Стиль руководства производственной организацией

В связи с этим одной из важнейших проблем социологии производст­венных организаций является проблема стиля руководства. При оп­ределении стиля руководства социологи применяют комплексный подход, предполагающий единовременное принятие как типических приемов, применяемых руководителем в процессе работы с подчи­ненными, так и типических особенностей деятельности руководите­ля, определяемых его индивидуальными качествами. Так, А.Л. Жу­равлев определяет индивидуальный стиль руководства, присущий конкретному руководителю как «индивидуально-типические осо­бенности ценностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функ­ций» (Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом. Социально-психологические про­блемы производственного коллектива.— М.,1983.— С.102).

Стиль во многом определяет эффективность и авторитет руко­водителя. В социологической литературе предложены различные классификации и типы стилей руководства. А. Л. Журавлев предло­жил три основных стиля руководства: директивный (автократичес­кий), коллегиальный (демократический) и пассивный (попуститель­ский). Дадим краткое описание этих стилей:

1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соот­ветствии с принципами формальной структуры. Такой руководи­тель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается из­бегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту влас­ти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обра­щая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения при­нимаются им единолично, работники получают лишь самую необхо­димую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.

2) Демократический (коллегиальный). Этот тип руководите­ля сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, под­держивает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчи­ненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получа­ют достаточно полную информацию о своем месте в выполнении об­щего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Пассивный (попустительский) стиль руководства макси­мально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они са­мостоятельно организуют свою деятельность, решения принимают­ся коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вклю­чается в производственный процесс, осуществляет контроль, сти­мулирует работу.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в деятельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание ка­ких-либо двух стилей руководства. Следует также отметить, что не существует универсального оптимального стиля руководства в ор­ганизации. Оптимальность того или иного стиля проявляется в кон­кретной ситуации. К факторам, определяющим ситуацию в произ­водственной организации, социологи обычно относят специфику це­лей и стратегии организации, уровень ее развития, технологию производства, особенности экономической ситуации, в которой дей­ствует предприятие, специфику региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и со­циокультурного развития работников.

Раскрывая вопрос об управлении производственными органи­зациями, нельзя обойти вниманием и проблему способов и методов, которые используются для корректировки поведения подчиненных и стимулирования их к определенным действиям. В социологической литературе выделяются два принципиально различных метода: пря­мое администрирование и опосредованное, мотивационное. В первом случае основная форма управления: приказ, распоряжение, правила и инструкции, санкции за отклонения, вознаграждение за неукосни­тельное соблюдение правил и распоряжений. Руководитель не толь­ко детально определяет цель и задачи подчиненных, но и задает стан­дарты, регламентирующие порядок деятельности. Потенциал подчи­ненного здесь практически не задействован. Такой метод управления получил в менеджменте наименование «теории X».

Второй метод предполагает формы косвенного воздействия на поведение человека, материальное и моральное стимулирование его труда. Основная установка при таком подходе заключается в стрем­лении в максимальном объеме использовать ресурсы и способности каждого работника, мотивировать его к успешной деятельности, учитывая ориентацию работника на каждый конечный результат. Руководитель предоставляет работнику известную свободу в выбо­ре средств, привлекает его к выработке управленческих решений и регулированию режима труда, максимально задействует его твор­ческий потенциал для совершенствования технологии. В такой орга­низации обращается серьезное внимание на подготовку и повыше­ние квалификации работника, планирование его персональной карь­еры, удовлетворение профессионального и творческого честолюбия, потребность в самореализации, важность его роли в процветании ор­ганизации. Такая модель получила в менеджменте наименование «теории Y».

Наряду с оценкой стиля руководства в социологии предприни­маются усилия по выработке синтетической оценки деятельности руководителя. Одна из них основывается на анализе функциональ­ных обязанностей руководителя. Работа руководителя в этом случае описывается в структуре выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, выделяют­ся такие управленческие функции, как планирование, организация, комплектование штатов, руководство, контроль, и определяется, на­сколько успешно руководитель справляется с данными обязаннос­тями. В основе такого подхода — представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающей управленческий труд от исполнительного, а также понимание места и роли руководителя в трудовом коллективе. Он позволяет определить слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих зада­чах управленческой деятельности. Такой подход получил название «теории Z».

Дата добавления: 2014-01-06