КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Социально-психологический климат в коллективе
Значения коэффициентов z для разных поверхностей
При составлении проектов приходится иметь дело с различными видами поверхностей, с которых дождевая вода поступает в водостоки. Для упрощения подсчетов обычно находят средневзвешенное значение коэффициентов покрова zcp проектируемого объекта. Этот коэффициент определяют, умножая долю площади каждого вида покрытия на соответствующий коэффициент покрова; сумма полученных произведений дает средневзвешенное значение коэффициентов покрова zcp. В качестве примера в табл. 2 дано определение средневзвешенного коэффициента покрова zcp который для данного частного случая оказался равным 0,1769.
Таблица 3 Определение средневзвешенного коэффициента покрова zcp.частн.
Величина площади F может приниматься постоянной, если водонепроницаемые поверхности крыши и асфальтовые покрытия составляют более 30% бассейна стока. Вопросы для контроля: 1)Типы и трассировка дождевых сетей. 2)Устройство дождевой сети. 3)Устройство дождеприемников. 4)Определение коэффициента стока.
Социально-психологический климат -это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.
На формирование определенного СПК оказывает влияние целый ряд факторов: 1. Реальная трудовая ситуация: успешный или неуспешный ход производственного процесса, содержание, организация и условия труда, система материального и морального 2. Групповые нормы поведения, которые конкретизируют социальные нормы (проявление отношений сотрудничества и взаимопомощи в работе в условиях, когда действия 3. Стиль и методы руководства коллективом. В их основе, как известно, лежат два критерия: характер централизации власти и способ воздействия на подчиненных. Так, авторитарный руководитель нередко искусственно создает конфликтные ситуации, выживая неугодных работников. У либерального руководителя работа практически пущена на самотек. 4. Индивидуально-психологические особенности работников (пол, возраст, семейное положение, потребности и интересы, ценностные ориентации). Учет личностных особенностей работников для благоприятного СПК весьма важен.
Так, более устойчивый климат складывается в коллективе, в котором представлены и женщины, и мужчины. Для уравновешивания эмоциональности женщин необходимо наличие мужчин в женском коллективе. Мужчины, как правило, более рациональны, в то же время, они склонны принимать более рискованные решения; женщины в таком случае необходимы для принятия взвешенных решений, так как женский мозг устроен таким образом, что он в восемь раз быстрее считывает тревожную информацию. Кроме того, наличие в коллективе представителей разных полов заставляет и тех и других держать себя в рамках служебного этикета, быть всегда в форме. Также в коллективе должны быть представлены работники разных возрастов. Люди старшего возраста - для передачи опыта молодым, а молодежь необходима для внесения "свежей крови" в деятельность организации. 5. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость членов коллектива проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Так, например, не может быть одинаковой скорости работы у быстрого холерика и медлительного флегматика. Скрупулезно выполняющий порученное дело меланхолик будет раздражать своей медлительность холерика. Их не рекомендуется ставить в пару для выполнения работы. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Хорошее знание и понимание руководителем этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Если мы наберем в коллектив одних только сангвиников, которые предпочитают выполнять активную, постоянно меняющуюся работу, бросающих выполнение работы на полпути, если она перестает их интересовать, то в коллективе не найдется человека, который будет выполнять точную, однообразную, порой монотонную работу (например, ведение документации), без чего не обходится ни одно дело. Кроме того, холерики и сангвиники стремятся к лидерству, поэтому в коллективе, состоящем из представителей только этих типов темперамента, вряд ли удастся сформировать благоприятный климат.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам. 6. Применяемая шкала поощрений и наказаний. 7. Условия труда. 8. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени. В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Кроме того, СПК способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Как известно, СПК может быть благоприятным или неблагоприятным. Выделим основные признаки благоприятного СПК: • доверие и высокая требовательность друг к другу; • доброжелательная и деловая критика; • достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении. Стабильно поступающая достоверная информация создает у работника
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; • отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; • удовлетворенность принадлежностью к фирме; • терпимость к чужому мнению; • высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи; • принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов; • сотрудники чувствуют себя в безопасности: им дают понять, что от них ожидают только самого лучшего, а в случае ошибки дают шанс исправиться; • сотрудники проецируют положительное отношение друг к другу на отношения с клиентами, поставщиками и коллегами. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать. Меры формирования благоприятного СПК: • комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать. Подбор и расстановка кадров по рабочим местам – одна из основных задач менеджера как руководителя. Уже при возникновении первичного коллектива первостепенное значение имеет не только структура рабочих мест и необходимость обеспечить ее кадрами соответствующих профессий и квалификации, но и вопрос о том, насколько могут сработаться и эффективно взаимодействовать друг с другом работники. Размещать работников целесообразно с учетом их персональных особенностей, в том числе симпатий и антипатий. Когда на соседних, тем более технологически взаимозависимых местах оказываются люди, симпатизирующие друг другу, то уже одно это улучшает их настроение, повышается удовлетворенность трудом и результативность работы. И, в конечном счете, это будет способствовать сплочению коллектива; • необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек); • постановка ясных и понятных целей деятельности. Наличие общей цели и совместная деятельность для ее достижения создают особое чувство сопричастности к общему делу, • четкое определение круга обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника; • отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и • обучение и периодическая аттестация руководящих работников. Повышение квалификации руководителей различных уровней расширяет их кругозор, позволяет по-новому взглянуть на проблемы, на своих подчиненных. Внимание со стороны руководителя, в свою очередь, поднимает уровень самооценки подчиненных, уверенность их в себе, осознание значимости их работы для успеха фирмы в целом; • в своей деятельности по оптимизации СПК руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива; • формирование общих норм поведения, "цементирующих" коллектив. Так, например, если в коллективе не поощряются интриги, конфликты, осуждаются люди, их провоцирующие, это приводит к отказу от подобного поведения. Здесь также важна роль руководителя, который показывает личный пример этичного поведения; • применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинги по формированию команды, отработке взаимодействия членов коллектива, деловые игры, метод убеждения и т. п.). Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления главы компании перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью. Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел. Это сильно сплачивает коллектив. Однако слишком хорошие отношения в коллективе - не всегда хорошо. В данном случае имеются свои уязвимые места: • иногда сотрудники излишне сосредоточены на отношениях внутри коллектива и недостаточно - на работе; • они начинают избегать даже необходимой конфронтации, что мешает решать важные вопросы; • из-за "доброты" люди отказываются решать трудные кадровые вопросы: нелегко уволить "друга" или сделать ему замечание. Но конфликт никуда не исчезает, он просто уходит в "подполье"; • подчас забота о взаимоотношениях внутри коллектива приводит к введению уравнительной системы вознаграждения за труд, а это обессиливает наиболее амбициозных и целеустремленных людей; • когда сотрудники всерьез дружат, это приводит к разрушению иерархии. Например, директор по маркетингу принимает решение о каком-то курсе, но не может реализовать его, потому что кто-то, пользуясь дружбой, обошел его и ослабил степень приверженности президента этому курсу; • в таких организациях люди иногда избегают ведения четкой статистики своих достижений. Чтобы компания не потеряла способность заниматься бизнесом и не превратилась в благотворительную организацию, необходимо, заботясь о людях, сохранять приверженность конкретным бизнес - достижениям, которые можно объективно измерять. Таким образом, формирование благоприятного социально-психологического климата – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс.
Дата добавления: 2014-01-06; Просмотров: 548; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |