Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом сотрудников на работу и их увольнениями. Необходимость оценки эффективности деятельности предприятия с точки зрения управления кадрами требует проведения анализа источников их поступления на работу и направлений их выбытия.

Как правило, организация может задействовать следующие источники привлечения персонала:

внутри самой организации;

с помощью сотрудников организации среди знакомых и родственников;

среди самопроявившихся кандидатов. Как правило, любая организация, (фирма) получает предложения по электронной сети, почтой или устные от людей, занятых поиском работы. Даже, если в данный момент их предложения не могут быть реализованы, необходимо внести эти кандидатуры в базу данных предприятия, которая в случае необходимости может быть задействована;

объявления в средствах массовой информации - телевидении, радио, в прессе, специальных изданиях, в том числе электронных;

выезды в учебные заведения, готовящие специалистов соответствующих профессий и квалификации;

государственные бюро по трудоустройству, имеющие достаточно широкую базу данных по потенциальным кандидатурам;

частные агентства по подбору персонала.

Поскольку не существует оптимального метода подбора персонала, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать вск возможные методы в зависимости от конкретной решаемой задачи.

Алгоритм отбора будущих сотрудников организации может быть представлен следующими последовательными этапами:

- первичный отбор (цель - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальной совокупностью характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). В настоящее время наиболее распространенны такие методы как анализ анкетных данных, тестирование и даже экспертиза почерка;

- собеседование с сотрудниками отдела управления персоналом;

- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

- собеседование с руководителем подразделения;

- испытание;

- решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью выполнять положенные обязанности на данном предприятии по состоянию здоровья); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы) - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п). Суммарно движение персонала в отраслях экономики России представлено в (табл.7.2.)

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение количества принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;

коэффициент интенсивности оборота по выбытию - отношение количества выбывших в анализируемом периоде работников к среднесписочному;

коэффициент текучести - отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, возникают новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).

Дата добавления: 2014-01-04