KPI для рекрутера

Рассмотрим основные показатели, которые могут использоваться в компании для оценки деятельности рекрутеров.

1. Индекс привлечения рассчитывается по формуле:

ERcR = Кпр: Срч × 100 (%), где

Кпр — количество принятых сотрудников за отчетный период;

Срч — средняя численность персонала компании за отчетный период.

Данный показатель позволяет нам оценить интенсивность деятельности при подборе персонала и проверить соотношение между привлечением новых сотрудников и затратами компании. Можно проанализировать, как соотносится индекс привлечения с другими показателями. Например, если в результате анализа выявляется, что компания с понижающимся или низким ростом дохода увеличивает штат сотрудников, то необходимо оценить, насколько оправданны эти затраты.

2 .Стоимость вакансии рассчитывается по формуле:

CPH = Кпр: ∑ зс × 100 (%), где

Кпр — количество принятых на работу за отчетный период;

∑ зс — общая сумма затрат на всех принятых сотрудников за отчетный период.

Анализ этого показателя помогает определить отдачу (окупаемость расходов) в рекрутменте. Ведь ограничение затрат также может быть показателем эффективности подбора персонала. Стоимость вакансии может определяться двумя способами: прямыми затратами на подбор (реклама во внешних ресурсах, оплата услуг агентства); прямыми и косвенными затратами (стоимость рабочего времени сотрудников компании, задействованных в подборе; величина потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте). В нашей компании принят первый вариант расчета.

Уменьшать расходы на подбор персонала можно, во-первых, за счет закрытия вакансий своими силами, а во-вторых, за счет стратегии продвижения собственных сотрудников и таких специальных программ, как «кадровый резерв».

3. Индекс времени работы над вакансией рассчитывается по формуле:

ТТА = Кпр: Кд × 100 (%), где

Кпр — общее количество принятых кандидатов за отчетный период;

Кд — количество дней работы над всеми имеющимися вакансиями за отчетный период.

Этот показатель позволяет, с одной стороны, планировать человеческие ресурсы отдела в зависимости от ресурсного плана по вакансиям, а с другой стороны, оценивать работу самих рекрутеров.

4. Индекс принятых предложений о работе рассчитывается по формуле:

AR = Ксп: Кпп × 100 (%), где

Ксп — количество сделанных предложений о работе за отчетный период;

Кпп — общее количество принятых предложений о работе за отчетный период.

Этот индекс измеряет эффективность процесса рекрутмента, а также привлекательность самой компании для соискателей. Чем меньше соискателей приняли предложения от компании, тем больше времени занимает процесс закрытия вакансии и тем больше ее стоимость.

5. Индекс дополнительного привлечения рассчитывается по формуле:

EAR = Кпн: Кпр × 100 (%), где

Кпн — количество сотрудников, принятых на новые вакансии за отчетный период;

Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

Индекс дополнительного привлечения интересен с точки зрения учета количества новых вакансий.

6. Индекс замен рассчитывается по формуле:

ERpR = Ксп: Кпр × 100 (%), где

Ксп — количество сотрудников, принятых на уже существующие позиции за отчетный период;

Кпр — общее количество сотрудников, принятых на все вакансии за отчетный период.

Индекс замен помогает анализировать количество привлеченных специалистов для замены уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников. Этот показатель часто используется для бюджетирования.

7. Показатель количественной укомплектованности кадрами (Qs), который рассчитывается по формуле:

Qs = Кр: Срч × 100 (%), где

Кр — количество необходимого персонала (по ресурсному плану);

Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

8. Показатель текучести рассчитывается по стандартной формуле:

Тек = Кув: Срч × 100 (%), где

Кув — количество уволенных сотрудников;

Срч — средняя численность персонала за отчетный период.

9. Показатель качества подбора на этапе обучения рассчитывается по следующей формуле:

Кпп = Ко: Кп × 100 (%), где

Ко — количество прошедших обучение;

п — количество приглашенных на обучение.

Пример

В январе на обучение было приглашено 40 человек. Из них к концу обучения осталось 35. Качество подбора на этапе обучения:

35: 40 × 100 = 7,5%.

Аналогично рассчитывается показатель качества подбора по итогам испытательного срока.

Пример

Из 35 человек, прошедших обучение и приглашенных на работу, через три месяца осталось 20. Таким образом, качество подбора по итогам испытательного срока составляет:

20: 35 × 100 = 57,1%.

Грамотное проведение рекламной кампании — второй критический фактор успеха в массовом рекрутменте. Отслеживать успех или неуспех компании помогает еще один KPI. Он отражает, из каких источников мы приглашаем кандидатов на обучение.

10. Показатель эффективности источников привлечения кандидатов рассчитывается по формуле:

Эип = Кис: Кпо × 100 (%), где

Кис — количество кандидатов, приглашенных на обучение из одного источ-ника;

Кпо — общее количество кандидатов, принятых на обучение из всех источников за отчетный период.

В то же время в качестве дополнительной информации важны количественные показатели по откликам на то или иное рекламное объявление. Конечно, нужно обращать внимание и на качество рекламных объявлений, периодичность их обновления.

И наконец, информативным является показатель выполнения бюджета по затратам на подбор персонала, который рассчитывается как соотношение фактической стоимости вакансии к запланированной. Отсюда можно подсчитать и среднюю стоимость подбора одного сотрудника.

Выбор показателей и отчетность

11. Коэффициент самостоятельного рекрутинга Кср является наиболее важным для оценки работы менеджеров по подбору. Он рассчитывается по формуле:

Кср = Вс: Вз × 100 (%), где

Вс — количество вакансий, закрытых собственными силами за отчетный период;

Вз — общее количество закрытых за отчетный период вакансий.

У рекрутера есть три источника закрытия вакансий: самостоятельный поиск, с помощью агентства или линейного менеджера. Для начальника отдела соотношение между тремя источниками имеет решающее значение в оценке работы специалиста по подбору, так как помимо экономии средств, затрачиваемых на рекрутинг, это говорит и об уровне профессионализма менеджера.

Дата добавления: 2014-01-06