Исследования мотивации справедливости

Большинство ранних исследований теории справедливости проверяли эффекты несправедливости вследствие завышенной или недостаточной оплаты при сдельной и почасовой системах оплаты труда. Соответствующие прогнозы, вытекающие из теории Адамса, представлены в таблице 1.

Таблица 1. Прогнозируемые реакции на несправедливую оплату, основанные на теории справедливости.

	Заниженная оплата	Завышенная оплата
Почасовая система	Количество ↓ Качество ↓	Количество ↑ Качество ↑
Сдельная система	Количество ↑ Качество ↓	Количество ↓ Качество ↑

Обратите внимание на то, что работники могут изменять свои входы путем изменения либо количества, либо качества своего труда, и что на характер прогнозируемой реакции влияет как тип несправедливости, так и тип систем оплаты.

Хотя лабораторные исследования теории справедливости оказывают достаточно сильную поддержку прогнозам по заниженной оплате, исследования завышенной оплаты приводят к менее согласованным и более открытым для альтернативных объяснений результатам (Mowday, 1983). Один способ создания у испытуемых чувства завышенной оплаты – это говорить им, что они недостаточно квалифицированы для той «работы», которую они выполняют в исследовании. Предполагается, что такой способ позволяет заставить испытуемых поверить в то, что они не заслуживают ни работы, ни оплаты. Хотя этот тип манипуляции может вызывать чувство завышенной оплаты, он также может угрожать самооценке испытуемых. Вместо того чтобы упорнее работать с целью увеличения входов и тем самым устранения несправедливости, эти испытуемые могут упорнее работать чтобы доказать, что они все же квалифицированы для выполнения своей работы (Andrews & Valenzi, 1970; Wiener, 1970). В исследованиях применялись и другие манипуляции с завышением оплаты, например выдача более высокой в сравнении с нормальной зарплаты или объявление о незаслуженном повышении. В целом, они оказывали меньшую поддержку теории справедливости в сравнении с манипуляциями, связанными с заявлениями о недостаточной квалификации испытуемых (Valenzi & Andrews, 1971; Pritchard et al., 1972). Фактически, всё представление о завышенной оплате в трудовых организациях оказалось под вопросом (Locke, 1976). Вместо чувства несправедливости, работники с завышенной оплатой чаще приспосабливали восприятия своих входов, основываясь на предположении, что организация не будет платить им больше, чем они того заслуживают.

Смешанные результаты исследований справедливости побудили психологов предпринять усилия по повышению прогностической силы этой теории. Одна проблема, которой было уделено некоторое внимание, - это отбор «значимых других». Например, работники могут сравнивать свои соотношения входов/выходов с несколькими стандартами, каждый из которых в свою очередь оказывается связанным с удовлетворенностью оплатой (Goodman, 1974):

- соотношение входов/выходов других людей в той же самой или в других организациях;

- любыми из соотношений, личный опыт которых работники имели в своей прошлой деятельности либо в данной организации, либо в других организациях;

- наличие формального или неформального понимания или соглашений с организацией, по поводу соотношения входов/выходов, например коллективные договора.

Другой проверяемой стороной теории справедливости являлось рассмотрение возможности взаимной компенсации выходов, т.е. что один выход может уравновешиваться ввиду своей недостаточности другим выходом. Например, наделение испытуемых впечатляюще звучащими, но незаслуженными рабочими титулами приводило к повышению продуктивности в ходе неоплачиваемого периода работы (Greenberg & Ornstein, 1983). Такой рост продукции являлся, по-видимому, попыткой восстановить справедливость путем увеличения входов вслед за неожиданным получением нового титула (выхода). В отличие от них, испытуемые, которых просили выполнять неоплачиваемую работу, но не давали такого рабочего титула, существенно снижали продуктивность, тем самым, восстанавливая нарушенную справедливость путем уменьшения своих входов. Однако рост продуктивности у испытуемых с незаслуженными титулами был непродолжительным. По прошествии некоторого времени эта дополнительная работа, по-видимому, стала слишком обременительной, чтобы уравновешиваться лишь рабочим титулом, и продуктивность начинала снижаться.

В других исследованиях неоплачиваемых выходов изучались реакции работников, столкнувшихся с временным снижением заработной платы (Greenberg, 1989). Эти работники рассматривали не денежные выходы как более важные при оценке справедливости в течение этого периода, чем они их рассматривали до того. Другими словами, когда оплата снизилась, работники начинали придавать большее значение своим неоплачиваемым выходам, например, таким как размер рабочего места (пола и стола), количество окон в помещении и возможности благоустраивать свое рабочее место, по-видимому, с целью поддержать чувство справедливости.

Сходные результаты были получены на работниках страховой компании, вынужденных приспосабливаться к изменениям, затронувшим их привычные рабочие места (Greenberg, 1988). Во время перепланировки их офисов работников временно переводили в лучшие, равные или худшие, в сравнении с прежними, офисы. Работники, переведенные в лучшие офисы, увеличили свою продуктивность; переведенные в худшие офисы снизили свою продуктивность. Эти эффекты согласуются с прогнозами теории справедливости в отношении условий увеличения или снижения входов и показывают важность символических выходов на рабочем месте.

