Формирование кадровой политики организации. Кадровое планирование

Формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее стратегическими целями. Вне этой связи кадровая политика теряет всякий смысл, так как ее основное предназначение состоит в кадровом обеспечении процесса достижения стратегических целей. Важным условием, позволяющим обеспечить тесную увязку кадровой политики и стратегических целей организации, является участие специалистов (людей, занимающихся УП) по управлению персоналом в работе по выработке организационной стратегии.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных (неиспользованных) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Выявить эти неиспользованные возможности позволяет анализ и проведение соответствующих исследований. Эта работа может быть проведена как силами специалистов организации, как так и консультантами из сторонних организаций.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований:

• Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими целями и текущими задачами организации.

• Кадровая политика должна вырабатываться в результате обсуждений и консультаций на разных уровнях организации.

• Она должна быть четко и ясно сформулирована в письменном виде и охватывать все основные направления работы с персоналом.

• Следует предусмотреть пути и механизмы доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации.

• Она должна быть обеспечена необходимыми ресурсами.

• Она должна содержать в себе конкретные практические шаги по реализации утвержденной политики.

• Отдельные направления кадровой политики (например, комплектование штата, адаптация и обучение персонала) должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга.

Не каждая организация может похвалиться тем, что она выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой, то есть руководители разного уровня и специалисты кадровой службы не идут впереди событий, а как бы постоянно стараются догнать уходящий поезд. С таким положением вещей можно мириться лишь в том случае, если руководство организации не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей или не имеет достаточных ресурсов.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов. Можно выделить следующие этапы выработки кадровой политики:

1) Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2) Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

3) Официальное утверждение кадровой политики организации.

4) Этап пропагандирования. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.

5) Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом.

В рамках кадровой политики определяются основные приоритеты и идеология работы с персоналом, которые на этапе реализации получают практическое воплощение в виде конкретных мероприятий в работе с персоналом.

К кадровому планированию можно приступать лишь после определения общей кадровой политики компании. Кадровое планирование является составной часть ю планирования на предприятии. Оно может выполнять стоящие перед ним задачи только в том случае, если будет рассматриваться в этом контексте. Если кадровое планирование рассматривать изолированно, оно не даст желаемого результата, поскольку на решения по кадровым вопросам существенное влияние оказывают другие планы предприятия: план производства, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но при этом если другие планы предприятия не учитывают кадровые решения, то это может при водить к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование с самого начала должно учитывать все многообразие деятельности организации.

Многие организации обходят кадровое планирование стороной. В этом случае поиск и отбор персонала не планируется заранее и осуществляются лишь в тот момент, когда организация сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. При этом трудно избежать некоторых распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении необходимыми кадрами процесса организационных изменений и др.

Кадровое планирование направлено на определение количественной и качественной потребности в персонале для реализации организационных целей. Эта потребность определяется с учетом выработанной кадровой политики и стратегии организации. Важной частью этого направления работы является сбор и анализ информации для определения будущей потребности организации в человеческих ресурсах и их возможных источников. человеческих ресурсов и будущую потребность в них. После определения потребности в персонале можно разрабатывать стратегии по поиску и привлечению необходимых человеческих ресурсов.

При планировании работы по укомплектованию организации персоналом следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах. Информацию количественного и качественного характера чаще всего получают в результате анализа из различных отчетов и документов и дополняют сведениями, полученными в ходе интервью с руководителями разного уровня, опросов персонала, вопросников, обзоров, обсуждений, в которых принимают участие различные категории работников и т.п.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:

• метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ (численность рабочих определяется из произведения коэффициента пересчета явочной численности в списочную на дробь, в числителе которой время, необходимое для выполнения производственной программы, а в знаменателе полезный фонд времени одного рабочего);

• расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

• метод расчета численности работников по нормам обслуживания;

• метод расчета по рабочим местам и нормативам численности (где норматив численности определяется из дроби, в числителе которой объем работы, а в знаменателе норма обслуживания);

• статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

• методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (когда потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

• анализ положений об отделах, должностных инструкций и описаний рабочих мест;

• штатное расписание подразделений организации;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнение конкретных видов работ.

