Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Розвиток корпоративної культури підприємства

Відомо, що корпоративна культура посідає далеко не останнє місце у системі управління підприємством, а її формування та подальший розвиток є важливою складовою системи забезпечення конкурентоспроможності підприємства, його розвитку та оптимізації соціально-трудових відносин.

Разом з тим, треба зазначити, що в умовах української економіки, з урахуванням особливостей її історичного минулого і сучасних реалій, ідеї корпоративної культури та відповідний розвиток соціально-трудових відносин ще не знайшли широкого практичного впровадження.

Ринкові умови господарювання висувають нові вимоги до вітчизняних підприємств, які засвідчують, що основою стабільної діяльності та конкурентоспроможності є не тільки матеріальний, а й інтелектуальний, моральний та культурний капітали, що стають запорукою ефективності та стабільного розвитку підприємства.

Тому необхідність продуманої, орієнтованої на довгострокову перспективу стратегії з розвитку корпоративних цінностей, яка б поєднала бізнес-прагнення підприємців, життєві інтереси співробітників та клієнтів, стає нагальною потребою.

Сьогодні немає єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж різні автори використовують для її характеристики такі терміни як «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз наявних трактувань цих понять дав змогу зробити висновок про те, що їх сутність є тотожною.

Отже, корпоративна культура підприємства – це система колективно напрацьованих цінностей, переконань, традицій і норм поведінки працівників, що становлять духовне і матеріальне оточення людей, які працюють у даній організації.

Основними елементами корпоративної культури є:

• цінності, соціальні установки;

• моральні принципи й ділова етика;

• методи мотивації працівників;

• організація праці й способи її контролю;

• стиль керівництва;

• шляхи вирішення конфліктів;

• способи прийняття рішень;

• комунікації.

У сучасній економічній літературі мають місце спроби запровадження різних типологізацій корпоративної культури. Одним з перших у 1972 році це зробив Харрісон Трайс, який спробував класифікувати культуру організації з метою створення базової моделі для її аналізу та вироблення системи дій для підтримки змін. Він виділив наступні типи корпоративної культури:

- орієнтована на владу – конкурентна, спирається скоріше на особистість, ніж на експертні знання;

- орієнтована на людей – базується на незалежності співробітників, заперечує управлінський контроль;

- орієнтована на певне завдання – сфокусована на компетентності, динаміці розвитку;

- орієнтована на роль – націлена на легітимність, законність та бюрократію.

Оскільки корпоративна культура є елементом складної системи управлінських, соціально-психологічних, соціокультурних, техніко-економічних та інших факторів, у культурному середовищі підприємства відбувається постійний зв’язок і взаємодія між різними рівнями корпоративної культури. Вони доповнюють та впливають одна на одну, створюючи своєрідну модель корпоративної культури, яка притаманна певній організаційній структурі. Структурні рівні корпоративної культури цілісно пов’язані між собою і характеризують прояв корпоративної культури на різних стадіях її розвитку (рис. 16.5).

 

Рис. 16.5.Багаторівнева структура корпоративної культури

Основні впливи це вплив кожного елемента верхнього рівня на кожен елемент нижнього рівня. Однак існують і зворотні впливи. Наприклад, національна система високих духовних, гуманістичних ідеалів або ринкових цінностей суттєво впливає на формування відповідних цінностей співробітників, характеристики корпоративного духу, спрямованість усієї корпоративної культури організації. Водночас зростання корпоративної культури підприємств та організацій безумовно підвищує загальну культуру суспільства.

Щодо підприємства культура виконує цілу низку важливих функцій:

- охоронна функція полягає у створенні бар'єру, який захищає підприємство від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через заборони, табу, обмежувальні норми;

- інтегруюча функція формує відчуття приналежності до підприємства, гордості за нього, прагнення сторонніх осіб бути причетним до підприємства. Це полегшує розв'язання кадрових проблем;

- регулююча функція підтримує необхідні правила і норми поведінки учасників підприємства, їхніх взаємин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією стабільності, зменшує вірогідність небажаних конфліктів;

- адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей один до одного і до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, ритуали, обряди, за допомогою яких також здійснюється виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди легше знаходять контакти один з одним;

- орієнтуюча функція спрямовує діяльність підприємства та його учасників у необхідне русло;

- мотиваційна функція створює необхідні стимули до продуктивної праці;

- функція формування іміджу підприємства, тобто його образу в очах оточуючих.

Важливо зазначити, що тільки змінюючи параметри культури, організація може вийти на якісно новий рівень свого розвитку. У зв'язку з цим розвиток культури організації стає одним з об'єктів управління.

Підприємство може формувати і змінювати свою культуру двома способами:

• втілюючи в життя й демонструючи на практиці необхідні норми, цінності і принципи;

• формуючи й змінюючи «вторинні» ознаки культури (деталі реального життя в організації).

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи й особистий приклад, що свідчать про послідовний інтерес керівництва до задекларованих цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають цінностям, що заявлені ними, то це, безумовно, сприяє розвитку організаційної культури і її вдосконаленню.

Другий спосіб передбачає можливість через маніпулювання зовнішніми атрибутами культури впливати на базові цінності організації. У рамках цього способу відбувається створення й вироблення нових зразків поведінки, послідовне, поступове їх впровадження у практику управління підприємством.

Отже, розвиток корпоративної культури та належна увага до неї можуть забезпечити не тільки підвищення якості прийняття управлінських рішень, але й зниження і зведення до мінімуму соціальних та економічних втрат.

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Інформаційні технології в операційному менеджменті нафтогазових підприємств | Сталий розвиток нафтогазових підприємств
Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2014-01-04; Просмотров: 1116; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление




Генерация страницы за: 0.017 сек.