По рабочим местам

Численность служащих определяется, исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по нормативам, разработанным предприятием. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от их назначения должны разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ и должностям.

Численность руководителей определяется размером предприятия, его отраслевыми особенностями, нормами управляемости и т. п.

3. Движение персонала предприятия

В списочной численности предприятия постоянно происходят изменения, связанные с приемом на работу и увольнением персонала.

Подбор кандидатов является основой для реализации отбора будущих сотрудников организации, который обобщенно может быть представлен следующими последовательными этапами:

- первичный отбор (цель - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;

- собеседование с сотрудниками отдела управления персоналом;

- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;

- собеседование с руководителем подразделения;

- испытание;

- решение о найме.

Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы) - призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия и т. п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т. п.

Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:

коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение количества принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;

коэффициент интенсивности оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;

коэффициент текучести - отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период. Используются также коэффициент замещения и коэффициент постоянства кадров.

Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров.

4. Производительность труда: показатели, измерители, резервы роста

Производительность труда - один из важнейших показателей деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем - затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции - трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным показателем производительности труда является выработка, которая, в зависимости от применяемых измерителей, может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет собой количество продукции, производимое в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, год, квартал.

Наиболее простым и достоверным является натуральный метод, когда объем выработанной продукции измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод заключается в том, что выработка определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели: валовой продукции, товарной продукции, нормативно–чистой и чистой продукции, валового дохода.

Трудовой метод измерения производительности труда основан на оценке объема выпущенной продукции в единицах нормированного времени - нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности, качества труда.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т. п.; плановая - на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий, направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Задача постоянного роста производительности труда, а следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:

- улучшение использования средств производства;

- улучшение использования рабочей силы.

2. По срокам возможного использования:

- текущие;

- перспективные.

Реализация целей повышения производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата.

5. Оплата труда на предприятии

Каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятий на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионной, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.

Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы:

оплата труда в зависимости от количества и качества труда;

опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

дифференциация размеров заработной платы для различных категорий и групп работающих - в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;

повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;

гарантированность оплаты труда.

В зависимости от избранной меры труда на производстве (продукция или время) все системы заработной платы делятся на сдельные и повременные.

Сдельная оплата труда: прямая индивидуальная сдельная зарплата, бригадная сдельная з/пл, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная с\с.

При повременной форме оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

В основе исчисления заработной платы руководителей, специалистов и служащих лежит схема должностных окладов предприятия. Заработок работника по этой системе определяется исходя их установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени.

Основой системы государственного регулирования оплаты труда является законодательно устанавливаемый размер минимальной заработной платы.

Особое место уделяется правильной организации материального вознаграждения работников управления. Подобная система должна удовлетворять следующим требованиям:

- не платить за усилия, а платить за результаты, и главным образом за те, которые выражаются в прибыли;

- оплата должна быть такой, чтобы удержать менеджера в компании и не допустить его ухода в конкурирующую фирму; для этого обеспечивается выплата части начисленных ему наградных (бонусов) в будущем, если он останется служить в компании; уходя из компании, он теряет отсроченные платежи, а также пенсионные выплаты;

- программа выплат должна принимать во внимание налоговую политику правительства; выплаты следует делать в форме, приемлемой для менеджера. В связи с этим подходом в американских корпорациях обычно имеется две основные программы выплат менеджерам: программа компенсационных выплат и так называемая программа стимулирующих выплат.

Первая программа связана прежде всего с выплатой основного жалованья; вторая программа - с попытками заставить управленцев более усердно трудиться на благо компании. Она включает в себя выплаты бонусов и ряда других вознаграждений в различных формах: деньгами, в виде акций, права на доход от прибыли.

Размер установленного жалованья, как правило, является твердой величиной и не зависит от колебаний конъюнктуры и итогов деятельности компании. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут колебаться в значительных пределах, они рассматриваются как награда, начисляемая в данном году в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в этом же году.

Пенсионные выплаты - это право менеджера получать ежегодно или ежемесячно выплаты заранее определенного размера с момента наступления пенсионного возраста до конца жизни. Такие выплаты являются формой “отсроченной” награды. Основой для определения размера этих выплат служат или средняя оплата за всю карьеру в корпорации, или последняя получаемая выплата, или общая сумма полученных выплат.

В последнее время широкое распространение получили так называемые опционы - предоставляемые корпорацией менеджеру право купить у фирмы в любое время в пределах указанного периода определенное количество акций фирмы по твердой цене. При этом менеджер получает доход в виде разницы между рыночной ценой на акции и твердой ценой, по которой акции были им куплены. Такой доход облагается налогом в значительно меньшем размере, чем обычный личный доход.

Дата добавления: 2014-01-07