Этапы развития и школы в истории менеджмента

Классификация сред.

Среды по макроскопическим параметрам делят на изотропные и анизотропные, линейные и нелинейные, однородные и неоднородные.

Изотропной называют среду, физические свойства которой одинаковы по всем направлениям в каждой точке p. В среде, изотропной по отношению к электрическому полю, элементарные электрические моменты диполей ориентированы преимущественно параллельно напряженности электрического поля.

Линейной называют среду, физические свойства которой не зависят от величины векторов поля. В линейной и изотропной по отношению к электрическому полю среде вектор P пропорционален и параллелен вектору E:, где безразмерный коэффициент называют диэлектрической восприимчивостью, которая характеризует свойство вещества поляризоваться и зависит от физико-химических свойств вещества. К линейным изотропным средам относится большинство диэлектриков (фторопласт, полистирол и др.) Подставив значение, получим:

(7),

где – абсолютная диэлектрическая проницаемость (диэлектрическая проницаемость) – параметр, характеризующий макроскопические электрические свойства вещества и измеряемый в единицах фарадах/м.

Нелинейной называют среду, физические свойства которой зависят от величины векторов поля. В нелинейной изотропной по электрическому полю среде вектор P нелинейно зависит от величины напряженности электрического поля и может иметь нелинейный гистерезисный характер. В последнем случае такие вещества называют ферроэлектриками или сегнетоэлектриками.

Анизотропной называют среду, физические свойства которой в точке p различны по различным направлениям. В анизотропной среде вектор P непараллелен векторам E и D. Поэтому в общем случае каждая составляющая вектора D зависит от трех составляющих вектора E:Х₃

Рис. 1 Контур и опирающаяся на него поверхность

(8)

где - компоненты тензора диэлектрической проницаемости. Примерами анизотропных сред являются плазма (ионизированный газ), находящаяся в постоянном магнитном поле, и намагниченный феррит.

Однородной называют среду, физические свойства которой одинаковы во всех точках p. В однородной изотропной линейной по электрическому по электрическому полю среде - постоянная величина, в неоднородной -, т.е. зависит от координат точки p.

Вещества по своим магнитным свойствам разделяются на изотропные и анизотропные, линейные и нелинейные, однородные и неоднородные.

В изотропном магнетике под воздействием внешнего магнитного поля элементарные магнитные моменты ориентируются преимущественно параллельно вектору В. При этом вектор М и, значит, вектор Н параллельны вектору В. В линейном изотропном магнетике вектор М пропорционален и параллелен вектору В. Это выражение записывают в виде:

где — абсолютная магнитная проницаемость вещества (магнитная проницаемость) — параметр, характеризующий макроскопические магнитные свойства вещества и измеряемый в единицах генри/м (Гн/м).

Так как, где безразмерный коэффициент называется магнитной восприимчивостью вещества, то

Изотропные линейные магнетики делятся на две группы — парамагнетики и диамагнетики. У парамагнетиков векторы М и Н примерно совпадают по направлению, поэтому > 0 и >; к ним относятся, например, алюминий, натрий, калий, магний, кислород (0₂) и др. У диамагнетиков вектор М направлен навстречу магнитному полю, поэтому < О и <; к ним относятся, например, вода, медь, серебро, ртуть, углерод, гелий и др. И парамагнетики и диамагнетики слабо проявляют магнитные свойства, т.е. «1, поэтому часто полагают для таких веществ.

К нелинейным магнетикам относятся ферромагнетики. Ферромагнетиками являются ферромагнитные металлы (железо, кобальт, кадмий и их сплавы между собой и с другими неферромагнитными элементами) и ферриты. У ферромагнетиков зависимости составляющих вектора М от соответствующих составляющих вектора Н имеют нелинейный гистерезисный характер. В ферромагнетике при уменьшении до нуля значения Н сохраняется остаточная намагниченность. Тело, сохраняющее длительное время остаточную намагниченность, называется постоянным магнитом.

В анизотропном линейном магнетике векторы М, Н и В не параллельны. Примером анизотропных магнетиков являются ферриты, находящиеся в постоянном магнитном поле, в них для переменного во времени ЭМ поля магнитная проницаемость становится тензором.

В магнитном поле векторные линии магнитной индукции B непрерывны, они не имеют ни начала, ни конца. Поэтому магнитный поток через любую замкнутую поверхность равны нулю (принцип непрерывности магнитного потока):

(9)

Причиной этого является отсутствие в природе магнитных зарядов, которые могли бы стать источниками магнитного поля аналогично тому, как электрические заряды являются источниками электрического поля. Магнитное поле порождается электрическими токами, а линии B замыкаются вокруг последних.

