Противодействие угрозе покушений на собственников и топ-менеджеров организации

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

ПРИМЕР

Так, при замещении ключевых с позиции обеспечения безопасности организации должностей, служба безопасности должна провести углубленную проверку кандидата. Одним из элементов такой проверки может стать выявление вероятности получения им взятки для оплаты дорогостоящего лечения. Для этого сотрудник службы безопас­ности в неформальном порядке обращается в регистратуру районной поликлиники по месту жительства кандидата и за определенное вознаграждение получает доступ к медицинским картам его самого и всех проживающих с ним членов семьи. Такой метод сбора информации является нелегитимным, поскольку предполагает не только вторжение в личную жизнь граждан, но и прямой подкуп должностных лиц (работни­ков регистратуры). Вместе с тем он позволяет убедиться в отсутствии угрозы возмож­ного подкупа или переманивания кандидата с использованием уже рассмотренного ранее мотива (обеспечение лечения его самого или близких родственников).

Сегодня многие коммерческие структуры используют в процессе от­бора кандидатов на трудоустройство специальное электронное устрой­ство — полиграф, или «детектор лжи». Измеряя динамику ряда физио­логических характеристик человека в процессе ответа на задаваемые во­просы, это устройство с высокой степенью точности (до 75%) выявляет лживые ответы. Профессионально организованная проверка на полиграфе включает в себя следующие основные стадии:

■ стадия технической подготовки (выбор методик работы и кон­кретных тестов, в наибольшей степени соответствующих индиви­дуальным особенностям конкретного кандидата);

■ вступительная беседа — инструктаж с кандидатом;

■ тестирование на полиграфе;

■ обработка результатов (расшифровка полиграмм);

■ дополнительное тестирование на полиграфе (при необходимости);

■ подготовка заключения по результатам расшифровки.

У рассматриваемой технологии проверки потенциальной благона­дежности сотрудника сегодня есть сторонники и противники. Так, по мнению американских экспертов, сам факт массового использования Проверки с использованием полиграфа обеспечивает позитивный пси­хологический эффект у кандидатов на трудоустройство, демонстрируя им, что их будущий работодатель крайне серьезно относится к проблеме обеспечения собственной безопасности. С этой позицией не согласны многие отечественные психологи, считающие применение полиграфа Откровенной демонстрацией изначального недоверия, испытываемого конкретным работодателем к своим сотрудникам. Результатом может стать немедленный отказ от трудоустройства, прежде всего высококвалифицированных специалистов с развитым чувством собственного достоинства. Вместе с тем, эксперты в области безопасности единодушны мо мнении, что использование полиграфа является намного менее трудоемкой, затратной и продолжительной по времени процедурой, неже­ли любые другие виды кадровых проверок. Поэтому рассматриваемую нмюлогию отбора кандидатов на трудоустройство можно рекомендо-илть любым отечественным организациям, отраслевая принадлежность которых определяет повышенную вероятность и масштаб потерь от уг­роз по кадровому направлению деятельности. При этом должны соблю­даться некоторые общие требования:

■ обеспечение легитимности проверки на полиграфе с позиции дей­ствующего законодательства (предварительное получение письмен­ного согласия проверяемого)¹;

■ использование только сертифицированного оборудования и про­граммных средств, а также психолога, имеющего опыт работы с полиграфом;

■ неприменение данной технологии в отношении кандидатов, стра­дающих определенными заболеваниями (сердечно-сосудистыми, респираторными в стадии обострения и др.), а также находящих­ся в состоянии физического или нервного истощения;

■ неприменение данной технологии в отношении кандидатов, лич­но приглашенных руководством организации и имеющих для нее особую ценность;

■ исключение из перечня вопросов, не имеющих отношения к про­блеме безопасности конкретного работодателя.

Сегодня в мире используются и менее «проблемные» для работода­теля технологии выявления потенциально опасных кандидатов. В част­ности, хорошие результаты обеспечивает анализ психологом видеозапи­сей интервью с кандидатом, его фотографий, сделанных в разной обста­новке, а также образцов почерка. Они позволяют выявить как психотип, так и некоторые личностные качества. В России подобные технологии применяются редко, в отличие от многих зарубежных стран.

Так, в Израиле без графологического анализа почерка практически невозможно получить работу в «интеллектуально-продвинутых» сферах профессиональной дея тельности. За 40 долл. любой предприниматель может проверить кандидата на чест­ность и добросовестность. До полутора тысяч долларов стоит углубленная проверка по 160 характерным особенностям натуры человека.

