Поняття робочого часу і сучасні проблеми гарантій у сфері робочого часу

Поняття робочого часу на законодавчому рівні не визначено. В теорії трудового права під робочим часом розуміють час, про­тягом якого працівник зобов’язаний трудитися згідно з трудовим договором і законодавством.

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю юри­дичних норм, які регулюють тривалість робочого часу, його види, режим і облік робочого часу. Джерелами таких норм виступають Конституція України, КЗпП, закони та підзаконні норматив­но-правові акти, норми колективних договорів.

Правове регулювання робочого часу має на меті, з одного боку, забезпечити виконання працівником необхідної міри праці, а з іншого – забезпечити охорону праці й право працівника на відпочинок.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що максимальна три­валість робочого часу визначається законом. Максимальна нор­ма робочого часу на тиждень, встановлена у законі, є важливою соціальною гарантією дотримання трудових прав працівників.

Обмеження тривалості робочого часу завжди було актуальним питанням у сфері застосування найманої праці. З історії відомо, що роботодавець завжди був схильний встановлювати для працівників якнайдовший робочий час і якнайкоротший час відпо­чинку.

Перші закони щодо врегулювання робочого часу були прийнято в Англії (1349, 1496, 1582 рр.). Ці акти встановлювали 13-годинний мінімальний робочий день. Таким чином, було обмежено не максимальну, а мінімальну тривалість робочого часу. В Росії законом від 2 червня 1897 р. «Про скорочення робочого дня на фабриках і заводах і про встановлення святкового відпочинку» було встановлено робочий день тривалістю 11,5 години на добу.

Питання про 8-годинний робочий день завжди було однією з вимог робітничого руху. Перші законодавчі акти якраз і були присвячені обмеженню робочого часу спочатку для працюючих дітей, а згодом для всіх працівників. Декретом від 11 листопада 1917 р. «Про восьмигодинний робочий день» нарешті було реалі­зовано вимогу робітників. В Україні восьмигодинний робочий день встановлено законом Центральної Ради 25 січня 1918 р.

Врегулюванню робочого часу присвячено низку конвенцій МОП: Конвенції № 1 про робочий час у промисловості 1919 р., № 30 про робочий час у торгівлі та установах 1930 р., № 47 про сорокагодинний робочий тиждень 1935 р. (ратифікована Украї­ною 9 червня 1965 р.), №67 про тривалість робочого часу та відпочинку на дорожньому транспорті 1939 р., № 175 про робо­ту на умовах неповного робочого часу 1994 р. та ін.

Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р. у статті 2 «Право на справедливі умови праці» у пункті першому містить вимогу про «розумну тривалість робочого дня і робочого тижня».

Важливо зауважити, що норма робочого часу тісно пов’язана з іншими нормами: часу відпочинку, оплати праці, нормуванням праці (так званими технічними нормами).

Нормування робочого часу виступає певною гарантією часу відпочинку. Невиконання норми робочого часу, як правило, тягне й зниження оплати праці. Причому причиною такого невиконання може бути як поведінка роботодавця, наприклад простій підприємства, так і працівника. Отже, боротьба за скорочення робочого часу полягала в тому, щоб за менший робочий час га­рантувався б нормальний розмір заробітної плати.

І.Я. Кисельов наводить дані про межі нормальної тривалості робочого тижня в країнах Заходу. Наведемо деякі, найбільш характерні, приклади. Франція – 35 год. / тиждень. Швейцарія, ФРН – 48 год. / тиждень.

У світовій практиці тривалість максималь­ного робочого часу визначається двома способами: за законом або за колективним договором. Причому діє загальний принцип “in favorem” (сприяння). У трудовому праві України це прин­цип, згідно з яким роботодавець не вправі погіршити становище працівника порівняно зі встановленим у законодавстві. Тобто межа робочого часу, встановлена у колективному договорі, не може бути більшою, ніж у законі, але може бути меншою. Щодо того, наскільки меншою, то в умовах розширення договірних принципів регулювання трудових відносин, очевидно, можна вважати, що нижня межа робочого часу за колективним догово­ром може бути як завгодно меншою від норми, визначеної законом. Водночас оплата за цю норму має провадитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом.

Між тим, в умовах ринкових відносин у сфері правового регу­лювання робочого часу виникли нові явища. У світі сформува­лося загальне правило, згідно з яким робочий тиждень не може бути більшим за 40 годин, звичайно, за деякими винятками. Але в другій половині XX століття проблема стала полягати в тому, що роботодавці не могли забезпечити такий рівень робочого часу з повним навантаженням працівників. Однією з причин було те, що внаслідок підвищення продуктивності та інтенсивності праці ринок наповнювався достатньою кількістю товарів, які виготов­лялися за коротший робочий час. У протилежному випадку ви­никала загроза перенасичення ринку, що знижувало попит і реалізацію товарів, а відповідно, й надходження прибутків. Ре­зультатом стало скорочення працівників, а одним зі способів підтримання прийнятного рівня зайнятості – уведення непов­ної зайнятості. За таких умов працівники були зайняті протя­гом тижня значно меншу кількість робочих годин, ніж звичай­них 40, з оплатою праці, пропорційно до відпрацьованих годин.

З цією проблемою пов’язано й уведення не місячної мінімаль­ної заробітної плати, а погодинної мінімальної оплати праці. Саме такий стандарт застосовується у країнах із розвиненою ринко­вою економікою. Як відомо, в Україні найближчим часом перед­бачається здійснити перехід саме до погодинної мінімальної оплати праці.

Отож у сучасних умовах вимоги профспілок щодо використан­ня робочого часу набули протилежного змісту – якщо на початку робітничого руху добивалися скорочення робочого часу, то нині йде боротьба за повну зайнятість, за повне навантаження праців­ників, не за скорочення робочих місць, а навпаки, за створення нових. Таким чином, не лише максимальне обмеження робочого часу виступає гарантією захисту трудових прав працівників, а й забезпечення права працівника на повну зайнятість.

Дата добавления: 2014-01-07