Кар'єрна причетність (ідентифікація з кар'єрою) - спрямовуючий компонент

Основні компоненти мотивації кар'єри

КАР'ЄРНА ІНТУЇЦІЯ (кар'єрний інсайт) - провідний компонент, визначає,

· наскільки в людини реалістичні очікування щодо її кар'єри,

· наскільки достатні знання, що стосуються її сильних і слабких сторін, які її специфічні цілі в кар'єрі

КАР'ЄРНА СТІЙКІСТЬ (гнучкість) - змістовний компонент, включає

· здатність людини адаптуватися до обставин, що змінюються, і справлятися з негативними ситуаціями.

· Здатність співробітника виявити ініціативу, уміння структурувати проблеми, які виникають на службі, бажання зберегти високий рівень ефективності і якості роботи навіть тоді, коли виникають якісь обмеження, викликані певними ситуаціями (такими як тиск із боку, обмежена кількість часу для виконання конкретного завдання, обмеженість ресурсів, у тому числі інформаційних, або не дуже чіткі чи суперечливі вказівки з боку колег або підлеглих).

КАР'ЄРНА ПРИЧЕТНІСТЬ (ідентифікація з кар'єрою) - спрямовуючий компонент,

· характеризує ступінь залученості людини в пошук можливостей для просування й одержання визнання,

· здатність відмовитися від діяльності, не пов'язаної з роботою, для досягнення мети організації

КАР'ЄРНА ІНТУЇЦІЯ (кар'єрний інсайт) - провідний компонент

виступає у вигляді підсвідомих імпульсів сприйняття співробітником своїх інтересів, здібностей, переваг і недоліків у прагненні досягти цілей, що стоять нею.

По суті - це система психологічних установок на роботу, що закріпилися в підсвідомості на базі асоціативних зв'язків з кар'єрним сходженням.

· Співробітники, що володіють розвиненим кар'єрним інсайтом, відрізняються реалістичним рівнем кар'єрних очікувань, інтуїтивно знають свої сильні й слабкі сторони у відношенні професійного й посадового просування, уміло модифікують власні кар'єрні цілі й активно діють у напрямку досягнення цих цілей.

· Низький рівень розвитку кар'єрної інтуїції характерний для працівників, що недостатньо ефективно використовують свої особистісні ресурси для просування по службі. Такі працівники можуть мати неадекватні (або занижені, або завищені) кар'єрні очікування. Вони не дуже охоче схоплюють і засвоюють нові методи роботи.

· Високий рівень розвитку кар'єрної причетності характерний співробітникам, які готові працювати з максимальною віддачею заради досягнення, насамперед, цілей організації. Працівники з високою кар'єрною причетністю так сильно звикають до своєї роботи, що беззастережно погоджуються прийняти на себе будь-який тягар організації, у тому числі й найбільш важкий, який вона змушена нести в сучасних ускладнених обставинах. Такі співробітники можуть довго працювати безоплатно, не щадити себе й навіть ризикувати своїм здоров'ям, їм дуже хочеться "робити свою справу".

· Низький рівень розвитку кар'єрної причетності властивий працівникам, що реалізують у кар'єрі пріоритетно особисті цілі, що недостатньо враховують інтереси організації. Такі співробітники не схильні "викладатися" на роботі, воліючи направляти свою активність в інші сфери життя - розваги, відпочинок, хоббі, спорт".

КАР'ЄРНА СТІЙКІСТЬ (гнучкість) - змістовний компонент.

· Працівники з розвиненою кар'єрною стійкістю характеризуються високим ступенем гнучкості й наполегливості у вирішенні проблем, що гальмують їх професійний розвиток і кар'єрне просування. Вони здатні достатньо успішно переборювати труднощі, пов'язані з інноваціями, жорсткістю виробничих вимог. Такі співробітники організації охоче засвоюють нові методи й технології роботи, адаптують свої вміння до услов професійної діяльності, що змінюються.