Опытным путем установлено, что вектор B и постоянные токи (протекающие по замкнутым контурам) в вакууме связаны с законом полного тока для вакуума

(10)

где L-произвольный замкнутый контур, -элемент длины контура, генри/м (Г/м)-магнитная постоянная, -ток через произвольную поверхность S, опирающуюся на контур L; направление обхода контура (направление) и направление орта n связаны правилом правого винта.

Магнитные поля, порождаемые одним и тем же проводником с одинаковым током, перемещенным в различные вещества, различаются. Объясняется это тем, что в любом веществе существуют замкнутые элементарные электрические токи, возникающие за счет вращения отрицательно заряженного электрона по орбите вокруг положительно заряженного ядра атома; за счет этого образуются элементарные рамки тока, обладающие магнитными моментами. Кроме этого, электрон вращается вокруг своей оси, образуя спиновый магнитный момент. При воздействии на вещество внешнего магнитного поля в ориентировке этих магнитных моментов возникает некоторая упорядоченность. В единице объема вещества появляется магнитный момент. Этот процесс называют намагничиванием, а вещества, способные намагничиваться, называют магнетиками. Магнитное состояние вещества при этом характеризуется с помощью вектора намагничивания M – магнитного момента, которым обладает единица объема вещества в точке p.

Применим выражение закона полного тока к магнетикам. Появление дополнительных токов в магнетиках должно учитываться в правой части этого выражения дополнительным слагаемым, определяемым лишь теми токами элементарных рамок, которые охватывают собой контур интегрирования (сцепляются с контуром L). Тогда

Если обозначить здесь

,

то получим закон полного тока, справедливый для любого вещества при постоянном во времени токе:

(11)

Вектор Н называют вектором напряженности магнитного поля. Он является разностью физически разнородных векторных величин: магнитной индукции (деленной на магнитную постоянную) и вектора намагниченности вещества. Но введение в теорию вспомогательного вектора Н упрощает описание магнитных полей в веществах: поля, порождаемые одними и теми же макроскопическими токами, описываются в любых веществах и вакууме одними и теми же значениями вектора Н. Поэтому вектор представляет основную величину, характеризующую магнитное поле в точке р. Единицей измерения вектора Н является ампер/м=А/м.

В общем случае ЭМ поле в среде наводит (индуцирует) токи проводимости — вторичные токи с плотностью. Опыт показывает, что в большинстве веществ определяется только напряженностью электрического поля, т.е. уравнение, связывающее и Е, имеет вид = (E).

Зависимость (функция) называется вольтамперной характеристикой вещества. Она устанавливается опытным путем для каждого вещества.

Имеем закон Ома в дифференциальной форме:

(12)

Величина называется удельной дифференциальной электропроводностью или удельной проводимостью (или просто проводимостью) вещества. Ее единицей является сименс/м = См/м.

В случае, когда не зависит от положения точки р, среда называется однородной в смысле электропроводности. Если среда анизотропна в смысле электропроводности, то для описания ее свойств вводится тензор электропроводности.

У всех веществ а отлично от нуля. Но значения разных веществ весьма существенно отличаются. Например, у серебра = См/м, у латуни = См/м, у железа = См/м, у полистирола = См/м в диапазонах частот от ОНЧ до ОВЧ, у слюды = См/м в диапазонах частот от ОНЧ до СЧ.

8. Известно, что ток в цепи с омическим сопротивлением сопровождается выделением джоулева тепла. Чтобы поддерживать ток, необходимо ввести в цепь сторонний источник.

Наличие приводит к появлению тока проводимости. Опытные данные показывают, что токи в проводящей среде могут быть вызваны не только электрическим полем, но и другими причинами. Например, при соприкосновении двух тел разного химического состава. Сторонние силы действуют в аккумуляторах, термопарах, гальванических элементах и др. Во всех случаях причина, вызывающая ток, может быть описана дополнительным полем сторонних сил. Обобщенный закон Ома в дифференциальной форме имеет вид

(13),

где -удельная проводимость источника.

Если здесь величину определить как сторонний ток, то тогда

; (14)

Закон Ома (13), или (14), считают справедливым и в нестационарном случае.

Как материальный объект ЭМ поле может быть охарактеризовано совокупностью четырех векторов E (p,t) и В (p,t), D (p,t) и Н (p,t), являющихся непрерывными функциями положения обыкновенной точки наблюдения р и времени t. Обыкновенной точкой р считают такую точку, в окрестности которой физические свойства среды непрерывны. При переходе точки наблюдения р через поверхность, ограничивающую материальное тело, векторы поля и их производные могут иметь разрывы. При этом точки р относятся к особым точкам. Характер разрывов устанавливается при изучении граничных условий. Пока граничные условия не изучены, особые точки из рассмотрения нами исключаются.

