Шляхи вирішення крупних соціально-економічних проблем

Функції соціології управління.

Задачі соціології управління

1. Вивчення реальних фактів, в яких виявляються особливості взаємодії тих людей, які управляють різними соціальними спільностями і організаціями, і тих, ким управляють;

2. Виділити з величезного скупчення реальних фактів управлінської діяльності найважливіші, типові. І на цій основі знайти тенденції розвитку процесів управління, їх зміни залежно від соціально-економічних, політичних, соціокультурних умов життєдіяльності людей, розвитку їх груп і спільностей, суспільства в цілому.

3. Пояснити, чому в системі і структурі управлінської діяльності з'являються нові елементи чи нові взаємозв’язки, через які обставини виникають нові практичні способи їх реалізації в управлінських процесах.

4. Побудова найвірогідніш их напрямів і сценаріїв розвитку управлінської діяльності в майбутньому, тобто прогноз її удосконалення.

5. Сформулювати науково обгрунтовані рекомендації стосовно вдосконалення системи управління, тобто стати реально діючим засобом підвищення ефективності управлінської діяльності.

на начало лекции

Виділення основних задач соціології управління дозволяє визначити її основні функції, які безпосередньо пов'язані з її задачами і витікають з них.

1. Пізнавальна. Її мета: вивчити основні особливості управління як специфічної сфери трудової діяльності, визначити її роль і значущість у розвитку суспільства і його підсистем, організацій, груп і т.п.

2. Оціночна. Її єство полягає в тому, щоб оцінити, якою мірою відповідає (або, навпаки, не відповідає) існуюча у даному суспільстві, організації система управління основним тенденціям цього суспільства, соціальним очікуванням, потребам і інтересам більшості населення, чи є ця система управління демократичною, авторитарною або тоталітарною, розвиває або сковує ініціативу окремих індивідів, їх груп і спільностей.

3. Прогностична. Направлена на виявлення найвірогідніших і бажаних змін в управлінській діяльності в межах найближчого або віддаленішого майбутнього, тобто на визначення можливих траєкторій розвитку управління, на його прогнозування.

4. Освітня (навчальна). Єство її полягає в тому, щоб поширювати знання про управління, тобто про основні його задачі, функції, механізми реалізації.

5. Озброювати управлінські кадри новими прийомами, технологіями управління, перетворюючись тим самим на практично діючий засіб вдосконалення системи управління.

на начало лекции

Досвід рішення крупних соціально-економічних проблем спирається на два основні підходи, на дві традиції, що йдуть ще від Тейлора і Мейо у класичному менеджменті.

Перший підхід - це програмно-цільовий, «механістичний». Другий підхід, «органічний», розрахований на облік культурних особливостей об'єкту управління. В своєму макроваріанті він відомий як «концепція модернізації».

Програмно-цільовий підхід припускає постановку задачі, пошук рішень, оцінку альтернатив, вибір оптимального шляху, формування програми і забезпечення її інфраструктури (керівних органів і інститутів, системи збору і аналізу інформації, зворотних зв'язків і контролю). Цей підхід побудований на підкоренні тих підсистем об'єкту управління, які вибиваються із загального руху до мети.

„+” Перевагою програмно-цільового підходу є добре розроблені науково-технічні засоби, включаючи економіко-математичні методи, моделювання, штучний інтелект і т.п. Формовані програми володіють такими властивостями, як концентрація зусиль і засобів, контрольованість і конкретність, що дуже вигідно і з соціальної точки зору.

„–” Проте, іманентно властива цьому підходу ілюзія, що «влада всесильна», обмежує можливості програмного підходу, особливо в умовах перехідних періодів, в ситуації зміни стратегій і т.п.

Органічний підхід своїм походженням зобов'язаний усвідомленню того факту, що є «межі управління», тобто межі силової дії на поведінку підсистем об'єкту, яким управляють. У рамках цього підходу передбачається, що зміна небажаної, «неправильної» поведінки элементів керованої системи або об'єкту управління в цілому повинна відбуватися «м'яко», не за допомогою зовнішнього примусу, а через внутрішні позиви.

„+” Сильною стороною органічного підходу є опора на механізми самоврядування, авторегулювання. Акцент переміщується на здібність об'єкту управління до власного розвитку, а управління розуміється як вплив на цей процес розвитку в бажаному відношенні (швидкість, напрям, радикальність і т.п.).

