Вопрос 1. Тема: Анализ документов и методы оценки План: Документы, предъявляемые при приеме на работу

Претендента.

Тема: Анализ документов и методы оценки

План: Документы, предъявляемые при приеме на работу. Собеседование. Методы оценки претендента.

ü документ удостоверяющий личность (паспорт);

ü документы воинского учета (для военнообязанных и лиц подлежащих призыву

на воинскую службу);

ü трудовая книжка (это основной документ о трудовой деятельности и трудовом

стаже работника);

ü документ об образовании (диплом, аттестат или др. документы);

ü медицинская книжка

ü страховое свидетельство гос. пенсионного страхования;

ü ИНН (идентификационный номер налогоплательщика);

ü др. документы.

В процессе поиска и отбора кандидатов на вакантную должность кадровая служба использует такие документы как:

- анкета

- резюме

- автобиография

- рекомендательное письмо

Рассмотрим их более подробным образом.

Анкета

- это документ кадровой службы, который представляет собой опросный лист для получения сведений биографического характера о работнике

Чаще всего анкету используют при поступлении на работу в организации с повышенными требованиями к личности кандидатов (претендентов). Это может быть связано с работой на руководящих должностях, работой в гос. органах управления, работой с конфиденциальной информацией и т.д.

Требования предъявляемые к заполнению анкеты:

1. собственноручно работником

2. без помарок

3. без исправлений

4. четко и разборчивым почерком

5. без сокращений

6. не допускаются прочерки

7. ответы на основании документов

Кадровая служба проверяет соответствие анкетных данных, трудовой деятельности и учебы представленным документам работника.

Анкета подписывается:

- поступающим работником

- сотрудником кадровой службы с проставлением печати

Как правило, анкета составляется в 1 экземпляре, за исключением случаев, когда работа связана с секретными документами или материальными ценностями - 2 экземпляра.

Анкета хранится в личном деле работника - 75 лет (для руководителей постоянно).

Резюме

- это документ, который предназначен для трудоустройства и содержит краткие сведения биографического характера.

Резюме - является интернациональным документом, давно и широко используется в международной практике.

Резюме – самохарактеристика, объективка (жизнеописание) – одно из самых эффективных средств саморекламы, самомаркетинга на рынке труда.

Резюме – это товарное описание ваших способностей при продаже. Оно не может быть ложным и не может быть беспристрастным. Оно должно отображать три основных качества требуемых от сотрудника:

· образованность

· продуктивность

· неограниченность возможностей.

Специалист знающий себе цену должен писать резюме только сам.

Цель резюме – привлечь внимание к себе при первом же заочном знакомстве, произвести благоприятное впечатление и побудить пригласить кандидата на личную встречу.

На основании резюме формируется первое и очень устойчивое мнение о человеке, которое, однако, субъективно и зависит от ваших стереотипов восприятия людей.

По оформлению к резюме не предъявляют жестких требований. Однако, изложение текста должно быть:

- кратким

- четким

- не более 1 страницы

Особенность:

все сведения об образовании и трудовой деятельности излагаются в обратном хронологическом порядке.

В графе «Дополнительные сведения» может указываться следующая информация:

- знание иностранных языков

- наличие печатных трудов

- проф. навыки по другой специальности

- интересы претендента и т.д.

Резюме хранятся в личном деле (75 лет). Резюме лиц не принятых на работу 1 год.

Автобиография

- это документ, который содержит сведения о жизни и трудовой деятельности работника и используется кадровой службой для получения дополнительных данных о работнике.

Автобиография составляется - работником (собственноручно).

Порядок изложения текста автобиографии:

1. сведения о себе

2. сведения о ближайших родственниках

3. сведения об образовании и трудовой деятельности (в хронологической последовательности)

4. дополнительные сведения в конце текста

5. дата и подписи составителя

В автобиографии может содержаться информация, не нашедшая отражение в анкете, резюме или личном листке, например: о причинах увольнения, смены специальности и др. (доп. сведения). Автобиография хранится в личном деле 75 лет.

Рекомендательное письмо

- этот документ получил широкое распространение в РФ с приходом на наш рынок западных компаний.

Как правило, рекомендательное письмо просят представить при поступлении на работу. Подобная информация пересылается конфиденциальным письмом.

