Вознаграждение работникам. Формы и системы оплаты труда

В РФ существует классификация выплат работникам. Все расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам делятся на три части:

а) фонд заработной платы, включающий суммы оплаты за отрабо­танное время, суммы оплаты за неотработанное время, компенса­ционные выплаты, связанные с условиями труда, стимулирую­щие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива;

б) выплаты социального характера, отражающие затраты, связан­ные с социальными льготами, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

в) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Трудовой кодекс РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, коли­чества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком­пенсационного и стимулирующего характера. Различают номинальную и реальную заработную плату. (Рис. 4.)

Рис. 4. Классификация заработной платы

Номинальная заработная плата — это величина получаемой работ­ником базовой оплаты в действующих денежных единицах за работу в определенный период. Различают также два вида номинальной зара­ботной платы: начисленную (т.е. всю причитающуюся (заработанную) сумму) и выплаченную (за вычетом налогов).

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сум­му оплаты работы при данном уровне цен на товары и услуги.

Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательную способность номинальной (денежной) заработной платы. Это соотно­шение выражается следующей формулой:

,

где – индекс реальной заработной платы;

– индекс номинальной заработной платы;

– индекс цен.

Кроме вышерассмотренных понятий существует также понятие «минимальная заработная плата».

Минимальная заработная плата — устанав­ливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормаль­ных условиях труда. Величина минимального размера оплаты труда не включает доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В Трудовом кодексе РФ также присутствует понятие «оплата труда».

Оплата труда – это система отноше­ний, связанных с обеспечением установления и осуществления рабо­тодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными договорами, соглашениями, локальными нор­мативными актами и трудовыми договорами.

Здесь имеется в виду вся сумму вознаграждений, кото­рую работодатель выплачивает наемному работнику в соответствии с трудовым договором и другими нормативными актами.

Оплата труда — это одна из форм взаимоотношений работника и рабо­тодателя, выполняющая следующие функции:

• воспроизводственную;

• регулирующую;

• стимулирующую.

Функции оплаты труда реализуются для работодателя в цене рабо­чей силы, а для работника — в удовлетворении потребностей.

Форма оплаты труда устанавливает зависимость величины опла­ты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов труда (выполненной работы).

Система оплаты труда — это способ реализации соответствующей формы оплаты труда, специально разработанный и закрепленный в нормативных актах (соглашении, трудовом договоре и др.) и уста­навливающий порядок оплаты труда наемных работников.

С точки зрения мотивации работника, системы оплаты труда могут быть простыми и сложными:

а) простые системы устанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учета резуль­татов его труда (например, с выработкой продукции в единицу време­ни и т. п.);

б) сложные системы устанавливают зависимость оплаты от нескольких показателей, из которых один является основным, а дру­гие — дополнительными (например, наряду с выработкой учитываются доплаты за срочность, качество, условия труда и т. п.). В сложных си­стемах могут также учитываться субъективные качества работника.

Заработная плата, выплачиваемая за выполнение установленной нормы затрат рабочего времени или за результаты труда по основному показателю, характеризующему трудовой вклад работника, называет­ся основной (тарифной), а та часть оплаты труда, которая носит поощ­рительный характер, — дополнительной. Соотношение основной и до­полнительной заработной платы на практике существенно колеблется.

Применяются следующие формы оплаты труда: сдельная, повре­менная и оплата по окладу.

При сдельной форме заработной платы оплата производится за ко­личество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда является количество вырабо­танной продукции.

При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квали­фикации рабочего и условий труда. Повременная оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и норми­рованию; если отсутствует возможность или необходимость увеличе­ния выпуска продукции; когда рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

По мере развития и совершенствования форм оплаты труда проис­ходит усиление связи повременной оплаты с нормированием труда. Это выражается в установлении для рабочих-повременщиков норм обслуживания, нормированных или производственных заданий. Орга­низация точного и четкого учета выполнения этих заданий становит­ся обязательным условием правильной организации повременной фор­мы оплаты труда.

При наличии в организации сдельной и/или повременной форм оплаты труда в обязательном порядке должна быть разработана раз­рядная тарифная сетка по образцу бюджетной.