В линейных изотропных средах векторы Е, D и В, Н связаны выражениями:

(15)

Вторичный ток: (16)

Выражения (15) и (16) называют материальными уравнениями (уравнениями состояния) линейной изотропной среды.

В вакууме отсутствуют частицы вещества, поэтому и Р = М = 0. Поэтому

(17)

т.е. диэлектрическая и магнитная проницаемости вакуума равны соответственно электрической и магнитной постоянным и.

На практике часто пользуются безразмерными относительными диэлектрической и магнитной проницаемостями, (18)

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления теория менеджмента – явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Например, еще в начале XIX века Роберт Оуэн создал в Шотландии фабрику, на которой применялись революционные для того времени методы мотивации труда работников (обеспеченность жильём, хорошие условия труда, гибкая система материальных поощрений). Однако, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, ни один из других бизнесменов того времени не последовал его примеру.

Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, по праву считают Промышленную революцию в Англии. Однако, идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие организации и существенным образом повлиять на эффективность бизнеса, впервые зародилась в Америке. На первый взгляд такое положение вещей выглядит довольно парадоксально, но при ближайшем рассмотрении легко убедиться, в этом нет ничего удивительного.

Экономический прогресс, начавшийся в XIX веке, основывался на научных достижениях. Можно выделить четыре фазы эволюции экономики:

v 1900-1950 гг. – построение индустриального общества (рост объемов производства, рост спроса, расширение возможностей технологий, начальное применение менеджмента, базисные идеи);

v 1951–1975 гг. – формирование постиндустриального общества (насыщение спроса, появление маркетинга, совершенствование технологий: массовое производство→автоматизированное производство, главный фокус→рыночные процессы);

v 1976-2000 гг. – формирование переходного информационного общества (развитие информатизации всех сфер деятельности, доступность информации, переход к сервисной экономике, роботизация, главные конкурентные факторы→качество продукции) и минимизация издержек;

v >2000 г. – формирование интеллектуального общества (применение знаний во всех сферах деятельности использование механизмов самоорганизации, расширение доступности знаний).

Этот прогресс экономики сопровождался изменениями в сфере управления, основными на смене продуктивных идей

Рис.2.1. Научные подходы и школы в менеджменте

В начале XX века только в США человек мог преодолеть трудности, связанные с его происхождением, проявив личную компетентность. Миллионы европейцев, стремясь улучшить свою судьбу, иммигрировали в Америку, создав огромный рынок рабочей силы, состоящий из трудолюбивых людей. Почти с самого начала своего существования США поддерживали идею образования для всех, что способствовало росту числа людей, интеллектуально способных управлять бизнесом.

Трансконтинентальные железнодорожные линии, построенные в конце XIX века, превратили Америку в самый крупный единый рынок в мире. Невмешательство государства позволяло удачливым предпринимателям создавать крупные монополии со сложной структурой управления.

Эти и другие факторы сделали возможным появление формализованных способов управления и первых крупных теоретических разработок в этой области.

Школа научного управления (1885-1920).К концу XIX в. работать по-старому новая фабричная система больше не могла. Она не справлялась ни с новыми достижениями научно-технического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. На крупнейших предприятиях, не имеющих аналогов ранее, работали теперь тысячи рабочих, применялись сложнейшие технологии и использовалось дорогостоящее оборудование. В дополнение к этому предприниматели стремились предложить рынку наиболее низкую цену, гарантирующую успех на рынке. Это были невыполнимые задачи для прежней системы управления. Старые методы управления не справлялись с новым объемом и, что особенно важно, с новым качеством производственной системы и требованиями рынка. Они нуждались в серьезной реконструкции, а скорее в замене на новые научные принципы менеджмента. Ответом на потребности этой эпохи ¾ эпохи массового производства ¾ и стало появление «научного управления», предложенного американским инженером Ф. Тейлором.

В 1911 году, когда Фредерик Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

Тейлор является основателем первой школы менеджмента, получившей название "школа научного управления". Он по праву считается отцом современного менеджмента. Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются:

математический способ исчисления себестоимости,

дифференцированная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж),

способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки

и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежат 4 научных принципа:

1. создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы;

2. отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев;

3. сотрудничество рабочих и администрации в деле научной организации труда;

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей между рабочими и менеджерами.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определение ее основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних, непродуманных движений и разрабатываются стандартные приемы их выполнения. При этом предусматривается, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха и перерывов в работе.