Некоторые работники, приступая к поиску нового места работы, предпочитают получить рекомендательные письма заранее и в резюме сообщают о наличии таких документов.

Рекомендательные письма хранятся в личном деле работника (75 лет). Рекомендательные письма не принятых на работу, хранятся - 1 год.

Вопрос 2. Собеседование.

Собеседование – это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют от кадровой службы точной и профессиональной оценки.

Формализация собеседования позволяет повысить точность этого метода. В ходе собеседования оцениваются не только содержание ответов, но и внешний вид человека, его поведение. Все оценки фиксируются.

Существует множество рекомендаций по проведению собеседований. Наиболее перспективные из них:

1. Постарайтесь установить взаимопонимание с собеседником, дайте ему возможность чувствовать себя свободно и непринужденно.

2. По ходу собеседования постоянно концентрируйте внимание на соответствие человека требованиям, предполагаемых рабочего места, рабочей функции, места работы.

3. Не делайте для себя поспешных выводов, пока не получите всю информацию, - лишь по окончании собеседования можно составить впечатление о человеке, а затем дать аргументированную оценку.

Чтобы получить наиболее полное представление о претенденте, нужно подготовить к собеседованию блоки вопросов и ответов гибко использовать их в ходе разговора.

Какими же качествами должен обладать претендент?

Прежде всего – это профессиональные качества:

· высокий уровень квалификации по своей специальности;

· владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями,

· что позволит выполнять целый комплекс работ;

· хорошее здоровье и физическая подготовка, которая позволяет выполнять

· работу на высоком уровне;

· собранность, аккуратность, организованность, умение организовывать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

Помимо профессиональных желательны также и высокие личные качества специалиста:

1. находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

2. терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

3. коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

4. опрятность, чистоплотность;

5. уравновешенность;

6. деликатность;

7. упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

8. готовность помочь коллегам по работе;

9. вежливость;

10. преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

Из отрицательных личных качеств наиболее не желательны следующие:

1. самомнение – «Я знаю все»,

2. нерешительность при принятии решений;

3. упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

4. отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

5. склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

6. неразборчивость в отношениях с людьми;

7. цинизм;

8. узкий круг интересов;

9. неряшливость;

10. робость;

11. физические недостатки;

12. недостаток учтивости;

13. отсутствие чувства юмора.

К отрицательным профессиональным характеристикам относятся следующие:

1. низкий уровень квалификации

2. отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе

3. отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы

4. заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы

5. желание получить только престижную работу

6. более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы

7. невысокие деловые качества

8. нежелание и неумение находить контакты с коллегами

9. некоммуникабельность

10. неумение работать в коллективе.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием

2. как он одет – неряшливость отрицательно характеризует человека

3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию (одеколон или духи)

4. опрятен ли он

5. отводит ли он при разговоре взгляд

6. небрежность при пожатии руки

7. внимателен ли он к предполагаемым вопросам

8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях

9. не имеет ли он болезненный вид

10. обсуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе

11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы

12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы

13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины

14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний

15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны

16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке не зависимо от квалификации и тому подобное.

При отрицательном результате собеседования, тем более, если есть возможность выбора, претенденту следует отказать в работе.

В тоже время, если он устраивает по профессиональным качествам, его можно принять на работу, не игнорируя, однако, его отрицательные черты, которые были обнаружены во время собеседования и анализа документов.

Практически все перечисленные свойства, как положительные, так и отрицательные можно легко определить, задав ряд вопросов, правильно сгруппированных. Собеседование с согласия поступающего на работу проводят столько раз, сколько это необходимо. Для претендентов на руководящую должность это могут быть серии интервью на протяжении одного двух месяцев.

Вопрос 3. Методы оценки претендента.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

Центры оценки персонала – используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки претендента.

Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти. Особенно важны при оценке уровня способности к обучению.

Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные.

Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивается предрасположенность претендента к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью способно дать глубокую информацию о претенденте, при сопоставлении с другими методами оценки дает возможность получения точной информации.

Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.

Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется.

Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Нетрадиционные методы.

v использование полиграфа (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией;

v алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу.

Дата добавления: 2014-01-07