Словотвір як учення про творення слів і загальні принципи їх мотивації

План.

1. Поняття, предмет та метод трудового права України.

2. Колективні договори та угоди.

3. Трудовий договір (контракт): поняття, види, порядок укладення.

4. Припинення трудових відносин, класифікація підстав.

5. Поняття і види робочого часу та значення його правового регулювання, поняття та види часу відпочинку, право працівників на відпустки.

6. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність сторін. Трудові спори та порядок їх вирішення.

Література:

1. Конституція України, 1996р.

2. Кодекс законів про працю України

3. Правознавство / під ред.. В.В.Копейчикова, К. 2006р.

4. Правознавство / під ред.. М.В. Кравчука, Т, 2003р.

5. Правознавство / під ред.. В.В. Кравченко, О.П.Савчук, К.- 2005р.

6. Трудове право України / під ред.. П.Д. Пилипенка, К. 2004р.

1. Трудове право – це окрема галузь права, що регулює відносини, які виникають у процесі реалізації особою права на працю. Воно являє собою внутрішньо єдину, цілісну систему загальнообов’язкових правил поведінки, що регулюють трудові, а також деякі інші, тісно пов’язані з трудовими, відносини найманих працівників.

Предметом трудового права є комплекс суспільних відносин, основу якого складають суспільні відносини, що виникають в результаті укладення трудового договору, і до якого входять відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування, відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації, відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.

Метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального право встановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.

Джерела трудового права – це зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою якого забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами трудового права є нормативно – правові акти, нормативно – правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій. До джерел слід віднести підзаконні акти, такі як, укази й розпорядження Президента, постанови й розпорядження Кабмін, акти Міністерства праці та соціальної політики України, акти інших центральних органів виконавчої влади.

Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце належить Конституції. Крім неї джерелами є Закони „ Про державну службу”, „ Про зайнятість населення”, „ Про колективне с/г підприємство”; серед спеціальних законів є Закони „ Про колективні договори і угоди”, „ Про оплату праці” та інше. Найважливішим серед законодавчих актів є Кодекс законів про працю України, що є основним галузевим джерелом трудового права, який був прийнятий 10 грудня 1971р.(із змінами і доповненнями). Чинний кодекс складається з 18-глав і 265- статей.

Характерними особливостями джерел трудового права є:

· Крім актів, виданих на державному рівні, широко застосовуються локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, установах та організаціях.

· Значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України.

· Для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають конститутивний характер. Ці акти не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. (наприклад, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку – на їх основі приймаються правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

· Трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників.

2. За останні роки в Україні колективно-договірне регулювання трудових відносин набуло якісно нового значення. Закон України „ Про колективні договори і угоди” став правовою основою для подальшого налагодження і поєднання інтересів роботодавців і найманих працівників для „ розвитку системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин”. Колективні договори і угоди фактично є юридичними актами узгодження інтересів сторін, їх співробітництва щодо забезпечення прав і гарантій найманих працівників, досягнення злагоди в суспільстві.

Колективно – договірне регулювання трудових відносин в Україні представлене на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях і здійснюється у формі колективних договорів і угод. Відповідно колективні угоди з огляду на їх суб’єктний склад, сферу дії, зміст та співвідношення між ними поділяються на: генеральну угоду, що укладається на держаному (всеукраїнському) рівні; галузеву угоду, що укладається на галузевому рівні; регіональну угоду, що укладається на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні.

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, що об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди та власники чи уповноважені ними органи. Так, діє генеральна угода між Кабмін, який здійснює управління об’єктами державної власності, і Конфедерацією роботодавців, що об’єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, та профспілковими об’єднаннями України, - з другого.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки, об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які мають достатні на те повноваження. На практиці сторонами галузевих угод виступають міністерства, відомства, державні комітети або, за відсутності останніх, інші об’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни), і галузеві профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади чи регіональному об’єднанні підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими органами, якщо їх уповноважили трудові колективи.

Колективний договір – це локальний нормативний акт, що регулює виробничі, трудові та соціально-економічні відносини на підприємстві, установі, організації. Колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають статус юридичної особи.

Колективний договір укладається власником чи уповноваженим ним органом, з однієї сторони, та однією чи кількома профспілковими або іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами - з другої.

Зміст визначається сторонами, і покликаний врегулювати соціально-трудові відносини у даній організації.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників незалежно від того, чи вони членами профспілки. Положення ж генеральної, галузевої та регіональної угод є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дій сторін, що підписали угоду.