Другим вопросом теории справедливости является возможность влияния индивидуальных различий на характер связей между воспринимаемой справедливостью и рабочим поведением. Веччио (1981) проверял роль моральной зрелости в прогнозировании реакций на завышение оплаты сдельного труда. Он предположил, что люди, чьи моральные стандарты определяются вниманием к правам или ответственности (высокоморальные), будут более чувствительны к нечестности завышенной оплаты, и будут вести себя способом, согласующимся с теорией справедливости. Люди, чьи представления о правильном и неправильном основаны на удовлетворении собственных нужд, или приверженности правилам и авторитету (низкоморальные), будут вести себя более «гедонистическим» образом. Т.е., они будут делать больше работы низкого качества, дабы максимизировать (а не уравнять) соотношение входов/выходов сообразно с поведением, прогнозирующимся теорией ожиданий. Веччио обнаружил, что студенты, отнесенные к высокоморальной категории, реагировали на завышенную оплату так, как это вытекало из прогнозов теории справедливости: они производили меньше чем справедливо оплачиваемые испытуемые, но их работа была более высокого качества. Испытуемые, отнесенные к низкоморальной категории, демонстрировали противоположный паттерн, прогнозировавшийся теорией ожиданий (рис. 1).

Высокая Высокое Завышенная

Справедливая

Продуктивность Качество Завышенная Справедливая

Низкая Низкое

Низкая Высокая Низкая Высокая Моральная зрелость Моральная зрелость

Рисунок 1. Связи между моральной зрелостью, справедливостью и рабочим поведением (Vecchio, 1981).

Другой индивидуальный фактор, который может объяснять различия в реакциях на несправедливость, - это чувство справедливости (Huseman, Hatfield, & Miles, 1987). Предполагается, что различные люди испытывают предпочтения к различным уровням и типам справедливости. Одни обладают сильными предпочтениями справедливости соотношения входов/выходов («искатели справедливости») и стремятся поддерживать этот баланс. Другие («благожелательные») предпочитают ситуации, в которых «значимый другой» получает больше чем они сами, и поэтому более мотивированы увеличивать выходы других. Наконец, третьи («аристократы») предпочитают получать больше, чем «значимый другой», и мотивированы увеличивать собственные выходы. Согласно этой теории, заниженная оплата будет заставлять последних испытывать сильное напряжение, а завышенная оплата заставлять «благожелательных» испытывать чувство вины, и только «искатели справедливости» будут демонстрировать обе эти реакции в соответствии с традиционными прогнозами теории справедливости.

Моральная зрелость и чувство справедливости являются личностными переменными, но могут существовать и другие индивидуальные характеристики, которые прогнозируют реакции на несправедливость, в частности, половые различия. Например, в некоторых исследованиях обнаружено, что мужчины чаще распределяют вознаграждения на основе принципа справедливости, а женщины чаще демонстрируют уравнительный принцип распределения, где все стороны получают одинаковое вознаграждение. Поскольку мужчины чаще используют принцип справедливости при распределении вознаграждений, не вызывает удивления что взаимосвязь между справедливостью и удовлетворенностью оказывается сильнее у мужчин чем у женщин (Brockner & Adsit, 1986). Т.е., удовлетворенность женщинами своей работой, по-видимому, не является тесно связанной с воспринимаемой справедливостью их вознаграждений, а удовлетворенность мужчин связана с таким восприятием.

Культурные различия в восприятии справедливости и несправедливости также исследовались и оказались невелики. Например, как студенты США, так и студенты из Южной Кореи рассматривали справедливость как наиболее естественный способ распределения вознаграждений в ситуации, в которой акцентировалась индивидуальная продуктивность, и уравнительный способ распределения в ситуации, в которой акцентировалась «гармония» (Leung & Park, 1986). В сравнительном исследовании американских, японских и корейских студентов принцип справедливости в распределении был обнаружен у всех трех национальностей, хотя предпочтение справедливости и оказалось слегка ниже у корейских студентов. Исследователи предположили, что более слабые нормы справедливости у корейской выборки являются следствием менее индивидуалистического характера их культуры, чем это имеет место в США и Японии (Kim, Park, & Suzuki, 1990).

Наконец, существуют данные о том, что на восприятие справедливости и реакцию на несправедливость влияют межличностные и социальные факторы. Например, сходство между работниками и людьми, с которыми они себя сравнивали, может оказывать влияние на то, как эти работники пытаются восстановить справедливость. В частности, в ситуации завышенной оплаты присутствие привлекательного (т.е. похожего) сравниваемого субъекта вызывало увеличение чувства несправедливости вследствие переплаты в отличие от присутствия непривлекательного (т.е. непохожего) сравниваемого субъекта. В ситуации заниженной оплаты присутствие привлекательного субъекта, по-видимому, позволяло легче переносить и уменьшать чувство несправедливости вследствие недоплаты в сравнении с присутствием непривлекательного субъекта (Griffeth, Vecchio, & Logan, 1989). В другом исследовании, субъекты, наблюдавшие увольнение их коллеги, работавшего усерднее в сравнении с теми, кто не был свидетелем этого увольнения, по-видимому, испытывали чувство вины из-за того, что не уволили их самих (Brockner, Davy, & Carter, 1985). Эффект «спасительной вины» оказывался более выраженным в ситуации, когда увольнение оказывалось случайным. Когда коллега увольнялся из-за плохой работы, подобное чувство вины отсутствовало, и не оказывало влияния на продуктивность (Brockner et al., 1986).

Дата добавления: 2014-01-05