Матеріальне стимулювання праці

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці і розподілу заробітної плати у відповідності з дією закону розподілу за кількістю і якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснен­ня трьох етапів: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побу­дова систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні і управлінні системою матеріальних стимулів праці. Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості і якості витра­ченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і ма­теріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохо­чення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні і кінцеві результати, створюється матеріальна за­цікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні і особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспек­тива підвищення матеріального благополуччя.

Вирішення проблем матеріального стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Під даними факторами маються на увазі рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спонукальних мотивів у цілях задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. Вивчення і аналіз розвитку матеріального стимулювання праці показали, що за характером дії на колективи працівників і окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні.

На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і обумовлений наступний склад принципів матеріального стимулювання праці: забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності; диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіонами країн тощо; забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і потрібних трудових:

1. При досягненні певного рівня заробітної плати працівник стає не зацікавленим у подальшому виконанні роботи, а з другого, - існує можливість неконтрольованого зростання заробітної плати, що у порівнянні з розмірами заробітків інших категорій працівників може породити конфліктні ситуації.

2.Система регресивної комісійної винагороди. Вона передбачає зменшення нормативної ставки винагороди на певних етапах поліпшення результуючого показника, що буде сприяти оптимізації розмірів заробітної плати.

3.Система прогресивної комісійної винагороди. Вона базується на встановленні системи нормативних ставок винагород, які збільшуються в процесі поліпшення результуючого показника. Цю систему найдоцільніше використовувати на початковій стадії підприємницької діяльності, оскільки з її допомогою стимулюється прискорений розвиток підприємства. Але слід пам'ятати і про можливість необґрунтованого зростання заробітної плати працівників.

Досвід країн з ринковою економікою показує, що найбільш ефективне використання комісійної форми оплати праці досягається тоді, коли вміло поєднуються різноманітні системи оплати праці, вдало добираються результуючі показники і обґрунтовано встановлюються гарантовані мінімуми.

Управління системами матеріальних стимулів праці являє собою цілеспрямовану дію на умови, які спонукають працівників до трудової діяльності, з метою досягнення найбільш високих результатів виробництва.

Питання до самостійної роботи над темою:

1.Зміст функції мотивації в процесі управління.

2.Що таке потреби?

3.Очікування винагороди: що це таке?

4.Як формуються мотиви?

5.Як Ви усвідомлюєте поняття справедливої винагороди?

6.Перелічіть мотиваційні фактори.

7.Наведіть приклади гігієнічних факторів.

8.Як спрацьовують матеріальні стимули?

Тема7. КОНТРОЛЬ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Нові терміни та визначення:

- контроль;

- попередній контроль;

- поточний контроль;

- заключний контроль;

- виміри;

- співставлений;

- заданий рівень якості;

- стандарти;

- корегування дій

7.1. Зміст, види та процес контролю

Контроль - це вид управлінської діяльності по забезпеченню процесу, з допомогою якого керівництво організації (підприємства) визначає, наскільки правильні його управлінські рішення, а також напрями здійснення необхідних коректив.

Основним завданням контролю є забезпечення досягнення цілей і місії організації. Об'єктивність і необхідність контролю як функції менеджменту визначаються дією наступних факторів:

- невизначеністю середовища (зміна законів, політики, структури організації, технології, ринку, складу працівників організації тощо);

- небезпекою виникнення кризових ситуацій;

- доцільністю підтримки успіху організації;

- тиском з боку конкурентів;

- боротьбою за ринки збуту товарів та т.п.

Ціллю контролю, згідно з позицією Мескона, Альберта та Хедоурі, є сприяння тому, щоб фактичні результати найбільше відпові­дали очікуваним. Тому види контролю відрізняються часом його здійснення в процесі управління організацією (рис. 27). Попередній контроль реалізується через правила, процедури, поведінку тощо. Його основні важелі закладені в процесі реалізації таких функцій менеджменту, як планування, організація взаємодії. Цей вид конт­ролю використовується у відношенні до ресурсів:

- людських (трудових);

- матеріальних;

- фінансових.