Умови колективних договорів чи угод, які, порівняно з чинним законодавством, погіршують становище працівників, є недійсними.

Галузеві та регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації у Міністерстві праці та соціальної політики України; колективні договори реєструються місцевими органами державної виконавчої влади.

Зміст колективного договору визначається сторонами. У договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо: змін в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування та оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов та охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників; гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. У колективному договорі можуть передбачатися додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі та виноситься на розгляд загальних зборів. Якщо збори (конференція) відхилять проект, то сторони відновлюють переговори. Термін цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект в цілому виноситься на розгляд загальних зборів (конференції). Після схвалення, проект підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 5 днів з моменту його схвалення.

Угода (генеральна, галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Законодавством встановлено відповідальність за порушення і невиконання колективного договору, угоди.

3. Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка наймає працівників, зобов’язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір, на відміну від колективного, має більш локальний характер, тоді як колективний регулює не тільки трудові, а й інші правовідносини, які тісно пов’язані з трудовими, тобто має більш ширшу дію.

Укладати трудовий договір працівник може на одному або водночас на декількох підприємствах, установах, організаціях(якщо законодавством не передбачено відповідних обмежень). Укладаючи трудовий договір, сторони визначають свої права та обов’язки, тобто зміст трудового договору. Права та обов’язки сторін поділяють на: 1)безпосередні, що визначаються сторонами, і 2)похідні, що передбачені законодавством про працю, які поділяються на необхідні умови, без досягнення домовленості договір не буде укладено (узгодження місця роботи, спеціальності, кваліфікації, посади й розміру заробітної плати), та додаткові умови, які не є обов’язковими для укладення трудового договору (випробування під час прийняття на роботу, суміщення професій), інші соціально-побутові пільги(житло, дитячий садок, організація громадського харчування). До похідних умов належать охорона праці, матеріальна та дисциплінарна відповідальність тощо.

Однією з додаткових умов трудового договору є визначення строку випробування під час прийняття на роботу. Цей строк встановлюється для вивчення професійних якостей працівника, його можливостей під час виконання певних функціональних обов’язків. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, шести місяців (це стосується державних службовців, керівників). Строк випробування для робітників не може перевищувати одного місяця.

Окремим категоріям строк випробування не встановлюється, це стосується осіб, які не досягли 18 років; молодих спеціалістів, що закінчили вищі навчальні заклади і направлені на роботу;осіб переведених з іншого місця роботи, та інших категорій працівників. Якщо в наказі(розпорядженні) про прийняття на роботу працівника не було обумовлено випробування та його строку, то вважається, що працівника прийнято на роботу без випробування.

Важливою умовою укладення трудового договору є визначення його форми і строків. Трудовий договір слід укладати в письмовій формі, але дозволяється і в усній. Додержання письмової форми обов’язкове у випадках: організованого набору працівників; укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними та геологічними умовами, а також умовами підвищеного ризику для здоров`я; укладення контракту; коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім; укладення працівником договору з релігійною організацією; укладення трудового договору з працівниками, діяльність яких пов’язана із державно. Таємницею; проходження громадянином альтернативної(невійськової) служби тощо.

Трудовий договір, що укладається в усній формі, вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за всіма необхідними й додатковими умовами. Письмовий договір вважається укладеним з моменту підписання його сторонами. Укладення трудового договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу (керівника) про зарахування працівника на роботу. Якщо наказ або розпорядження не були видані, а особа фактично стала до роботи, трудовий договір вважається укладеним, а працівник – прийнятим на роботу. Час прийняття на роботу є моментом виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2)укладеним на визначений строк (строковий), встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Контракт – це особлива форма строкового трудового договору, що укладається в письмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпорядження про зарахування на роботу.

Застосування трудового контракту є можливим тільки у випадках, прямо передбачених законами України.

Відмінність контракту від трудового договору полягає у тому, що контракт укладається лише в письмовій формі, тоді як трудовий договір і в письмовій і в усній; контракт укладається в окремих випадках, передбачених законодавством, тоді як трудовий договір таких обмежень не має; контракт лише строковий, а трудовий договір - строковий, безстроковий і на час виконання певної роботи; можливість передбачити в контракті додаткові (не передбачені чинним законодавством) обов’язки та права, як працівника так і власника (уповноваженого ним органу).

Трудові правовідносини виникають одразу з прийняттям працівника на роботу.

