Кадровое планирование. Коллектив и руководитель

Коллектив и руководитель

План:

1. Кадровое планирование

2. Принципы и методы управления персоналом:

а) принципы управления персоналом;

б) методы управления персоналом.

3. Организация трудовых процессов.

4. Организация оплаты труда.

В этом разделе можно выделить следующие вопросы: 1) кадро­вое планирование; 2) изучение морально-психологических аспек­тов создания работоспособного коллектива; 3) установление тре­бований к руководителю; 4) выбор стиля руководства.

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием на­учно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т. д. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы.

• Сколько работников, какой профессии, специальности, ква­лификации, где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый персонал и со­кратить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно со­действовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые меропри­ятия (планирование фонда оплаты труда)?

Следует рассматривать как внутренний рынок труда (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к пред­приятию.

Привлечение работников на вакантные места за счет резервов предприятия имеет свои преимущества и недостатки. К преимуще­ствам можно отнести следующие: предоставление шансов для роста (повышает привязанность к предприятию), незначительные затра­ты, знание претендентом своего предприятия; знание руководством претендента, возможность более быстрого заполнения вакансий, сокращение текучести кадров и др. К недостаткам относятся: сла­бая ротация с внешней средой (автаркия), сокращение возможно­стей для выбора, повышенные затраты на подбор кадров, повы­шенная вероятность привлечения работника, не полностью отве­чающего предъявляемым требованиям, и др. Поэтому к вопросу заполнения вакансий следует подходить индивидуально, на основе изучения множества факторов.

При рассмотрении претендентов на вакантную должность в на­стоящее время принято по опыту зарубежных фирм заполнять ре­зюме, в котором могут быть следующие данные.

1. Фамилия, имя, отчество, адрес, телефон претендента.

2. Должность, на которую он претендует.

3. Трудовой опыт (начиная с последнего места работы, перечис­ляя в обратном порядке).

4. Образование (начиная с указания последнего учебного заве­дения, которое претендент закончил).

5. Личные данные (возраст, физические данные, состояние в браке, наклонности, мотивы и т. п.).

6. Рекомендации компетентных лиц о деловых качествах претен­дента (рекомендательные письма часто отправляются отдельно, чтобы кандидат не мог их прочитать).

7. Список наиболее значимых научных трудов.

Существуют различные методы сбора информации для отбора: собеседование, испытание, тестирование и др. Для работающих работников проводится аттестация.

Дата добавления: 2014-01-07