Кроме того, Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда кроется в несовершенстве системы стимулирования рабочих. Поэтому он разработал оригинальную систему стимулов, предусматривающих не только материальное, но и моральное поощрение.

Благодаря Ф. Тейлору руководители- практики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Организационно-технологический подход в менеджменте получил дальнейшее развитие в трудах Генри Ганта, Фредерика и Лилии Гилбрет, Гаррингтона Эммерсона, Генри Форда.

В 1912г. вышел главный труд Эмерсона "Двенадцать принципов производительности". В отличие от его единомышленников, изучавших проблемы эффективности конкретных трудовых операций, Эмерсон сосредоточил свое внимание на принципах трудовой деятельности применительно к любому производству, независимо от рода его деятельности. Эти принципы не потеряли своей актуальности и сегодня.

Прежде чем перейти к рассмотрению самих принципов, Эмерсон рассуждает о проблеме производительности и ее предпосылках. Он приводит примеры эффективного и неэффективного хозяйствования из разных областей человеческой деятельности, а также из живой природы. Эмерсон делает вывод о том, что неправильная организация производства - одна из основных проблем, снижающих эффективность хозяйствования. Он считал, что принципы производительности просты, ясны и элементарны; эмпирически они учитывались и действовали еще за миллионы лет до зарождения жизни, между тем современные американцы организуют и ведут производство бессмысленно и бестолково.

Эмерсон делает такой вывод: " Если мы вооружим дикаря винтовкой, то он сразу станет сильнее всех закованных в латы рыцарей. Точно таким же образом, научив хотя бы посредственного современного директора фабрики применять организационные принципы, мы даем ему возможность добиться такой производительности, что он далеко оставит за собой величайших производственных гениев, работающих по старой системе ".

Принципы Эмерсона сводятся к следующему:

1. Наличие точно поставленных идеалов или целей. Целенаправленность и сегодня остается первым принципом менеджмента. Более того, к целям также предъявляются требования, обеспечивающие их эффективность в процессе управления: они должны быть четкими, достижимыми, измеримыми, ориентированными во времени и т. д.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

4. Дисциплина - действие установленных правил и распорядка.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, точный и постоянный учет для получения руководителем необходимой информации.

7. Диспетчирование - календарное планирование времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов.

8. Нормы и расписание.

9. Нормализация условий ¾ достижение оптимального сочетания времени, условий, себестоимости.

10. Нормирование операций.

11. Письменные стандартные инструкции - закрепляют правила выполнения работ и служат пособием для обучения персонала и последовательного совершенствования выполнения заданий.

12. Вознаграждение за производительность ¾ признание продуктивности на рабочем месте в пределах ответственности работника. Адекватная система оплаты дает ощущение значимости работнику.

Одна из наиболее известных цитат Эмерсона звучит следующим образом: " Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при усилиях ненормально тяжелых ".

Трудно переоценить вклад в научный менеджмент супругов Ф. и Л. Гилбрет.

Работы этой супружеской пары во многом совпадали с работами Тейлора, но проводились независимо от него.

Основным исследовательским инструментом Гилбретов был анализ движений. Опыт и ошибка Гилбрета в его собственных поисках методов бритья ¾ почти совершенная краткая характеристика специалиста по времени и движению.

Некоторое время он пытался бриться двумя бритвами, но отказался от этого. «Я могу сэкономить 44 секунды, ¾ жаловался он, ¾ но я потерял 2 минуты этим утром, накладывая повязку на свою шею». На самом деле его интересовала не пораненная шея. Его волновали две минуты.⁵

Гилбреты стали одними из первых исследователей, которые использовали для изучения движения рук и тела киносъемку.

Они изобрели микрохронометр, с помощью которого регистрировали мельчайшие отрезки времени. Этот прибор помещался ими в кадр кинокамеры, фиксирующей интересовавший их объект, что позволяло точно определить время, затраченное рабочим на каждое движение.

Они составили список, в который входили 17 базовых движений, таких как «выбрать», «взять», «найти» и т. д., каждое из которых они назвали словом «терблиг» (обратное от прочтения их фамилии).

При помощи «терблиг-диаграммы», т. е. поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую конкретную рабочую операцию.

Ф. Гилбрета заинтересовал процесс кладки кирпича. В данной старинной профессии, в которой на протяжении веков не было выработано никаких значительных улучшений, казалось, трудно ожидать какого-то повышения эффективности.

Гилбрет произвел глубочайший анализ каждого движения каменщика и устранил, на его взгляд, излишние движения.

