Решение проблем организационной культуры

Самая трудная перестройка, но в последнее время и самая эффективная - это преобразование культуры организации. Культура организации представляет собой систему связей, действий, взаимодействий и отношений, которые осуществляются в границах конкретной организации. Она базируется на системе человеческих убеждений, традиций, не писанных законов, норм и ценностей, разделяемых членами конкретной организации. Их, очевидно, невозможно изменить прямым давлением или в директивном порядке.

Культуру организации следует рассматривать как совокупность субкультур руководителей, работников аппаратов управления, работников организации.

Ведущая роль в организационной культуре - организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации.

Главные общие ценности:

- цели деятельности организации;

- стабильный заказчик, долговременные устойчивые отношения;

- максимальная экономическая эффективность, прибыль предприятия;

- социальная политика организации.

Главные внутриорганизационные ценности:

- дисциплина;

- исполнительность;

- стабильность поведения работников;

- новаторство, инициативность и т.п.

Правда, некоторые руководители предпочитают такие качества подчиненных, как личная преданность, конформизм, послушание и т.п.

Общие ценности организации объективно вырастают из ее деятельности, и они являются частью ее культуры. Но каждая организация, каждое предприятие, учреждение имеют свои особенности и, соответственно, могут иметь свои ценности, отличные от ценностей других организаций. Способность организации создать свои ключевые ценности, которые объединяют усилия всех ее подразделений и работников и создают определённый образ (имидж), является одним из важнейших условий её успехов.

Принципы деятельности любой организации, стремящейся к успеху, должны быть сформулированы в общедоступную, легко запоминающуюся и понятную всем работникам организации форму. Такая формулировка даст возможность применять эти принципы во всех структурных подразделениях и на всех уровнях управления.

Важное место в разработке и распространении основных принципов культуры организации занимает изучение истории организации, которая, как правило, связана в первую очередь с ее основателями, с местностью, где была основана организация, с наиболее интересными и поучительными мифами, объясняющими все наиболее важные проблемы деятельности организации.

История организации тесно связана с торжественными ритуалами, обрядами, церемониями и т.п., выработанными в процессе ее развития и способствующими сплочению работников, символизирующими общность организации, единство, "семью".

Частью культуры организации является знаково-символическая составляющая, к которой можно отнести эмблему организации, стиль взаимоотношений, специальные слова, характерные для данной организации, стиль одежды, знаки отличия статуса работника, награды и т.п. Во времена СССР на предприятиях, в учреждениях, организациях этим вопросам уделяли большое внимание. Практически на каждом предприятии были "Доски почета", "Переходящие Красные знамена", вымпелы, которыми награждались передовые работники. На многих предприятиях были "Музеи трудовой славы", широко использовались такие составляющие культуры, как торжественные собрания, награждения грамотами, премиями, обряды посвящения в рабочие, церемонии празднования юбилеев, церемонии проводов на пенсию и многие другие. Знаково-символическая составляющая культуры советских предприятий была очень хорошо отработана и ее эффективность была очень высока.

Вместе с тем следует отметить, что большинство приемов знаково-символических составляющих культуры на советских предприятиях были ориентированы не столько на развитие культуры этих предприятий, сколько на пропаганду коммунистической идеологии, что заставило быстро забыть их как только начался переход страны на рыночную экономику.

В последние годы на предприятиях нашей страны многие прежние ценностные ориентации утрачены, а новые еще не установлены. Идет активный поиск новых ценностей, которые бы соответствовали демократическим ориентирам общественной жизни и рыночной направленности новой экономики.

Над изменением культуры организации нужно работать очень аккуратно и в течение длительного времени. Такую сложную и очень деликатную работу следует начинать с детального социологического анализа, который должен включать:

- установление культурных ценностей и убеждений, которые следует изменить у работников организации и её подразделений;

- выявление хранителей культуры в организации и подразделениях, чья поддержка может оказаться решающей при внедрении новой организационной культуры. К таким хранителям часто относятся наиболее известные и заслуженные работники;

- определение того, какая часть хранителей старой культуры организации сможет оказать решающее влияние на победу новой культуры;

- разработку плана оказания влияния на хранителей культуры для того, чтобы они поняли необходимость перемен и начали помогать внедрять эти перемены;

- создание системы контроля для поддержки процесса перемен.