Порядок прийняття на роботу – це процедура юридичного оформлення трудових відносин, що виникають між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Для укладення трудового договору працівник має надати заяву, паспорт, трудову книжку (проте, коли працівник приймається на роботу вперше і не має трудової книжки, то подається довідка з місця проживання). Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток. Крім цього власник може вимагати від працівника подання інших документів відповідно до законодавства (документ про освіту, характеристику, направлення на роботу та інше). Якщо працівника приймають на роботу вперше, йому оформляється трудова книжка – основний документ про трудову діяльність працівника.

На протязі п’яти днів на працівника заводиться трудова книжка. До трудової книжки заносяться відомості про особу-працівника, про роботу, заохочення й нагороди за успіхи в роботі; відомості про стягнення до неї не заносяться.

4. Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов: а) існують законні підстави для його припинення, б) дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законодавство України про працю встановлює такі підстави припинення трудового договору:

· Угода сторін;

· Закінчення строку трудового договору, який укладався на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; закінчення трудового договору, який укладався на час виконання певної роботи, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

· Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

· Розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового або іншого на представництво трудовим колективом органу;

· Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію або перехід на виборну посаду;

· Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;

· Набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження та відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

· Підстави передбачені контрактом.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника (звільнення за власним бажанням) залежить від того, який було укладено договір: безстроковий чи строковий.

Працівник, який бажає припинити трудові відносини(через невиконання власником своїх обов’язків) повинен повідомити власника за два тижні письмово. Власник повинен здійснити розрахунок з даним працівником і видати йому трудову книжку. Строковий трудовий договір не може бути припинений за ініціативою працівника, але існують випадки такого припинення (через хворобу; інвалідність; порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю; коли за законодавством не потрібно попередження за два тижні про припинення дії трудового договору тощо.).

Якщо після закінчення двотижневого строку попередження договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається подовженою на невизначений строк.

Працівник має також право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір на таких підставах (загальні підстави)- ст..40 КЗпП:

· Змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

· Виявлення невідповідності працівника займаній посаді через недостатню кваліфікацію або стан здоров`я;

· Систематичного невиконання працівником своїх обов’язків, передбачених трудовим договором чи правилами ВТР, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

· Прогулу (відсутності на роботі протягом робочого дня більше трьох годин) без поважних причин;

· Нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах;

· Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував дану роботу;

· Появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

· Вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника (навіть дрібного), встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Крім наведених основних підстав трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у таких випадках:

· Одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівним працівником (попередня згода профспілкового органу не потрібна);

· Винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір`я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу (за попередньою згодою профспілкового органу);

· Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (за попередньою згодою профспілкового органу).

Існують спеціальні підстави звільнення працівника за ініціативою власника(грубе порушення, винні дії та інше), а також підстави, за яких не можна звільнити працівника з роботи(в період його тимчасової непрацездатності та під час перебування у відпустці).

У день звільнення власник повинен видати працівникові трудову книжку і зробити розрахунок, а також видати працівникові копію наказу про звільнення, якщо працівник звільняється з ініціативи власника. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Існує порядок припинення трудового договору за вимогою третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки, або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

5. Робочий час – це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором.

Найбільш поширеним видом робочого часу є нормальний робочий час, визначений законом як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, незалежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень; скорочений робочий час встановлюється лише законом і поширюється на окремі категорії працівників, норма якого є не однаковою та залежить від суб’єктів та умов праці – для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу складає не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років – 24 години. Така ж тривалість передбачена і для учнів віком від 14 до 15 років; неповний робочий час, який на відміну від скороченого встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору може бути як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і в період роботи, на певний термін і без зазначення такого терміну. Він менший за нормальний нормований та скорочений. Оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; обсяг трудових прав працівників не обмежується; може встановлюватися як неповний робочий день і як неповний робочий тиждень; для деяких категорій працівників власник зобов’язаний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком від 14 років або дитину-інваліда). надурочний робочий час – це час, протягом якого працівник виконує певну роботу обумовлену трудовим договором понад встановлену норму робочого часу. Надурочні роботи,як правило, не допускаються. Їх проведення можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Відповідно до ст..62 КЗпП власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках:

· Під час проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

· Під час проведення суспільно необхідних робіт з водопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку для усунення випадкових чи несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;

· З необхідності закінчити почату роботу, яка не могла бути закінчена у нормальний робочий час, коли її припинення може призвести до псування або загибелі державного або громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли їхня несправність тягне зупинення робіт для значної кількості трудящих;

· За необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення та призначення;

· Для продовження роботи при нез’явленні працівника, заступає, коли робота не допускає перерви (заміна змінного працівника).

Надурочні роботи можуть проводитися лише з дозволу профспілкового органу.