Он установил точное положение работника во время кладки кирпича, положение его ног, расстояние до цемента и отрегулировал число сгибаний тела каменщика. Рабочих научили вести кладку кирпича двумя руками одновременно. Более того, Гилбрет настоял на оптимальной густоте цементного раствора, для того чтобы каменщику не приходилось постукивать несколько раз по кирпичу, добиваясь нужной толщины раствора. При определенной густоте раствора достаточно было просто один раз нажать на кирпич рукой.

В итоге Гилбрету удалось невероятное: число движений, приходящихся на каждый кирпич, было сокращено с 18 до 5, а в одном случае даже до 2.

Каменщиков обучал новым методам работы их надсмотрщик. Те, кто не справлялись, были уволены, а рабочие, увеличивающие производительность своего труда, получали значительную прибавку.

Еще одним сторонником Ф. Тейлора и активным участником движения по научному управлению был Г. Гантт.

Объектом своего внимания Гантт, в отличие от своего учителя Ф. Тейлора, сделал не отдельные трудовые операции, а производственный процесс в целом.

Низкую производительность Гантт объяснял тем фактом, что задачи и методы их решения формулируются на основе того, что сделано ранее, или на основе какого-либо одного личного мнения о том, как лучше выполнять работу.

Он считал, что основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования и распределения задач, а также способах распределения поощрений за их выполнение.

Г.Гантт предложил график, который отображает плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Подобные графики стали называть «графики Гантта». Можно сказать, что Гантт явился первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования.

Он был автором новой системы оплаты труда, которая достаточно резко повысила заинтересованность работников в выполнении и перевыполнении задания. В этой системе можно выделить элементы повременной и сдельной форм оплаты.

Г.Гантт в своей в работе, представленной Американскому обществу механиков в 1908 г., высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего предписанным методом.

Однако его идея о том, что руководство должно учредить официальные программы подготовки, не получила широкого распространения до 1930 г. Это можно объяснить отсутствием полных знаний в отношении методов подготовки, а также тем, что руководство просто не придавало значения потенциальным преимуществам подготовки.

Гантт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора и строил планы «демократии» на производстве.

Он также говорил о том, что бизнес должен нести социальную ответственность и служить обществу, потому что в силах последнего сокрушить этот бизнес.

Г. Форд ¾ еще один талантливейший представитель школы научного управления, вошедший не только в историю менеджмента, но и в мировую историю научно-технических изобретений.

Если кто-то задастся целью создать список из десяти имен, ставших символом XX в., то в него, без сомнения, войдет и имя Г.Форда. Ибо Форд — не просто автомобильный король Америки и зримое воплощение "американской мечты".

Он прежде всего символ организационного и технического прогресса, сознательный создатель общества массового потребления и социальных гарантий, т. е. всего того, что составляет лицо современного капитализма. О нем написано множество трудов. Но наибольший интерес, на наш взгляд, представляет автобиография Форда.

Будущий основатель промышленной империи родился 30 июля 1863г. в семье мичиганского фермера, эмигранта из Ирландии.

В 15 лет Г.Форд оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нем очень рано. В свободное от работы время Форд занимался часовым делом, которым увлекался всю жизнь.

В 1891г. он занялся конструированием газолиновой тележки. Еще несколько лет ушло на совершенствование ее двигателя.

В 1893г. Форд становится главным инженером эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем - в 1899г. - главным инженером Детройтской автомобильной компании, из которой уходит в 1902г.

Год спустя он создает «Форд мотор компани». К этому времени Форд уже имеет репутацию изобретателя скоростных моделей, завоеванную благодаря участию его машин в автомобильных гонках.

В 1906 г. Форд приобрел контрольный пакет акций своей компании.

Настоящим триумфом Форда стало внедрение модели «Т», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Он создавал ее, как скульптор, отсекая все лишнее, делал не роскошную игрушку для избранных, а доступный по цене товар для тысяч и тысяч «средних американцев». Успех превзошел все ожидания.

За годы производства модели «Т» (1908–1927) было продано свыше 15 млн автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок.

Массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов.

Форд первым установил на своих предприятиях минимальный уровень заработной платы и восьмичасовой рабочий день.

Однако, улучшая социальное положение трудящихся, Форд предпочитал это делать исключительно по собственной инициативе. Поэтому в дальнейшем он упорно игнорировал давление профсоюзов, что в конце концов привело к затяжному конфликту с ними в 1937-1941 гг.