· Для працівників з низькою кар'єрною стійкістю представляє певну складність збереження високої якості виконання роботи в ситуаціях тиску фактора часу, недостатності матеріально-технічних ресурсів, відсутності інформації від колег і керівництва. Вони менш схильні проявляти ініціативу, недостатньо наполегливі у вирішенні проблем, що гальмують їх професійний і посадовий ріст.

Етапи збільшення людського капіталу прийнято називати стадіями професійної кар'єри.

При всьому різноманітті організацій і видів діяльності конкретний працівник у процесі своєї життєдіяльності послідовно проходить однакові

Стадії професійної кар'єри

(що сприяють підвищенню цінності його людського капіталу):

Стадія	Назва стадії	Віковий період (років)	Характеристика
	навчання професії	16-20
	включення в трудову діяльність	21-23	період початкової кар'єри - входження у організацію, пошук свого місця у ній
	досягнення успіху	24-30	прагнення особистості заявити про себе, досягти успіху, здобути визнання
	професіоналізм	31–40	досягнення високого професіоналізму - розширення сфери докладання своїх здібностей, зміцнення займаного становища
	переоцінка цінностей	41-50	переоцінки своїх досягнень, значення зробленого, можливих сумнівів щодо правильності життєвого вибору тощо
	майстерність	51-60	висококваліфікований фахівець зосереджує увагу на розвитку своїх співробітників, піклується про молодших працівників, прагне добробуту всієї організації, демонструючи мистецтво управління
	вихід на пенсію	61 і більше

Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління діловою кар’єрою. Навч. пос. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 176 с.

Стадії кар'єри	Характеристика
Рання стадія кар'єри	¯ з'ясування рівня своїх професійних здібностей працівником, вимог організації та перспектив розвитку ¯ важливо проявити у роботі свій професіоналізм, майстерність, рівень кар'єрного росту і стати фахівцем
Середня стадія кар'єри	¯ людина прагне працювати самостійно, стати більш помітною, трудитися ефективно ¯ самоактуалізуватися максимально в інтересах організації
Зріла стадія кар'єри	¯ креативна самоактуалізація, особистісно-творча зрілість: спостерігається прагнення досягнути максимального результату і вдосконалити свій досвід та майстерність ¯ виникає необхідність працювати більш ефективно, йти на ризик, розвиваючи свій творчий потенціал, для збереження свого запиту на ринку праці і професійної конкурентноздатності

Стадії кар'єри (Сіріл Норткот Паркінсон)

(британський військовий історик, письменник, драматург, журналіст,

автор сатиричних робіт із проблем бізнесу, менеджменту і політології.

Світову популярність одержав як автор законів Паркінсона)

Цікавий підхід до проблеми стадій кар'єри:

розроблена ним шкала починається з числового позначення віку (Г), у якому конкретна особа вступає на свій професійний шлях після навчання.

Кожна наступна "пора" визначається значенням попередньої з додаванням відповідного числового коефіцієнта:

· пора готовності (Г);

· пора розсудливості (Б) = Г + 3;

· пора висування (В) = Б + 7;

· пора відповідальності (О) = В + 5;

· пора авторитету (А) = О + 3;

· пора досягнень (Д) = А + 7;

· пора нагород (Я) = Д + 9;

· пора важливості (ВВ) = Н + 6;

· пора мудрості (М) = ВВ + 3;

· пора тупика (Т) = М + 7.

Так, приблизно,

· з 21 року (пора готовності) до 24 років людина знаходиться в порі розсудливості,

· з 24 років до 31 року вступає в пору висування, далі

до 36 років - пора відповідальності, потім приходить авторитет,

до 39 років настає пора досягнень і т.п.

Послідовність стадій кар'єри визначається наявністю або відсутністю в ній "плато".

Паркінсон вважає, працівник, якого "утискають", який не просувається по службі, замість зазначених 6-10 фаз проходить інші фази, а саме:

· пору краху (К) = А + 7;

· пору заздрощів (З) = К + 9;

· пору смиренності (С) = З + 4.

Таким чином,

· організаційне "плато" може переходити в особистісне, оскільки співробітник, який «затискається», вже підкорився своїй жалюгідній долі ("відзаздрив" своє).

Феномен кар'єрного "плато" виникає як результат уявлення фахівця про неможливість його кар'єрного просування.

Даний феномен

· виражається в стабілізації досягнутого професійного рівня, і

· виражений тим більше, чим менша

H задоволеність від роботи,

H можливість планування кар'єри й

H ідентифікація професіонала з його організацією, підприємством.

Але існують способи, за допомогою яких можна дати поштовх розвиткові працівника, що знаходиться на "плато". Це можуть бути,

· по-перше, спонсорство, рекомендації і,

· по-друге, психологічне консультування.

Г. С. Никифорова. Психология менеджмента: Учебник для вузов — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер,. — 639 с, 2004

Етапи в еволюції індивідуальної кар'єри

(за А. Н. Толстою (1991)

Етап	Зміст етапу	Характеристика етапу
	Обдумування майбутнього роду занять	На цьому етапі уявлення про кар'єру обмежене професійними стереотипами, а критерії успіху ще розмиті, особистість поки лише готується почати відповідно до професії процес навчання
	Отримання освіти і тренування	Цей етап багато в чому залежить від вимог конкретної професії
	Входження особистості у світ професії	Для більшості людей, незалежно від підготовки, виникає момент "шоку від реальності". Головна психологічна проблема на цьому етапі - проблема адаптації. У міру того як людина довідається про реалії своєї роботи і про свої можливості в ній, відбувається виникнення професійної "Я-концепції"
	Професійне навчання і подальша спеціалізація індивіда в умовах конкретної організації	Тривалість цього етапу залежить від професії, організації, складності роботи і т.д.
	Досягнення членства в організації	Людина усвідомлює значимий образ себе як члена організації, як професіонала. З'ясовано особисті мотиви й особисті цінності, виникає відчуття свого таланту, відбувається усвідомлення своїх сил і слабкостей (обмежень, недоліків)
	Ухвалення рішення про своє членство в організації, у випадку незадоволеності нею, або більших можливостей професійного росту в іншій організації	Звичайно це відбувається в перші 5-10 років кар'єри
	Криза	Більшість людей до середини кар'єри проходять через період переоцінки себе, незважаючи на те, що кар'єра складається благополучно. Виникають питання про правильність первісного вибору професії, про рівень досягнень, про майбутній шлях розвитку, оцінюються масштаб досягнутого, ступінь витрачених зусиль, перспективи продовження або зміни роду діяльності, стратегії дій на період професійного життя, що залишився. Така переоцінка створює базу для ухвалення рішення про подальший шлях особистості в сфері кар'єри
	Зниження включеності в професію і підготовка до виходу на пенсію	Для деяких людей приготування до пенсії набуває форми заперечення: напруга, що виникає в зв'язку з перспективою можливого припинення професійної діяльності, виражається в агресивному продовженні діяльності
	Вихід на пенсію	Найбільший інтерес викликає трансформація професійного образу "Я", коли людина виходить з професійної ролі

Тривалість кожного етапу різна і не завжди пов'язана з віком і професією.

Ступінь зв'язку з віком залежить від конкретної кар'єри.

Якщо людина змінює професію, етапи можуть повторюватися.

Звичайно, набута в юності професія, як правило, визначає майбутню кар'єру, але багатьом людям за своє життя не один раз доводиться переучуватися, одержувати нову спеціальність і починати усе спочатку в зовсім інший для себе діяльності.

Люди змінюють роботу в 30-, 40- і 50-літньому віці, а деякі починають займатися новою справою навіть вийшовши на пенсію.

Дата добавления: 2014-01-07