Ненормований робочий час – це особливий режим робочого часу, який запроваджується для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу робочого процесу. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів тощо), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів. Нічний робочий час визначається законом з 10 год вечора до 6 год ранку і має таку особливість, як заборона залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, осіб, молодших 18 років, та інших передбачених законом працівників.

У законодавстві не дається визначення часу відпочинку, проте час, який знаходиться поза межами робочого часу, вважається часом відпочинку працівника, який знаходиться у трудових відносинах.

Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня (тривалістю не більше двох годин), щоденний відпочинок, який визначається виходячи з тривалості робочого дня, вихідні дні (щотижневий відпочинок), тобто вільні від роботи дні календарного тижня (мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин), святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.

Одним із видів відпочинку є відпустки. Стаття 45 Конституції України передбачає право працюючих на відпочинок, яке забезпечується наданням оплачуваної щорічної відпустки. Порядок надання відпусток регулюється КЗпП

України, Законом України „ Про відпустки” від 15 листопада 1996р., а також іншими законодавчими та підзаконними нормативно-правовими актами.

Відпустки – це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов’язків і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням.

Закон України „ Про відпустки” встановлює такі види відпусток:

1. щорічні відпустки – а) основна – 24 календарні дні, б) додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці, в) додаткова відпустка за особливий характер праці;

2. додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;

3. творчі відпустки;

4. соціальні відпустки: а) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, б) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, в) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;

5. відпустка без збереження заробітної плати.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватися і інші види відпусток.

6. Дисциплінарна відповідальність полягає у обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення. Виділяють загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку) і спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється на визначене коло працівників) дисциплінарну відповідальність. Є два види дисциплінарних стягнень: догана і звільнення. Спеціальна ж дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення встановленні такі обов’язкові вимоги:

· виявлення дисциплінарного проступку;

· отримання від порушника письмового пояснення;

· додержання строків накладення дисциплінарного стягнення – один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

· видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення;

· доведення наказу (розпорядження) під розписку до відома

працівника.

Дисциплінарні звільнення застосовуються за такі проступки:

· систематичне порушення трудової дисципліни;

· прогул;

· поява на роботі а нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

· розкрадання за місцем роботи державного або громадського майна.

В основі матеріальної відповідальності лежить обов’язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів до запобігання шкоди, а також обов’язок самого роботодавця – створити умови, необхідні для виконання нормальної роботи, забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників. Обсяг матеріальної відповідальності працівника визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника. Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов’язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність є обмежена ( в межах середнього місячного заробітку) і застосовується за відсутності повної або підвищеної відповідальності та повна, яка наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством:

· за наявності між працівником і підприємством, установою організацією письмового договору про повну матеріальну відповідальність першого;

· коли майно або інші цінності були отримані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

· якщо шкода завдана діями працівника, що мають ознаки злочину;

· якщо працівник завдав шкоди у нетверезому стані;

· коли шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або пошкодженням матеріалів, інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих працівникові у користування;

· якщо на працівника законодавством покладено повну матеріальну відповідальність;

· якщо шкода заподіяна не при виконанні трудових обов’язків;

· якщо службова особа винна у незаконному звільненні чи переведенні працівника на іншу роботу.

Повне відшкодування може бути здійснено працівником добровільно; у разі відмови – питання відшкодування вирішуються судом.

Трудовими спорами вважаються неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи змін умов праці. Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. за характером спорів виділяють трудові спори позовного і непозовного характеру. За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру: 1) спори, які розглядаються в загальному порядку – вирішення індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді; 2) трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку; 3) трудові спори, що розглядаються в особливому порядку – вирішення трудових спорів окремих категорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько – слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.

КТС обирається на тих підприємствах, установах, організаціях, де

працюють не менше 15 чоловік.

У суді як другій інстанції розглядаються трудові спори за заявою працівника чи власника, які не погоджуються з рішеннями КТС або прокурора, коли рішення КТС суперечить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудового договору, а також окремих категорій працівників, які прагнуть вступити в трудові правовідносини.

У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом – у строки, які визначаються спеціальними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлений триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рішень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про поновлення на роботі незаконно звільнених чи переведення працівників, які підлягають негайному виконанню.

Способи виконання рішень КТС умовно можна поділити на два види: добровільне виконання; примусове – спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред’являти до суду протягом трьох місяців.

План

1. Словотвір як учення про творення слів.

2. Словотвірна мотивація.

3. Словотвірний тип і словотвірне значення.

Дата добавления: 2014-01-06