Четвертый этап. Исследование результатов тестирований

Организационно-кадровые подходы к формированию групп психологической поддержки

Одним из наиболее эффективных вариантов решения данной проблемы, вероятно, можно было бы считать введение в штаты коммерческих структур психологов-профессионалов, которые наряду с вопросами формирования благоприятного психологического климата, разрешения конфликтных ситуаций в коллективах, отработки подходов психологического менеджмента также занимались бы вопросами профессионального отбора кандидатов на работу.

В этой фазе осуществляется обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирований.

В работе кадровых подразделений и служб безопасности коммерческих структур данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него зависит успех всей предшествующей работы.

В настоящее время в ведущих московских коммерческих банках обработка подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что существенно ускоряет этот процесс и позволяет избегать ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.

Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным.

С помощью тестирований достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата.

При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения операторами инструкций по тестированию.

Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирований

После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими профессиограммами.

При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.

При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:

определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы; -- выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близки к пограничным состояниям;

фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые качества пока не сформированы, либо сформированы, но в недостаточной степени;

выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.

Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре группы.

С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна.

Аналогичное заключение можно сделать и в отношение лиц второй группы.

Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседования можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств.

Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к повторному собеседованию.

Дата добавления: 2014-01-06