Характеристика социальных и психологических методов управления

Формы реализации организационных методов управления

Виды организационных методов	Форма реализации организационных методов
Организационно-стабилизирующие	Штаты и структура аппарата управления, поло­жение о службах и исполнителях функций, рег­ламентация деятельности работников
Организационно-распорядительные	Документальная форма (приказы, распоряжения), устная форма (указания, установки)
Организационно-дисциплинарные	Способы, предотвращающие в будущем отклоне­ния от установленного режима работы организа­ции, оформляемые в виде приказов, распоряже­ний в документальной или устной форме

Организационно-дисциплинарные методы предназна­чаются для недопущения в будущей деятельности откло­нений от установленного режима работы организации. При этом подбираются способы, которые призваны исключать несоблюдение трудовой, производственной и технологи­ческой дисциплин, режима внутреннего трудового распо­рядка и других нарушений. Главное внимание здесь кон­центрируется не на определении меры вины и наказания работников, а на выявлении глубинных причин сложив­шейся ситуации, выработке действенных и реальных спо­собов неповторения нарушений в дальнейшей работе.

Социальные методы — это способы воздействия на со­циальные интересы персонала организаций в целях акти­визации его деятельности, придания ей творческого и ис­тинно заинтересованного характера. Особенностью этих методов является их общность в удовлетворении интере­сов основной массы работников или всего персонала. По­этому социальные методы — это воздействие субъекта управления на общие интересы персонала фирм. Задача менеджмента при этом заключается в выявлении степени общности интересов персонала и выработке действенных способов их удовлетворения. Существует комплекс методов по решению этой внутрифирменной задачи — это со­циальные исследования, социальное планирование и со­циальное регулирование.

Социальные исследования — это методы изучения со­циальных интересов персонала. Их результатом являются выявленные конкретные потребности работников в опре­деленных социальных благах (например: жилье, укрепле­ние здоровья, спортивные и культурные запросы, повы­шение квалификации и переподготовка персонала и др.). На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей.

Социальное планирование — это метод планового ре­шения социальных проблем коллективов по улучшению условий труда, производственного быта, духовного и фи­зического развития, жилья, охраны здоровья, коммуналь­но-бытовых условий, квалификации работников, струк­туры персонала, выявляемых в процессе социальных ис­следований. Реализуется это путем разработки внутри­фирменного плана удовлетворения выявленных потребно­стей с учетом экономических возможностей фирмы. Как пра­вило, такой план составляется на один год и (или) 4-5 лет.

Социальное регулирование представляет собой процесс реализации планов и программ удовлетворения социаль­ных потребностей персонала. Успешное их осуществление способствует единению персонала, сближению его инте­ресов и интересов руководства фирмы, развитию корпо­ративного духа, т.е. такого состояния, когда и руководите­ли, и рядовые работники глубоко заинтересованы в эко­номической результативности деятельности фирмы.

Необходимо подчеркнуть, что социальное регулирова­ние трудовых коллективов осуществляется с помощью и других методов. Среди них: способы повышения социаль­но-производственной активности (внутри- и межфирмен­ный обмен опытом в различных формах с учетом соблю­дения коммерческих тайн); методы социальной преемст­венности (процедуры принятия новых работников в со­став фирмы, проведение дней фирмы в честь знаменатель­ных дат и событий, организация конкурсов профессио­нального мастерства, процедуры проводов работников с большим стажем работы в фирме на заслуженный отдых и др.); методы социального нормирования (установление правил этикета, традиций, внутреннего распорядка работы фирмы, мер дисциплинарного воздействия к несоблюдающим концепцию управления фирмой).

Психологические методы — это способы регулирова­ния взаимоотношений между людьми с целью формиро­вания благоприятного психологического климата, кото­рый является одним из важнейших факторов высокоэф­фективной деятельности людей. Эти способы многочис­ленны и разнообразны, их эффективность во многом оп­ределяется искусством менеджеров объединять персонал и создавать здоровый корпоративный дух. Назначение этих методов связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается и в своей деятельности активно использует творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы.

Как и другие виды методов, психологические способы и приемы воздействия на людей направлены на удовле­творение психологических интересов личности, проявляю­щихся в потребностях иметь комфортные условия труда, справедливую оценку трудового вклада и его обществен­ное признание, пребывать в группе людей с близкими мировоззренческими взглядами, а также в потребности творческого характера трудовой деятельности и др. Все эти виды интересов могут быть удовлетворены с помощью очень различных методов, носящих порой сугубо индивидуаль­ный характер в каждой отдельной фирме.

Особенностью психологических методов является и то, что они не требуют сколько-нибудь значительных матери­альных затрат, но, несмотря на это, их воздействие на людей имеет высокую результативность. Различают следую­щие группы психологических методов: методы психологи­ческого побуждения, методы гуманизации труда, методы установления и поддержания нормальных взаимоотноше­ний между людьми в процессе управления:

• методы комплектования малых групп призваны обеспечивать оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость. Исходя из целей совместной деятельности и ее характера, подбираются ее участники, обосновываются параметры их свойств, и в соответствии с ними окончательно комплектуется группа;

• методы установления благоприятных для совместной деятельности взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Главная роль в формировании таких взаимоотношений возлагается на руководителей, обладающих определенной властью или полномочиями в процессе осу­ществления управленческой работы. Основная задача при этом сводится к созданию условий, которые позволяют общаться в системе «руководитель—подчиненный» непри­нужденно, откровенно, полностью раскрыть интеллекту­альный потенциал, проявить энергию и творческий под­ход к выполнению функциональных обязанностей;

• методы гуманизации труда базируются на объективной потребности людей в определенных требованиях к свойствам среды, в которой протекает трудовая деятельность. Это относится к цветовой окраске помещений, к музыкальному сопровождению при однообразной работе, устранению монотонности рабочих процессов, повышению уровня их творческого содержания для более полного удовлетворения профессиональных интересов;

• методы профессионального отбора и соответствующего обучения работников базируются на индивидуальных способностях и их эффективном применении в фирме.

Дата добавления: 2014-01-06