По результатам проведенной проверки кандидата на трудоустройство служба безопасности передает службе персонала специальное заклю­чение, в резюмирующей части которого отражена ее позиция по вопросу целесообразности найма. В отношении большинства имеющихся в орга­низации должностей служба безопасности наделяется «правом вето» (т. е. прямого запрета на найм потенциально неблагонадежного канди­дата). В отношении должностей топ-менеджеров и главных специали­стов (экспертов) окончательное решение принимается собственниками

С учетом мнений первого руководителя, а также служб персонала и безо­пасности.

Второй по очередности управленческой процедурой выступает спе­циальное обучение нанятых сотрудников. Оно проводится специалистами службы безопасности и направлено на ознакомление этих сотрудников с правилами:

■ служебного и внеслужебного повеления, исключающего возмож­ность их последующего шантажа

■ поведения в случае попыток их вербовки, шантажа или угроз. Первая группа правил может формулироваться как в форме реко­мендаций (предупреждений), так и прямых запретов.

Так, многие финансовые институты вынуждают сотрудников написать якобы доб­ровольное обязательство об отказе от посещения игорных учреждений (казино, залов игровых автоматов и т. п.). В должностных инструкциях может быть зафиксирован пря­мой запрет об обмене любой служебной информацией с коллегами по работе, не вы­званном «служебной необходимостью». В «Памятках молодому специалисту», приме­няемых многими отечественными организациями, содержатся рекомендации об отка­зе от регулярного посещения ночных клубов, случайных знакомств, уклонения от уплаты налогов с «побочных» доходов (например, от сдачи в аренду жилой площа­ди) и т. п.

Вторая группа правил сводится к требованию немедленно ставить в известность службу безопасности о любых попытках вербовки, шанта­жа и угроз, допущенных в адрес сотрудника. При этом до сведения обу­чаемых доводится информация о действующем в организации порядке мотивации подобного поведения и о санкциях к нарушителям (данный вопрос рассматривается в группе пресекающих методов).

Третьей управленческой процедурой является постоянный контроль над сотрудниками, занимающими рабочие места, наиболее опасные с позиции рассматриваемой здесь угрозы. Объектами контроля со сто­роны службы безопасности выступают имущественное положение со­трудника, его образ жизни, новые привычки, стиль поведения, психоло­гическое состояние и другие характеристики. Их необъяснимое объек­тивными причинами (например, перевод на высокооплачиваемую должность, получение наследства и т. п.) изменение может сигнализи­ровать о реализованных в отношении этого сотрудника угрозах.

ПРИМЕЧАНИЕ

Объектами контроля при отслеживании динамики имущественного положения со­трудников, занимающих «взяткоемкие» должности, выступают и их ближайшие родст­венники. С высокой степенью вероятности приобретения, сделанные на незаконные до­ходы (недвижимость, дорогие автомобили и пр.), будут оформлены именно на их имя.

К проведению мониторинга служба безопасности привлекает:

■ психолога службы персонала;

■ руководителя проверяемого сотрудника;

■ собственных внештатных информаторов из числа сотрудников соответствующего подразделения.

Оперативный контроль может осуществляться как легитимными, так и полулегитимными методами. К первой группе методов относится визуальный контроль над соблюдением сотрудниками правил обеспече­ния информационной и имущественной безопасности работодателя со стороны службы безопасности и непосредственных руководителей, применение в тех же целях технических средств (камеры видеонаблюде­ния и т. п.), регулярные беседы с психологом службы персонала. Ко вто­рой группе методов относится контроль, осуществляемый силами вне­штатных информаторов службы безопасности, использование скрытых от сотрудников средств видео- и аудиоконтроля, а также просмотр их электронной почты.

Так, в 2006 г. Верховный суд Великобритании рассматривал законность практики прослушивания работодателями телефонных разговоров сотрудников, ведущихся с рабочих мест, и признал ее вполне легитимной в случае специального уведомления со стороны администрации. Независимый консультант по вопросам развития интел­лектуального капитала В. Оськин указывает, что сегодня только половина отечествен­ных работодателей считают недопустимым просматривать содержание электронной переписки сотрудников и лишь 10-15% признают аморальность слежки за собствен­ным персоналом.

В случае возникновения у службы безопасности или руководителя конкретного подразделения обоснованных подозрений в нелояльности того или иного сотрудника, может быть принято решение о проведении специального служебного расследования. В зависимости от реализуемой в конкретной организации стратегии обеспечения собственной безопас­ности, подобное мероприятие может быть проведено службой безопасности самостоятельно или с привлечением частного детективного агент­ства. Результаты расследования либо подтверждают лояльность прове­ряемого сотрудника, либо доказывают его вину перед работодателем. Во втором случае служба безопасности приступает к реализации управлен­ческих процедур пресекающего или карающего характера.

Вторая группа процедур направлена на пресечение угроз и наказание их виновников.

Первая процедура применяется в ситуации, когда проведенное рас­следование не доказало факт успешного склонения проверяемого со­трудника к нарушению своих обязательств перед работодателем, но и не подтвердило его полную лояльность. В этом случае данного сотруд­ника целесообразно перевести на другое рабочее место, не представляю­щее интерес для потенциальных субъектов рассматриваемой здесь угро­зы. При этом работодатель должен скрыть от сотрудника реальную при­чину такого должностного перемещения, представив его как следствие «производственной необходимости» или даже как поощрение за хоро­шую работу на прежней должности.

Так, сотрудник финансовой службы, отвечающий за расчет налоговых платежей, переводится на должность финансового аналитика или ревизора в службу внутренне­го аудита. Менеджер по закупкам отстраняется от участия в заключении конкретных договоров и переводится на должность эксперта.

Вторая процедура применяется в ситуации, когда сотрудник, став­ший объектом вербовки или угроз, своевременно проинформировал об этом службу безопасности. В этом случае по отношению к нему реа­лизуются специальные мотивирующие инструменты в соответствии с по­рядком, закрепленном во внутренних регламентах организации. В роли таких инструментов могут выступать специальные премии, благодар­ность с занесением в личное дело, индивидуальные социально-эконо­мические льготы. Для борьбы с возможными злоупотреблениями со сто­роны сотрудников ради получения незаслуженного поощрения, служба безопасности должна провести обязательную проверку достоверности попытки реализации рассматриваемой угрозы.

К мотивирующим инструментам правомерно отнести и освобожде­ние сотрудника от ответственности за уже допущенные нарушения, став­шие поводом для шантажа, в случае своевременного информирования службы безопасности. Естественно, что подобная «амнистия» применяется только при незначительных нарушениях. При допущенных ранее серьезных должностных преступлениях шантажируемый сотрудник, проинформировавший об этом работодателя, мотивируется тем, что понесет за них ответственность в минимально возможных размерах.

Так, сотрудник, скрывший от работодателя какие-либо компрометирующие его сведения на стадии найма, в таких обстоятельствах «амнистируется» полностью. Со­трудник, ранее принявший взятку за незначительное служебное нарушение, - пере­водится с понижением на другую должность. В случае наиболее тяжких должност­ных преступлений сотруднику позволяют уволиться по собственному желанию, без возбуждения против него уголовного преследования или занесения в «черный спи­сок».

Третья процедура применяется в случае доказательного подтвержде­ния факта успешной вербовки или шантажа сотрудника организации, а также в отношении сотрудников, допустивших прямые угрозы в адрес своих коллег в целях склонения их к нарушению служебного долга. В та­кой ситуации целесообразно применение наиболее жестких администра­тивных методов — увольнение виновного сотрудника:

■ по соответствующей статье Трудового кодекса РФ за грубое нару­шение принятых на себя трудовых обязательств;

■ с параллельным использованием против него предусмотренных законом методов уголовного преследования (например, за допу­щенные хищения имущества работодателя, получение взятки коррумпированным государственным служащим, разглашение государственной тайны).

Наконец, многие государственные спецслужбы и корпоративные службы безопасности сегодня применяют и более эффективный метод противодействия рассматриваемой угрозе. При выявлении завербован­ного или шантажируемого сотрудника его некоторое время используют в качестве невольного источника дезинформации. Увольнение или арест применяются только после того, как субъект вербовки или шантажа оценит подлинный характер получаемых им сведений.

ПРИМЕЧАНИЕ-

Аналогичный метод можно применять и в ситуации, когда служба безопасности поставлена в известность сотрудником о попытке его вербовки или шантажа. В отли­чие от рассмотренной выше ситуации, такой сотрудник уже не используется «в темную», а совершенно официально, естественно - на добровольной основе, привлека­ется службой безопасности к проведению операции по дезинформации конкурента или криминальной структуры. Необходимым условием подобного привлечения высту­пает дополнительная мотивация соответствующего сотрудника, а в случае участия криминальных структур - обеспечение его эффективной физической защиты.

Защита от покушений на высших руководителей является традици­онной функцией службы безопасности многих российских организа­ций. В современных отечественных условиях вероятность реализации подобных угроз существенно выше, нежели в большинстве зарубежных стран. Подобная ситуация объясняется не только общей криминогенно-стью российской экономики и характерной для отечественного пред­принимательства ориентацией на «силовые» методы конкуренции. С начала 1990-х годов жертвами покушений стали десятки тысяч выс­ших должностных лиц самых различных по отраслевой принадлежности и масштабам бизнеса коммерческих организаций, а также ряд высоко­поставленных государственных служащих.

Дата добавления: 2014-01-05