При проведении такого анализа необходимо выявить те элементы культуры, которые необходимо сохранить, от которых следует избавиться и которые следует разработать и ввести заново.

При проектировании организаций и подразделений необходимо научиться связывать культуру с организационной структурой. Причем следует внимательно относиться к культурам отдельных подразделений (функциональных, территориальных, отраслевых и др.), которые можно рассматривать как субкультуры и стараться создавать общую культуру организации, включающую эти субкультуры.

Важной областью управления культурой является кадровая политика. Процесс начинается с подбора людей, их тщательной оценки с тем, чтобы они в наибольшей степени соответствовали культуре организации, ценностям и философии управления ею. Должно также уделяться много внимания подготовке и развитию новых работников. Основная направленность такого процесса - это знакомство новых работников с историей, с основными ценностями, традициями организации и ее подразделений и приобщение к ним. Это имеет особое значение и для новых руководителей, которые являются носителями другой организационной культуры. Например, назначение руководителями организации или подразделений работников со стороны создают на долгое время конфликтные ситуации только потому, что начинают работать вместе представители разных организационных культур. Для нейтрализации конфликтной обстановки необходимо время и добрая воля руководителя, который должен стать либо носителями культуры нового для него коллектива, либо перевоспитать своих новых подчиненных в традициях культуры того коллектива, откуда он пришел. Что является более рациональным в каждом конкретном случае следует решать руководителям и руководимым ими коллективам.

Процесс мотивации работников также представляет собой важный инструмент создания и развития организационной и управленческой культуры. Именно посредством мотивации осуществляется продвижение и поощрение сотрудников, которые в наибольшей степени соответствуют главным ценностям организации. Кадровая работа может быть мощным инструментом создания культуры, соответствующей управленческой и политической системам организации.

Организационные, управленческие, политические и культурные аспекты проблем управления в реальных организациях тесно связаны между собой и, по сути дела, представляют собой единую проблему организационного проектирования.

ВЫВОДЫ

1. Организационное проектирование представляет собой разработку проектов новых или комплекс работ по совершенствование деятельности существующих организаций (фирм, компаний, служб и т.п.).

2. В основу организационного проектирования должна быть положена концепция, специально разработанная для создания или реформирования (перестройки) данной организации. В основе концепции должно быть положение о принципиальной возможности улучшить деятельность организации.

3. Новую организацию следует проектировать как единое целое, а не начинать с отдельных подразделений и лишь потом объединять их в организацию и добавлять необходимые структурные элементы и подразделения. Проектирование новой организации начинается с построения её “скелета” – организационной структуры. Она включает систему целей и их распределение между подразделениями, состав подразделений, находящихся в определённых отношениях друг с другом, распределение задач, функций, прав, полномочий и ответственности внутри организации, определённое соотношение централизации и децентрализации. Важными элементами структуры являются связи (коммуникации), информационные потоки и документооборот в организации. Особо важным является то, что организационная структура – это поведенческая система, в которой трудятся над решением общих задач отдельные работники и целые подразделения.

4. К наиболее распространённым методам организационного проектирования относят следующие методы: структуризации целей, экспертного анализа, аналогий, организационного моделирования. В последние годы появились методы реинжиниринга, которые направлены не на постепенную перестройку организации, а на создание организации заново.

5. Человеческая деятельность в любой организации объективно является организующей или дезорганизующей. Процессы дезорганизации возникают и развиваются тогда, когда ранее сформулированная миссия организации и её цели перестают соответствовать потребностям общества, организационная структура и планы деятельности организации перестают соответствовать ее стратегии, методы мотивационного воздействия перестают отвечать потребностям и интересам работников, когда цели и методы контроля перестают отвечать главным задачам организации и т.п. Методы дезорганизации следует знать, уметь распознавать их и нейтрализовывать для того, чтобы не снижать эффективность деятельности организации. Их также необходимо применять в процессе организационного проектирования, чтобы умело ослаблять или разрушать старую организацию.

