Методы управления персоналом. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Система методов управления персоналом

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Рис.3.4. Система целей администрации по использованию персонала и условий их достижения

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для до­стижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3.4 обозначена прибыль предприятия, отправным моментом в методо­логии управления персоналом стало осознание того факта, что од­ним из важнейших условий реализации этой цели является удов­летворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей./Схема взаимосвязи объектов и но­сителей функций управления персоналом показана на рис. 3.5.

Рис.3.5. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управ­лению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не полу­чают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (автори­тарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем мораль­ном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях ру­ководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворен­ности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

До недавнего времени в отечественной литературе отсутствовало изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом. Не умаляя за­слуг отечественных авторов, работающих над отдельными проблемами кадрового управления, следует признать, что целостная кон­цепция управления персоналом как функциональной подсистемы организации и как учебной дисциплины существовала лишь в раз­работках зарубежных авторов.

Характерный подход к формированию общей концепции и струк­туризации функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам,И. Хентце — одного из ведущих германских авторов, разрабатывающих эту проблему. Он вы­деляет несколько функциональных блоков, определяющих структу­ризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях. Состав этих блоков показан в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Дата добавления: 2013-12-13