На его заводах была создана социологическая служба со штатом 60 человек, что по тем временам было крупным новаторством. Основой новых методов организации производства и труда стал придуманный им движущийся сборочный конвейер. Каждый из рабочих, размещенных вдоль конвейера, осуществлял одну операцию, состоящую из нескольких (а то и одного) трудовых движений (например, поворот гайки ключом), для выполнения которых не требовалось практически никакой квалификации.

По свидетельству Г.Форда,

43% рабочих можно подготовить за один день,

36% ¾ в течение недели,

6% ¾ за одну-две недели,

для 14% ¾ потребуется для обучения от месяца до года, а для 1% ¾ от одного года до шести лет.

Его философия вошла в историю управления как «фордизм». Ее суть изложена в трудах Форда «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра».

Форд был буквально помешан на диете и здоровом образе жизни, увлекался историей американской культуры, не был чужд филантропии. Однако его общественная деятельность — активные антиеврейские выступления, круиз мира во время Первой мировой войны, попытка стать сенатором — носила преимущественно скандальный характер.

Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутье новатора. В 1930-е гг. произошли серьезные изменения в потребительском спросе, а Форд, преданный своей прежней концепции, их не учел. В результате ведущие позиции в автомобилестроении пришлось уступить другой крупной компании — «Дженерал моторс».

В сентябре 1945г. Форд передал руководство компанией (до этого формально принадлежавшее его единственному сыну Эдзелю) своему внуку и тезке Г.Форду-второму и отошел от дел.

Спустя два года — 7 апреля 1947 г. — в возрасте 83 лет Форд скончался.

Административная школа (1920-1950).На смену школе научного управления пришла административная (или классическая) школа. Возникновение административной школы главным образом связано с именем Анри Файоля, который создал "теорию администрации".

В отличие от создателей школы научного управления Тейлора и Гилберта, которые начинали свою карьеру простыми рабочими и акцентировали свое внимание на совершенствовании процесса функционирования организации, Файоль имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена управления в большом бизнесе.

В течение тридцати лет (1888-1918) он занимал пост генерального управляющего крупной французской горнодобывающей и металлургической компании «Коломбо». В связи с этим главной заботой Файоля была эффективность управления в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. И в этом он добился значительных успехов.

Основным результатом научных разработок Файоля и его последователей является административная (классическая) модель организации, базирующаяся на четырех основных принципах:

v функциональное разделение труда;

v скалярная цепь команд;

v единство распорядительства;

v диапазон контроля.

Основные положения концепции Файоля изложены в его работе "Общее и промышленное управление" (1916г.).

В основе его воззрений лежит положение о том, что любое предприятие состоит из двух основных систем: материальной и социальной.

Первая включает в себя производительный труд работников, а также средства труда и предметы труда.

Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ. Исследованием двух вышеназванных систем и ограничивалась область изысканий А.Файоля.

Файолю принадлежит высказывание о том, что управлять, значит, вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

Одной из основных целей административной школы было создание универсальных принципов управления, следуя которым, организация несомненно добьется успеха.

Принципы управления – это основные правила, определяющие настроение и функционирование системы управления, а также - важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления.

Файоль сформулировал 14 основных принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является повышение эффективности труда каждого работника в отдельности и организации в целом. В основе разделения труда лежит специализация, необходимая для рационального использования рабочей силы применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.

2. Полномочия и ответственность. В современных условиях этот принцип звучит так: полномочия должны соответствовать ответственности.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение достигнутых соглашений между фирмой работником. Одной из главных задач руководителя организации является установление соглашений, связывающих фирму и работника, из которых возникают дисциплинарные формальности, т. е. Правила поведения работников в конкретных ситуациях.

4. Единоначалие. Каждый работник должен получать распоряжения только от своего непосредственного руководителя. Этот принцип противоречит рекомендациям Тейлора, который считал, что рабочие могут подчиняться разным функциональным руководителям.

5. Единство руководства. Все виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны осуществляться под руководством одного начальника и в соответствии с единым планом.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия. Интересы государства должны быть выше интересов граждан.

7. Вознаграждение - удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работников посредством применения методов мотивации.

Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение, т. е. Все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самое распространенное из таких выплат – заработная плата, премия – это форма материального поощрения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации.

Существует также целый ряд нематериальных форм поощрений:

продвижение по службе;

предоставление возможности для дальнейшего поощрения;

получение более ответственных заданий.

Все эти способы основаны на принципе мотивации, т.е. повышение заинтересованности работника в своем труде.

8. Централизация – это рациональное применение концентрации и рассредоточение власти для повышения эффективности управленческой деятельности.

9. Скалярная цепь (иерархия) – это цепь руководителей от самого высшего до самого низшего ранга.