При определении потребности в персонале следует учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие кадров (болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Руководству многих организаций приходится также решать вопрос о той доле, которую составляют руководители от общего числа работников руководителей от общего числа работников. В недалеком прошлом проводились целые кампании по сокращению раздутого управленческого аппарата. Сейчас ситуация несколько иная. Бурное технологическое развитие многих предприятий, идущее несмотря на затянувшийся кризис, предъявляет новые требования к образовательному и квалификационному уровню работников. Рабочих мест для низкоквалифицированных и малообразованных людей становится все меньше и меньше.

Многие организации стремятся оптимизировать численность руководителей и специалистов. Для решения этой задачи следует выявить Часто вопрос состоит не в выявлении лишних руководителей, а должностные позиции с нечеткими должностными обязанностями, не имеющие определенных задач, обязанностей и ответственности. Решить эту задачу можно, проведя анализ организационной структуры предприятия, выявляя случаи дублирования рабочих функций.

Кадровое планирование обычно проходит в три этапа:

• Информационно-аналитический этап. На этом этапе производится сбор необходимой информации, ее обработка и анализ, изучение кадровой ситуации, определение тенденций и вероятных вариантов ее развития.

• Этап разработки проекта кадрового плана. На этом этапе проводятся исследования альтернативных проектов кадрового плана, оценка их эффективности с точки зрения целей, стоящих перед организацией, и выработанной кадровой политики. Это наиболее трудоемкий этап, он требует высокого профессионализма работников кадровых служб.

• Утверждение плана. В плане указываются количественные и качественные показатели, определяющие организационную структуру и численность штатов организации и ее подразделений.

При кадровом планировании важной задачей является определение издержек, связанных с процессом комплектования штатов. Величина этих издержек весьма существенна; в структуру этих затрат включаются заработная плата, расходы на обучение и повышение квалификации работников, отчисления на социальное страхование, выплата всевозможных пособий, техника безопасности, оплата отпусков и больничных, выплаты по инвалидности, социальное обеспечение, медицинское обслуживание и др.

Кадровое планирование, являясь составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие тенденции в развитии рабочей силы и определять будущие качественные и количественные требования к ней на более ранней стадии, чем это было раньше.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования лежит на руководстве организации. Именно руководство должно переводить кадровое планирование в плоскость конкретных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют те приоритеты в работе с людьми, которые призваны способствовать успешной реализации организационной стратегии.

Одним из важных элементов планирования потребности организации в кадрах является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к временному графику развития организации. Практически это можно рассматривать как перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия.

Изменения во внешней среде и изменения технических, экономических и организационных условий внутри предприятия обусловливают необходимость определения будущей потребности в кадрах. При этом для того, чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений в кадровом составе, часто используют экспертный опрос. Одной из задач кадрового планирования является определение потребности на замещение руководящих кадров, которая определяется с помощью прогнозирования движения (ротации) руководящих кадров по различным причинам.

Выбор продолжительности планового периода (краткосрочная, среднесрочная или долговременная перспектива) определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы.

При планировании потребности в кадрах полезно ответить на следующие вопросы:

• Как увязана выработанная стратегия предприятия с количественными и качественными характеристиками имеющегося персонала?

• Насколько обоснованы расчеты количественной и качественной потребности в новых работниках?

• Можно ли установить четкие временные ориентиры процесса удовлетворения потребности организации в кадрах?

• Есть ли в организации утвержденная программа удовлетворения выявленной количественной и качественной потребности предприятия в персонале?

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения ее размеров и повышения сложности ее деятельности. Ошибки в планировании потребности предприятия в кадрах, а также ошибки на разных стадиях организации работы по удовлетворению этой потребности могут привести к значительным финансовым потерям (связанным, например, со срывом выполнения производственных планов, планов поставок, с набором чрезмерного числа новых работников и др.).

Дата добавления: 2014-01-06