Практические рекомендации

Новые члены организации имеют обычно несколько источ­ников информации об организационной культуре<!Как новичку получить максимум информации о корпоративной культуре, ос­вещающей ее с разных точек зрения, исключить тенденциозность в ее восприятии?

Известный специалист в области менеджмента М.Р. Лоцис выделяет семь способов получения новичками сведений о куль­туре организации, куда они пришли работать:

1. Открытые методы прямого вопроса, когда новому работнику легко напрямую спросить о той или иной проблеме.

2. Вопросы могут быть заданы не напрямую, когда новичок заботится о «сохранении лица» (например, когда проблема входит в сферу его профессиональных знаний или он, не чувствует себя достаточно свободно в данной ситуации или с данным сотрудником).

Новичок может задать вопрос третьему лицу, например, подменяя первичный источник информации (начальника) вторичным (сотрудником). Третья сторона включается, когда основной источник недоступен или когда необходимо объяснить информацию, полученную из основного источника.

4. В качестве эксперимента новый сотрудник может нарушать правила, следя за реакцией остальных, чтобы понять, насколько и при каких условиях это правило работает.

5. Новичок может вести завуалированные беседы, вызывая сотрудников на откровенность в доверительной обстановке.

6. Можно использовать прицельное наблюдение за какими-то сотрудниками в конкретных производственных ситуациях.

7. Новичок может использовать общее наблюдение, изучая, что происходит, о чем беседуют коллеги, в какой манере общаются с представителями других подразделений, с клиентами, руководством и т.д. В отличие от метода прицельного наблюдения этот способ получения информации нецеленаправлен и нерегулярен.

Создание благоприятного организационного климата — одна из целей кадровой политики. Социально-психологический климат создает необходимую среду для формирования необходимых для эф­фективного выполнения работы общих представлений:

> о способах отношений членов организации друг с другом;

> о допустимой степени конкуренции между ними;

> о предпочтительном характере и форме властных отношений;

> о стиле разрешения конфликтных ситуаций и др.

Материалы социально-психологического мониторинга позволяют менеджерам, управляющим кадровыми процессами в компании, осоз­нанно воздействовать на организационную культуру, закрепляя необ­ходимые убеждения, нормы и стандарты поведения и корректируя негативные тенденции, «размывающие» их.

Дата добавления: 2014-01-06