„–” До недоліку можна віднести певну тривалість в часі, тобто досягнення результату відбувається більш тривалий термін.

Останнім часом відбувається ускладнення управлінських знань. Більш глибоко стали вивчатися організації як соціальні системи, активно взаємодіючі з своїм середовищем. Більше уваги приділяється організаційній культурі. Багато говориться про необхідність подолати дихотомію розділення суб'єкта і об'єкта, яке властиве управлінню, що розуміється технічно.

На думку А.Сейтова, соціальна система, в якій відбувається процес управління, поділяється не просторово (структурно) на суб'єкт і об'єкт (хтось кимось управляє), а на тимчасові, процесні етапы аналізу і синтезу, постановки питань і їх вирішення, збору інформації і її обробки і т.п. Найважливішим з них є етап формування уявлень, настанов, нових понять, - і все це не зовні, а всередині процесу управління (зміна правил гри під час самої гри).

Істотний вплив на теорію управління надали роботи з теорії хаосу і теорії складності.

Теорія хаосу - аналіз випадковостей в крупних впорядкованих системах. З неї витікає, що в більшості організацій звичайні, повсякденні події носять випадковий характер і, тому, непередбачувані.

По суті теорія хаосу закликає до зміни ще однієї парадигми: від віри в можливості прогнозу майбутніх подій і контролю над ними з боку менеджменту до твердження про необхідність підвищення гнучкості організацій, розвитку їх здібностей до адаптації без втрати зв'язків з покупцями і зовнішнім середовищем.

ОТЖЕ, маємо такий висновок: що в сучасних швидкоплинних умовах необхідна переорієнтація менеджменту від ретельного планування і жорсткого контролю на командну роботу і управління загальними процесами, а не рутинними справами.

Так, наприклад, теорія хаосу продемонстрована у книзі П.Сенге „П’ята дисципліна: мистецтво та практика пізнання організації”. Якщо для Тейлора головні проблеми - неефективність і безглузді витрати, то для Сенге - хаос, складність і їх слідство - втрата мети (безцільність). Критикуючи тейлоровську систему розподілу праці на складові частини, Сенге відзначає, що з самого початку нас вчать розбивати проблему на частини, світ - на фрагменти. Тому втрачається почуття зв'язку по відношенню до більшого, до цілого.

П'ята дисципліна, що винесене Сенге в заголовок книги – це і є «осмислення систем», здатність зрозуміти основні взаємозв'язки, що впливають з часом на поведінку складних систем. Саме вони повинні давати менеджерам можливість «бачити цілісність».

Мистецтво розуміння системи полягає в здатності доходити до причин, що лежать в основі змін. Тільки тоді вони будуть в змозі дійсно здійснити якісь зміни. Відповідно до теорії хаосу невеликі зміни можуть робити значний вплив на системи. Так, вирішальною концепцією в теорії систем є система «важелів», тобто ідея про те, що невеликі, добре продумані дії іноді можуть викликати значні довгождані поліпшення.

Осмислення і використовування систем дозволить менеджерам створити «самонавчальну організацію», «організацію, що пізнає» (познающую организацию). Така організація має характеристики, аналогічні складним адаптивним системам, які вчені знаходять в природі. Це система, в якій при будь-якому числі процесів ухвалення рішень на місцевому (локальному) рівні зберігається порядок у всій системі. Вона постійно адаптується до змін.

Нові парадигми вимагають від управлінців розвитку організаційних здібностей до навчання.

Багато компаній рухаються у напрямі перетворення в організації, що навчаються. Єдиної моделі такої організації не існує. Передбачається, що кожний з працівників може взяти участь в ідентифікації і дозволі проблем, що дозволяє організації постійно експериментувати, удосконалюватися, використовувати можливості, що знов відкриваються. В організації, що навчається, основний упор робиться на команди і системи, а не на ієрархію.

Менеджери, займаючі вищі пости в організації, що навчається, повинні бути лідерами, і їх бачення майбутнього мають розділяти всі співробітники. Такі менеджери розробляють основоположні ідеї: місію, мету і базові культурні цінності, що формують поведінку і відношення працівників до праці.

Отже, традиційна модель, коли менеджери контролюють робітників, неефективна в світі швидко змінних технологій і демографічних характеристик, глобальної конкуренції.

на начало лекции

СОДЕРЖАНИЕ

Дата добавления: 2014-01-07