Основні симптоми кризи управління персоналом на підприємстві

Криза персоналу визначає невідповідність діяльності персоналу новим умовам, що виникли у процесі розвитку організації.

КРИЗА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Не викликає сумніву твердження, що головною опорою антикризового управління є людина. Але варто також пам’ятати, що люди можуть ставати й джерелом будь-якої кризової ситуації. Отже, персонал в організації може бути як джерелом, так і інструментом подолання кризових явищ. Криза персоналу (конфлікти, зниження продуктивності праці із суб’єктивних причин) — це результат неефективного управління, тому можна говорити про кризу управління персоналом.

Логічним продовженням локальної кризи управління персоналом може стати ланцюжок локальних криз в інших організаційних підсистемах, якщо не буде вжито необхідних заходів. Наростання криз підсистем підприємства може призвести до системної (стратегічної) кризи, а надалі — до банкрутства.

Кризу управління персоналом можна розглядати як:

· результат невдалої кадрової політики підприємства, тобто дисбаланс процесів відновлення та збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, стану ринку праці;

· невідповідність наявних нормативно-ціннісних систем організаційної культури новим умовам, що склалися на підприємстві;

· вид локальної кризи, яка формується на основі розвитку однієї або кількох кризових ситуацій і виявляється у зміні норми прийняття і реалізації управлінських рішень, моделі побудови організаційної системи управління (ОСУ) та принципів організаційної поведінки, які визначають спосіб функціонування організації та шляхи її трансформації, через що створюються умови для розвитку низки кризових явищ на підприємстві в цілому.

Такими симптомами можуть бути почастішання конфліктів;

скорочення кількості робочих годин (змін) та наявність надлишкового персоналу;

посилення плинності кадрів;

збільшення кількості неявок на роботу;

зниження продуктивності праці;

ігнорування вказівок керівництва;

погіршення дисципліни;

страйки тощо.

Причин локальної кризи персоналу дуже багато але основними з них можуть бути такі: конфлікт інтересів зацікавлених у діяльності підприємств, недоліки в управлінні персоналом; недостатня мотивація; недостатній рівень кваліфікації та навчання; погані умови праці; суперечності між цілями організації та інтересами окремих груп працівників; застарілість організаційних структур та стилю управління; брак ресурсів та інформації; недоліки в контролі; порушення етики; недооцінювання або хибне оцінювання результатів діяльності; невідповідність типу організаційної культури та поведінки новим умовам функціонування організації.

При цьому фактори зовнішнього середовища виводять зі стану рівноваги фізіологічні і психологічні функції людини. Прикладами психологічних факторів можуть бути:

· недостатнє завантаження працівника, через що він не має змоги продемонструвати свою кваліфікацію повною мірою. Ця ситуація доволі типова для вітчизняних організацій, що перейшли на скорочений режим роботи чи змушених скорочувати обсяги робіт через неплатежі замовників;

· недостатнє розуміння працівником своєї ролі та місця у виробничому процесі, колективі. Така ситуація можлива за відсутності чітко встановлених прав і обов’язків фахівця, невизначеності поставлених завдань, що позбавляє його перспектив зро­стання;

· одночасність виконання різного роду нагальних не зв’яза­них між собою завдань й однаково термінових.

Щоб запобігти кризі персоналу на підприємстві в цілому та в окремих його підсистемах, необхідно оцінювати кадровий потенціал підприємства, використовуючи при цьому такі методи: біографічний, усні та письмові характеристики (зокрема, незалежних експертів), метод «еталона», оцінювання якості виконання, методи групових дискусій та інтерв’ю, методи експертних оцінок, тестування (кваліфікаційне, психологічне), ігрові методи, метод парних порівнянь, метод бальних оцінок та інші. Усі такі методи або окремі з них мають використовуватись під час атестації кадрів.

Для того щоб на підприємстві не розвинулася криза персоналу та не переросла в системну кризу, необхідно розробити й реалізувати комплекс заходів тактичного та стратегічного харак­теру.

Тактичні заходи можуть мати захисний та наступальний характер. До захисних тактичних заходів можна віднести: створення та надання групі антикризового управління повноважень рекомендаційного характеру; скорочення витрат на оплату праці працівників основного і допоміжного виробництва, адміністративно-управлінського персоналу; розширення «горизонтального набору» операцій, виконуваних одним працівником; упроваджен­ня нового, більш досконалого механізму мотивації та стимулювання праці персоналу з посиленням трудової відповідальності; навчання персоналу проведенням інструктажу.

Активними тактичними заходами можуть бути такі: проведення навчання персоналу з метою освоєння нових видів продукції, послуг чи сфер діяльності; перегляд чисельності персоналу та доведення її до оптимального значення; ефективне використання трудового потенціалу; дослідження зовнішніх і внутрішніх ринків праці.

Наступним проблемним питанням є визначення послідовності етапів діяльності керівництва підприємства з метою мобілізації кадрового потенціалу на реалізацію плану подолання кризових явищ.

Першим етапом є так звана «фаза агітації», що передбачає створення в персоналу відчуття «стратегічного дискомфорту», пов’язаного з усвідомленням того, що доля кожного працівника залежить від виживання підприємства; формування іміджу надійного та впливового лідера; установлення ефективних комунікацій між системою антикризового управління та колективом підприємства.

Другим етапом є «фаза професійного зростання»: створення умов для підвищення кваліфікації персоналу; підтримання процесів навчання; забезпечення високого рівня мотивації; формулювання нових місії та бачення; емоційна підтримка працівників підприємства.

«Фаза інтеграції» передбачає створення нових рольових моделей, їх творчий розвиток та вдосконалення; вибір та реалізацію проектів, в яких втілюються перспективні ідеї, що дають змогу об’єднувати зусилля всіх працівників.

Завершальним питаннямрозглядуваноїтеми, є визначення ролі та функцій підсистеми управління персоналом в умовах кризи. До складу такої підсистеми можуть входити відділи: кадрів, навчання та оцінювання персоналу, організації та оплати праці, інші структурні підрозділи організації, які створені для фахової діяльності щодо найму, підготовки, просування вирішення со­ціальних проблем. Головною метою діяльності цієї підсистеми — створення підрозділу (відділу, групи, мережевої підсистеми тощо) для виконання антикризової діяльності, роз’яснювальної та координаційної роботи серед робітників, збереження кваліфікованих працівників.

Дата добавления: 2014-01-07