Следует помнить, что специфика современного управления требует наличия наряду с иерархией широкой сети горизонтальных связей. Единственной организационной системой, отвечающей требованиям этого принципа, является линейная организационная система управления. Все остальные организационные системы предусматривают наряду с вертикальными управленческими связями наличие широкой горизонтальной сети для информационных обменов между подразделениями, находящимися на одном уровне управления.

10. Порядок. Файоль подразделял порядок на материальный – " всему свое место и все на свое место " и социальный – " каждому свое место и каждый на своем месте ".

11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации и ведет к дополнительным издержкам. Текучесть кадров одновременно является причиной и следствием плохого управления.

13. Инициатива. Разработка плана и его успешная реализация. Этот принцип требует от руководителя поступиться личным тщеславием, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал.

14. Корпоративный дух. Сила предприятия заключается в объединении персональных усилий всех его работников. Файоль обращал внимание на недопустимость использования в управлении принципа "разделяй и властвуй". Он подчеркивал, что руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив она всегда остается открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении.

Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся:

1. Технические и технологические – изготовление готовой продукции.

2. Коммерческие - закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции.

3. Финансовые – привлечение и распределение заемных средств и инвестиций.

4. Охранные - обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников.

5. Учетные – бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризации, аудиторские проверки и т.п.

6. Административные – управление персоналом.

Руководство вышеперечисленными операциями в совокупности Файоль обозначал термином "общее управление". Однако основным предметом исследований были лишь административные операции. Остальные пять групп операций Файоль рассматривал исключительно как объект воздействия административной функции.

Файоль ставил задачу - научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их "воли" в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем.

Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на "тщательное" изучение и научное экспериментирование.

Для работы с персоналом большое значение имеют личные качества менеджера. Файоль разработал перечень таких качеств:

v физическое здоровье;

v интеллектуальные способности;

v моральные качества;

v образование;

v умение работать с людьми;

v компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров. Вот основные из них:

дополняйте свои технические знания умением управлять;

получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

не злоупотребляйте доверием начальника;

старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

В дальнейшем многие исследователи, такие как Л.Урвик, М.Вебер, Г.Черч, Дж.Муни и А.Рейли, занимались изучением и теоретическим описанием принципов и функций управления, однако, все они были только последователями Файоля, развивавшими его учение.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (с 1930-х гг.).

Административная школа менеджмента вообще отличается игнорированием отдельного человека и его потребностей. За это ее представители часто подвергаются справедливой критике.

Для классической модели организации были характерны применение автократичного стиля руководства и строгое регламентирование процедур выполнения работ. Зачастую это приводило к подавлению личной инициативы работников и снижению эффективности бизнеса.

Реакцией на этот недостаток классической школы явилось создание школы психологии и человеческих отношений.

Данную школу иногда называют неоклассической, так как она возникла в период развития психологии, социологии и основывается на недостатках двух предыдущих школ, которые можно считать классическими.

Представители школы человеческих отншений критикуют как школу научного управления, так и административную по той причине, что они уделяют недостаточно внимания проблемам самого важного аспекта организации - людей.

Классики подходят проблемам человека с физиологической и механистической стороны, не обращая внимания на их эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность. Здесь люди уже не рассматриваются лишь только как процесс достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения. Появляющиеся в ходе работы рабочие группы формируют свою собственную структуру, которая обязательно должна быть включена в процесс реализации общих целей организации. В противном случае эта структура будет действовать во вред.

Итак, в основе проблем ¾ человек.

Попадая в организацию, люди не ведут себя как изолированные индивиды. Они организуются или самоорганизуются в группы, в которых влияют на поведение друг друга. Человек может даже не знать о своих способностях к таким действиям, которые в группе покажутся ему относительно естественными.

Группа демонстрирует поведение, отличное от поведения отдельного индивида. Она может «возродить» к жизни, а может «убить» своего члена, т. е. ее влияние будет либо негативным, либо позитивным, но оно обязательно будет.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга, который фактически создал первую в мире школу промышленных психологов.

Он был основателем психотехники, т.е. сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми, следует производить отбор людей на руководящие должности.

Повышенный интерес к психологическим аспектам менеджмента отмечается и в работах Мэри Фоллетт, которая изучила социально- психологические отношения в небольших группах.

Она выдвинула идею гармонизации труда и капитала посредством правильной мотивации и учета интересов всех сторон.

Основной заслугой Фоллетт является то, что она попыталась объединить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений; тем самым, определив менеджмент как «обеспечение работы с помощью двух лиц».

Она же впервые показала не только отрицательные, но и положительные последствия конфликта в коллективе.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, который провел ряд научных исследований, получивших название " хоторнские эксперименты ".

