикам)

- по отношению к трудовым ресурсам: контроль профессиональных знаний, навыков и личных качеств при приеме на работу, обучение и инструктаж перед началом работы (т.е. контролируется способность персонала решить предусмотренные планом задачи)

- по отношению к финансовым ресурсам: составляется бюджет или смета позволяющие проверить надежность источников поступления средств и обоснованность предстоящих расходов.

Текущий контроль осуществляется в ходе выполнения работы и обычно имеет форму контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. В наибольшей степени он характерен для производственных процессов, где благодаря ему выявляется необходимость в регулировании хода производства. Текущий контроль требует быстрого и постоянного поступления информации по каналу обратной связи.

Заключительный контроль обычно проводится, когда рабо­та уже выполнена и полученные результаты можно сопоставить с заданными. Конечно, заключительный контроль проводится слиш­ком поздно для того, чтобы отреагировать на проблемы, возникшие в ходе работы. Однако он все же позволяет, во-первых, учесть эти проблемы в будущем при планировании и выполнении анало­гичной работы и, во-вторых, осуществить вознаграждение работни­ков за полученные результаты.

Положение контролирующего субъекта и контролируемого объекта относительно друг друга может быть разным, поэтому выделяют:

- внешний контроль – осуществляется представителями контрольных органов, занимающих соответствующее положение во внешней среде данной организации, например, государственные органы осуществляют надзор, инспекции, налоговые проверки и т.д. [судебные органы контролируют выполнение их решений, имеет место нелегитимный контроль (преступные структуры, мафия)]

- внутренний контроль осуществляется лицом или органом, относящимся к данной организации, т.е. являющийся элементом ее внутренней среды (ревизионная комиссия, менеджер, специалист отдела технического контроля и т.д.) К данному виду контроля относят: контроль производства и качества, финансовый контроль, административный контроль (оценка деятельности персонала - контроль исполнения).

- самоконтроль является разновидностью внутреннего контроля – исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости коррективы.

Контроль для менеджера является прямой служебной обязанностью, при его проведении нужно проявлять заботу о деле и людях, поощрять за позитивные результаты, это стимулирует рост производительности труда сотрудников, их стремление к самосовершенствованию.

Контроллинг – непрерывная оценка разных сторон деятельности организа-ции, ее подразделений, руководителей, сотрудников, охватывающая учет, анализ, контроль как интегрированную функцию

Дата добавления: 2013-12-13