6. В процессе организационного проектирования или реализации оргпроекта необходимо помнить, что нельзя сразу внедрить результаты оргпроектирования. Должен пройти определенный переходной период, в течение которого у сотрудников происходит перестройка сознания, изменение стереотипов, отход от прежнего типа поведения.

7. Любой из видов организационного проектирования при своей разработке и осуществлении встречает серьезное сопротивление как со стороны исполнителей, так и со стороны руководителей. Необходимо научиться понимать причины этого сопротивления и уметь его преодолевать.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,

организация, процесс. Учебник. –М.: Гардарики, 2000. - 528 с.

2. Качалина Л.Н. Научная организация управленческого труда - оргпроектирование.

-М.: Экономика, 1971. - 359 с.

3. Керженцев П.М. Принципы организации. -М.: Экономика, 1967.

4. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. –М.: Русская деловая ли-

тература, 1999. –320 с.

5. Мерсер Д. ИВМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. с

англ. -М.:Прогресс, 1991. -456 с.

6. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998. –336 с.

7. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: практический опыт и рекомендации. –М.:

Экономика, 1988. –127 с.

8. Семиков В.Л. Основы теории управления. Курс лекций в 2-х частях. –М.: ВИПТШ

МВД РФ. 1995.

9. Системный анализ и проблемы пожарной безопасности. –М.: Стройиздат, 1988.

–413 с.

10. Тичи Н., Девана М. Лидеры реорганизации: Пер. с англ. –М.: – 204 с.

11. Шушански Я. Методология реорганизации: Пер. с венг. –М.: Экономика, 1987.

– 248 с.

12. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжениринг корпорации: Манифест революции в бизнесе. Пер. с англ. - СПб.: изд. С.Петербургского университета, 1997. - 332 с.

ЛЕКЦИЯ 8

ОРГАНИЗАЦИИ БУДУЩЕГО

Вы будете изучать:

· Особенности развития организаций в будущем.

· Тенденции развития новых организаций и требования, предъявляемые к ним.

· Правила бизнеса и их влияние на организационные структуры.

· Характеристики новых организаций.

· Типы новых организаций.

Учебные цели лекции:

· Дать представление о новых организациях, о тенденциях их раз вития.

· Определить требования, которые предъявляются к новым организациям.

· Понять правила бизнеса и научиться их применять при построении структур новых организаций.

· Добиться понимания студентами того, что в будущих организациях одной из важнейших становится новая функция – функция управления знаниями.

· Разобраться с типами новых структур организаций и принципами их построения.

После изучения лекции Вы сможете:

· Иметь представление об особенностях новых организаций, о направлении тенденций их развития.

· Понимать, насколько важны знания для построения и обеспечения жизнедеятельности новых организаций.

· Выбирать тип структуры, который более всего соответствует целям Вашей организации.

8.1. ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ В БУДУЩЕМ

Одним из основных ресурсов любой организации является управление – т.е. воздействие на коллективы, на отдельных работников для достижения её главных целей. Анализ развития нашей страны, постоянно проводимый учёными, общественными деятелями, политиками, показывает что именно в этой области мы имеет значительное отставание от других стран.

Особенностью развития теории управления и теории организации и использования их результатов в нашей стране, а также в странах СНГ, являются особые условия, с которыми не приходилось сталкиваться ни в одной другой стране. Главными из этих условий можно назвать переход от планово-распределительной экономики к рыночной, от административно-командной системы к демократической. Причём история не отставила стране времени на этот переход и связанные с ним преобразования.

В этот переходной период у многих руководителей появляется соблазн использовать чужие модели, опробованные в разное время в других странах. Много писали и спорили о преимуществах Шведской, Китайской, Бразильской моделях. Сейчас начинаем говорить уже о Вьетнамской и других моделях.