Изучая влияние различных факторов на производительность труда, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы.

Мэйо призывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«Хортонские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду межличностных отношений, подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих (бихевиористских)наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60‑х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор, разработавший теорию "Х" и "У", в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.

Предпосылки теории «У» таковы:

выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

Макгрегор пришел к выводу, что управление типа "У" гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте внес психолог Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей".

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации.

В соответствии с этим учением у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные (потребность в справедливости, порядке).

Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии.

А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

физиологические;

экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

социальные - потребности в принадлежности к коллективу;

престижные - потребности в уважении;

духовные – потребности в самовыражении в творчестве.

Количественная школа (школа науки управления) (c 1950-х гг.).

Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования.

В годы Второй мировой войны эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей ¾ исследование операций. Использование ее рекомендаций способствовало победам антигитлеровской коалиции, например успешному форсированию Ла-Манша англо-американскими войсками.

После окончания Второй мировой войны многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса.

Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа.

Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом).

Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук.

Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название. Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными.

В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам «исследования операций».

Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций.

Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала единства всех частных решений.¹⁶

В этой школе науки управления различают два основных направления:

v первое рассматривает производство как социальную систему и предусматривает использование системного, процессного и ситуационного подходов.

v второе предполагает исследование проблем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных элементов.

Содержание системного подхода сводится к следующему:

четкое определение целей.

достижение наилучших результатов при наименьших затратах.

количественная оценка целей, методов и средств их достижения

Системы делятся на открытые и закрытые.

Закрытые системы относительно независимы от внешней среды, в то время как на открытые оказывают значительное влияние внешние факторы.

Теория социальных систем рассматривает организацию как многофакторную и многоцелевую систему открытого типа.

Основными элементами такой системы являются цели, задачи, структура, техника, технология и люди.

Процессный подход рассматривает управление как непрерывный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций (планирования, организации, мотивации и контроля).

Ситуационный подход исходит из того, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией, т.е. самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего подходит для данной ситуации.

Первые разработки по кибернетике появились в середине 40-х годов. Перед разработчиками ставилась задача - исследовать процессы принятия решений на основе математических методов.

Исследования проводились в двух направлениях:

1. Решение задач управления, не связанных с необходимостью учета поведения людей, математическими методами на основе построения моделей.

Например, распределения ресурсов, управление транспортными потоками, оптимизация производственной программы, выбор оптимальной стратегии поведения.

2. Развитие теории управленческих решений с использованием новейших математических методов и технических средств(вычислительной техники).

Теория управленческих решений представляет собой самостоятельную комплексную дисциплину, ведущая роль в которой принадлежит системному подходу, требующему, чтобы каждый руководитель подходил к решению входящих в его компетенцию проблем с точки зрения системного анализа.

Наиболее известными представителями данной школы являются Р.Акофф, Л.фон Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Форестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган и др.

В ХХ-м веке в процессе развития политической и экономической ситуации в мире продолжали появляться и развиваться новые научно-практические подходы к управлению социо-техническими системами, т.е. к менеджменту.

Так, после окончания Второй мировой войны и появления новых государств и политических систем возникла концепция адаптационного менеджмента (стратегия адаптации к условиям меняющегося мира).

Это стратегический подход, подразумевающий маневрирование в распределении и перераспределении производства, маневрирование товарами между предприятиями в разных странах в зависимости от уровня издержек производства, стоимости рабочей силы, темпов экономического развития, политической стабильности.

Концепция глобальной стратегии, которая включала в себя глобальную оптимизацию деятельности фирмы, в целом, и определение допустимости одновременной множественности целей.

При этом возможны следующие варианты:

Отрицание максимизации прибыли, как главной цели,

Определение в качестве главной цели максимизации прибыли

Определение в качестве главной цели максимизации прибыли путем совершенствования оргструктуры (централизация, децентрализация и пр.)

Определение в качестве главной цели системной оптимизации путем совершенствования основных функций управления, например, долгосрочного планирования.

Концепция рыночного управления, основными элементами которой стали:

Воздействие на рынок. Его разделение, влияние на характер и механизмы экономических отношений, регулирующих связи межу рынком и производителем,

Приспособление к рынку. «Планирование продукта», изучение рынка конкретного товара, составление программ и прогнозов, разработка и внедрение новых товаров, стимулирование сбыта, получение валовой прибыли,

Регулирование менеджмента с учетом законов развития рыночной системы, обеспечивая гибкое приспособление производственно-сбытовой деятельности к изменяющимся условиям рынка.

Дата добавления: 2014-01-06