Рис. 27. Види контролю в організації

Поточний контроль здійснюється через систему зворотного зв'язку, яка відрізняється наступним:

- носить характер управлінської необхідності;

- має ціль;

- використовує зовнішні ресурси, які перетворює в ресурси для внутрішнього споживання організації;

- коректує відхилення, які виникають в процесі управління, з метою забезпечення досягнення цілей організації.

При заключному контролі зворотний зв'язок використовується після виконання роботи. Він необхідний для врахування організацією можливих майбутніх ситуацій, з якими буде мати справу організація, а також для забезпечення мотивації (наприклад, при оплаті праці).

Американські спеціалісти зробили висновок, що процес контролю реалізується через наступні етапи:

- встановлення стандартів і критеріїв;

- співставлення реальних результатів з прийнятими стандартами та критеріями;

- здійснення необхідних корегуючих дій.

-встановлення стандартів вимагає:

-обмеження за часом;

-конкретизації критеріїв;

-забезпечення реальності показників;

- забезпечення можливості прогнозування показників і результатів.

Співставлення (порівняння) досягнутих результатів з установленими стандартами здійснюється поетапно:

- установлення масштабу допустимих відхилень і принципів виключення конкретних результатів;

- вимірювання результатів;

- передача і розповсюдження інформації про конкретні результати;

- оцінка інформації про отримані результати;

- обгрунтування висновків на засадах порівняння результатів і стандартів.

Корегуючі дії базуються на виборі наступних рішень:

- не уживати заходів, тобто нічого не здійснювати;

- усувати відхилення;

- переглянути стандарти;

- поєднати кілька попередніх підходів.

Контроль повинен мати такі властивості:

-відображати пріоритети організації у відповідності до стратегічного спрямування і діяльності;

- орієнтуватися на досягнення конкретних результатів;

- відповідати тому виду діяльності, який є основним для організації;

-забезпечувати своєчасність, мобільність, надійність та гнучкість застосування контрольних операцій;

- відзначатись простотою;

- бути "економічним", тобто базуватись на співставленні витрат на контроль з його досягненнями;

- враховувати міжнародні особливості контрольованих рішень.

Слід пам'ятати про те, що під впливом контролю можливі наступні види поведінки людей:

-поведінка, при якій люди будуть найкраще працювати над тим, що потрапляє під контроль, тобто є предметом контролю;

-поведінка, яка може сприяти передачі працівниками непридатної, неправдивої або неточної інформації;

-поведінка, спрямована на приховування необхідної для контролю інформації.

Для підвищення ефективності контролю потрібно:

-встановлювати стандарти, які об'єктивно відображають результати діяльності людей;

- забезпечувати двобічне спілкування між працівниками органів контролю та людьми, діяльність яких контролюється;

-уникати надто пильного (прискіпливого) контролю;

-застосовувати методи розробки стандартів, які забезпечать жорсткий, але справедливий контроль;

-використовувати методи матеріального стимулювання за досягнення стандартів тощо;

-впроваджувати інформаційно-управлінську систему контролю;

-надавати особливої уваги контролю виробничих процесів, тобто процесів здійснення основних видів діяльності організації.

В організаціях виникає необхідність створення інформаційно-управлінської системи контролю, тобто формальної системи для підготовки керівництву інформації, потрібної для прийняття управ­лінських рішень. Така система повинна видавати інформацію про минуле, дійсне та майбутнє. Вона базується на використанні комп'ютерної техніки та орієнтована на користувача.

При проектуванні інформаційно-управлінської системи необхідно реалізувати такі етапи:

-аналіз системи прийняття управлінських рішень;

-аналіз інформаційних вимог;

-агрегування управлінських рішень, тобто координування та інтегрування конкретних рішень у структурі управління організацією;

-проектування процесу обробки інформації;

-оцінка та аналіз інформації, яку видає інформаційно-управлінська система, з метою виправлення допущених помилок;

-встановлення зворотного зв'язку в межах інформаційно-управлінської системи.

Дата добавления: 2014-01-07