Контроль

Стимулирование

Мотивация

Координация

7) Принятие решений

Виды менеджмента.

Менеджмент как процесс – достижение целей фирмы рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий – функций управления (планирование, организация, контроль, коммуникация, принятие решений, подбор персонала и др.)

Системный менеджмент – организация рассматривается как единая система взаимосвязанных элементов, которые ориентированы на достижение целей в условиях меняющейся внешней среды и действует согласованно.

Ситуационный менеджмент – пригодность различных методов управления определяется ситуацией и нет «лучшего» метода, каждый метод пригоден в зависимости от ситуации.

Внешняя и внутренняя среда организации.

Внутрення среда Внешняя среда

Струкрутра Прямого воздействия Косвенного воздействия

Культура

Ресурсы Акционеры, конкуренты, поставщкики, Политика, право,

Потребители, местные органы власти география, технология и др

Роббинс изучает влияние организационной среды и выделяет два типа стратегий которые применяются организацией с целью обезопасить себя от негативного влияния.

1) внутренние стратегии – направлены на изменения самой организации такие как изменения сферы деятельности, создание запасов.

2) Внешняя стратегия – организация пытается подстроить под себя внешнюю среду. Такие как интеграция, маркетинг, лоббирование.

Стратегический менеджмент

Модели стратегического планирования

1) Модель Бостонской Консалтинговой группы (БКГ)

2) Модель General Electric, Mckinsey

3) Сетка развития товара и рынка

4) Матрица Томпсона и Стрикланда

5) SWOT – анализ

6) Модель Пяти сил М. Портера.

Матрица И. Ансоффа (сетка развития товара и рынка)

	Старый товар	Новый товар
Старый товар	1) Усиление позиций на рынке	2) Развитие товара
Новый товар	3) Развитие рынка	4) Диверсификация

Матрица Томпсона и Стрикланда

Быстрый рост рынка

1) Пересмотр стратегий концентрации 1) Концентрация

2)Горизонтальная интеграция или слияние 2) Вертикальная интеграция

3) сокращение 3) Центральная диверсификация

4) Ликвидация

Слабая конкурентная позиция Сильная конкурентная позиция

1) Сокращение расходов 1) Центрированная диверсификация

2) Диверсификация 2) Конлгомеративная диверсификация

3) Сокращение 3) Совметстное предприятие в новой области.

4) Ликвидация

Медленный рост рынка

Стратегия концентрированного роста (Первая группа)

1) Стратегия усиления позиций на рынке

2) Стратегия развития рынка

3) Стратегия развития продукта

Стратегии интегрированного роста (Вторая группа)

1) Стратегия обратной вертикальной интеграции (усиление контроля над поставщиками)

2) Стратегия вперед идущей вертикальной интеграции (усиление контроля над системами распределения и продажи)

Стратегии диверсифицированного роста (Третья группа)

1) Стратегия центрированной диверсификации (старое производство остается в центре внимания, а нвоое возникает исходя из имеющихся возможностей)

2) Стратегия горищонтальной диверсификации (фирма испольщует уже имеющие возможности при создании технологически не связанных продуктов)

3) Стартегия конгломеративной диверсификации (принципиально разные виды деятельности)

Стратегии сокращения (Четвертая группа)

1) Стратегия ликвидации

2) Стратегия «сбора урожая»

3) Стратегия сокращения

4) Стратегия сокращения расходов

SWOT- анализ сильных и слабых сторон, возможностей и угроз фирмы (внутренней среды организации)

	Возможности	Угрозы
Сильные стороны	Поле «СИВ»	Поле «СИУ»
Слабые стороны	Поле «СЛВ»	Поле «СЛУ»

«СИВ» -использовать сильные стороны для получения максимум отдачи от возможностей

«СИУ» -использовать силу для устранения угроз

«СЛВ» - за счет возможности преодолеть слабость

«СЛУ» - избавиться от слабости и преодолеть угрозы.

Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто это вариант, когда менеджер предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

Конфликт «личность—группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой могут быть взаимоотношения между менеджером и возглавляемым им подразделением, сотрудники которого по тем или иным причинам не согласны с решениями своего руководства.

Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. На производстве это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством предприятия и профсоюзной организацией, производителями продукции и поставщиками сырья, продавцами и потребителями и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий.

Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.

Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений.

Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников.

Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта.

Управление конфликтами. Менеджеру необходимо уделять повышенное внимание проблеме управления конфликтами, причем спектр вариантов его действий может быть чрезвычайно широк. Все зависит от конкретной ситуации. Бывает, стоит сотрудника пересадить в соседнюю комнату, в которой работает другой коллектив, и угроза конфликта минует. Все становится на свое место по причине психологической совместимости людей.

Однако несравненно чаще работа по разрешению конфликтных ситуаций требует от менеджера значительных физических и нервных затрат. Одно из главных правил для менеджера: нельзя превращать деловые, служебные конфликты в личностные, психологические. Известно, что всякая неудовлетворенность связана с личными качествами людей, особенностями их характера, их взаимоотношениями. Но, предъявляя свои претензии, надо стараться их конкретизировать.

Дата добавления: 2013-12-13