Оплата по окладу устанавливается в фиксированной величине за месяц (полмесяца) в основном в отношении работ по должностям, где не представляется возможным количественное измерение выработки в натуральных измерителях.

В условиях рыночной экономики, когда существует большое разнообразие предприятий и учреждений по организационно-правовой форме, форме собственности, отраслевой принадлежности и размеру, на предприятии могут быть установлены следую­щие системы оплаты труда работников:

а) повременная (тарифная) — оплачивается то время, которое ра­ботник фактически отработал. Она включает простую и повре­менно-премиальную оплату;

б) сдельная — оплачивается то количество продукции, которое ра­ботник изготовил. Она включает простую сдельную, сдельно-пре­миальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккорд­ную оплату;

в) бестарифная — оплата труда работников производится исходя из трудового вклада конкретного сотрудника в деятельность организации;

г) система плавающих окладов — труд работников оплачивается исходя из сум­мы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы;

д) система выплат на комиссионной основе — размер оплаты труда работника устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией.

В общем виде классификация форм и систем заработной платы пред­ставлена на рис. 5.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с по­мощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная ставка работника низшей квалификации.

Рис. 5. Формы и системы оплаты труда

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работни­ка за выполняемые нормы труда (задания, трудовые обязанности) оп­ределенной сложности (квалификации) за единицу времени по мере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами тарифных ставок различ­ных разрядов определяется с помощью тарифного коэффициента, ука­зываемого в тарифной сетке.

Диапазон тарифной сетки — это соотношение в ней тарифных ставок и окладов организации (предприятия), диапазон устанавливают самостоятельно и фиксируют в соглашениях, ло­кальных нормативных актах, трудовых договорах с учетом соответству­ющих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда.

Для руководителей, специалистов и служащих организации разра­батываются схемы должностных окладов, в которых по каждой долж­ностной (квалификационно-должностной) группе устанавливаются размеры должностных окладов.

Кроме оплаты труда предприятия несет расходы на рабочую силу. Затраты организаций на рабочую силу – эту сумма вознаграждений в денежной и неденежной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, суммы страховых взносов на обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование, добровольное страхование, командировочные расходы, а также налоги и сборы, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Важное значение для предприятий имеет анализ использования фонда вознаграждения работникам. Заработная плата характеризуется следующими категориями: фондом заработной платы, фондом материального поощрения, средней заработной платой по предприятию и категориям работников, удельным весом заработной платы в себестоимости продукции и т.п.

Экономию или перерасход фонда заработной платы можно определить по формуле:

,

где ФЗП_отч , ФЗП_пл – отчетный и плановый фонды заработной платы

соответственно.

,

где ЗП_i – заработная плата работника,

n – количество сотрудников.

Дальнейший анализ структуры фонда заработной платы работников по составляющим элементам средней заработной платы позволяет выявить, какие факторы повлияли на изменение фонда в отчетном периоде.

При анализе расходования средств фонда материального поощрения (фонда потребления) фактически осуществленные расходы сравниваются с утвержденной сметой по статьям затрат, а также с затратами предыдущего периода. При этом отдельно уделяется внимание оценке показателей премирования:

а) премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

б) премирование за выполнение, наиболее важных показателей работы.

Цель такого анализа не только выявить негативные отклонения, т.е. перерасход средств, а определить эффективность системы премирования на предприятия.

Уровень оплаты труда работников предприятия характеризуются их средней заработной платой, которая определяется по формуле:

,

где ФЗП – фонд заработной платы работников;

ФМП – фонд материального поощрения без выплат по оказанию

единовременной материальной помощи;

– численность промышленно-производственного персонала.

Также проводится анализ динамики средней заработной платы:

,

где – темп роста (снижения) уровня средней заработной платы

на предприятиями

, – уровень средней заработной платы на предприятия

в отчетный и соответственно в базисный период.

Кроме указанных показателей на предприятии отдельное внимание уделяется вопросу оценки сроков и причин задержки выплаты заработной платы, если таковое имеет место, а также доли заработной платы, выплачиваемой в натуральной форме.

Дата добавления: 2014-01-04