Структуры и методы управления, которые формировались и отрабатывались в развитых странах в течение многих десятилетий и даже столетий не, могут быть перенесены на российскую почву по аналогии, чисто механически. Необходимо накопление собственного опыта с учётом внешних и внутренних условий. У нас ещё нет достаточного опыта управления организациями с участием акционеров. Работа советов директоров и правлений постоянно сопровождается конфликтами, не сформирована соответствующая рыночная инфраструктура, наши организации, даже производящие лучшие в мире изделия, товары, не имеют достаточного опыта конкурентной борьбы на международном рынке. Распад СССР показал полную управленческую и организационную безграмотность многих руководителей промышленности стран СНГ, когда в угоду политическим амбициям были разрушены кооперативные связи между предприятиями, выпускавшими единую продукцию. К таким изделиям, можно отнести, например, авиационные моторы, самолёты, электропоезда, пожарную технику и многие другие, производство которых было остановлено на долгое время, а затем было налажено в отдельных станах без кооперации с другими.

Решающим фактором для быстрого и эффективного перехода России к рыночной экономике является подготовка руководителей всех организаций и всех уровней. По некоторым данным потребность России в руководящих кадрах в настоящее время составляет около 5,0 млн. квалифицированных руководителей всех уровней. Все высшие учебные заведения страны ежегодно подготавливают около 50 тысяч менеджеров. Несложные расчёты показывают, что при нынешних темпах подготовки нужно более 100 лет, чтобы насытить потребность страны в квалифицированных руководящих кадрах.

Из этого вытекает комплекс задач изучения и использования мирового организационного и управленческого опыта. Однако этот опыт должен быть изучен, опробован и применён в условиях России с учётом её специфических условий. Ни в коем случае нельзя использовать методы, применявшиеся несколько десятилетий Госкомитетом по науке и технике, когда для промышленности закупали станки, оборудование, приборы и другие технические изделия (образцы), затем их разбирали, и по их образу и подобию создавали наши отечественные. Другими словами, повторяли то, что зарубежные фирмы разработали 20-30 лет назад. Нельзя также полностью полагаться на подготовку руководителей за рубежом, так как она осуществляется совершенно в других условиях, в другой организационной и национальной культуре.

В настоящее время необходимо изучать и применять всё передовое, что накоплено в мировой практике построения корпоративных структур. Именно крупные корпоративные структуры являются основой экономики развитых стран и всего мирового хозяйства в целом. В нашей стране в условиях централизованной плановой экономики также делались попытки создания структур корпоративного типа, в том числе производственных и торгово-производственных объединений, территориальных агропромышленных и других комплексов и т.п.

Однако эти формы объединения предприятий не смогли эффективно развиваться, так как в условиях государственной собственности и жесткой централизации управления невозможно было обеспечить слияние финансового и промышленного капитала, использовать рыночные механизмы конкуренции. Переход к рыночной экономике в нашей стране дал возможность развиваться современным корпорациям ассоциативного типа – консорциумам, холдингам, финансово-промышленным группам, транснациональным корпорациям, международным совместным предприятиям и другим объединениям. Все они являются новыми для нашей страны. Необходимо изучать опыт их деятельности в чрезвычайно сложных современных условиях и использовать всё, что может оказаться полезным для нашей экономики.

Научные, производственные и другие организации должны научиться строить системы управления с чёткой ориентацией на долгосрочную перспективу с учётом результатов фундаментальных и прикладных исследований, на основе результатов научно-технической разведки (результатов работы венчурных групп), с максимальным использованием творческого потенциала работников организации. К сожалению, многие наши руководители не уделяют будущему организаций ни достаточно времени, ни внимания. Это обусловлено тем, что у многих руководителей нет навыков и умений смотреть вперёд, они не могут вырваться за рамки сегодняшнего дня. Сегодняшняя работа занимает всё их время.

Дата добавления: 2014-01-07