За ініціативою осіб, які не є стороною трудового договору

Припинення трудового договору

Припинення трудового договору у разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору

Пункт 6 ст. 36 КЗпП містить 2 самостійні підстави для припинення трудового договору. Передбачається припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаход­ження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місце­вість необхідна взаємна згода сторін трудового договору.

В той же час відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві, і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмо­ва від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці нині є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому важливо зазначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то йдеться про переведення з усіма правовими наслідками. У цьому випадку, якщо працівник не згоден з таким переведенням, то роботодавець зобов'язаний відновити працівнику колишні умови праці.

Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник повинен бути письмово попереджений за 2 місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після по­передження, суд відповідно змінює дату звільнення у разі виник­нення трудового спору.

Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору.

До цієї групи належать такі підстави:

• призов або вступ працівника на військову службу, нап­равлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

• розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колек­тивом органу (ст. 45);

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (ч. 7 ст. 36);

• направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);

• розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП).

За підставою, що передбачена у п. З ст. 36 КЗпП України, органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія у справах альтеративної (невійськової) служби. Підставами у цьому випадку є: призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернатив­ну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. "Про загальний військовий обов'язок і військову службу" (в редакції Закону від 18 червня 1999 р.), у разі вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (не­військову) службу, пред'являють направлення комісії для проход­ження альтернативної служби.

За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу проф­спілкового органу роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні догово­ри і угоди, Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності".

Якщо роботодавець або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового дого­вору зупиняється до винесення судом рішення.

У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керів­ником підприємства, установи, організації.

Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, що передбачена п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.

За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займа­ти певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт умовного його засудження або якщо до нього застосовано від­строчку виконання вироку, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не по­ширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлю­ється відсутністю судимості.

Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу чи оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 не можна.

Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день пере­бування його на роботі.

Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакто­рію для лікування від алкоголізму.

Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про при­пинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку. Право вимагати розірвання тру­дового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір від­повідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.

Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено здійснення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров'ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов'язковою для роботодавця.

Дата добавления: 2014-01-07