Организационная культура. Суть понятий «культура», «организационная культура»

Суть понятий «культура», «организационная культура»

Повышенный интерес в настоящее время к изучению проблематики организационной культуры (культура организации) не случаен, так как люди постоянно испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут и работают (организации, фирмы, компании, госучреждения и др.).

Приходя в организацию, люди приносят с собой ранее усвоенные ценности и убеждения, однако их недостаточно, чтобы преуспеть в новой организации, необходимо понять, как они работают, на какие ценности и нормы ориентируется ее персонал. Люди вступают во взаимодействие с организацией, слышат рассказы сотрудников о том, что в ней происходило, знакомятся с установленными стандартами, общепринятыми нормами и правилами поведения, традициями, жаргонами, шутками, которые понятны только членам организации. Эти стороны жизни организации, по мнению Джона Мартина, и являются проявлениями организационной культуры.

Носителями организационной культуры являются люди (индивиды, группы). Исследователи отмечают, что в организациях с устоявшейся организационной культурой, она со временем как бы отделяется от людей и становится атрибутом, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Но прежде чем говорить о структуре и содержании организационной культуры, следует определиться с базовыми понятиями общечеловеческой культуры. Существует несколько определений понятия «культура» (от лат. cultura- возделывание, обработка), но при этом отмечаются следующие общие ее положения.

Культура понимается как совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и развитых человечеством в ходе его исторического развития, и признанных полезными человеческой практикой.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения человечеством материального и социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Когда же говорят о культуpе оpганизации, то имеют в виду освоение материального и социального опыта той социальной среды, где она функционирует, а также опыта, приобретенного персоналом в результате совместной работы

Так, например, структура культуры обслуживания пассажиров на воздушном транспорте включает в себя такие составляющие, как: производственную, организационную, психологическую, этическую, правовую и эстетическую.

Кроме того, культура организации представляет для ее сотрудников смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным аспектам жизни организации. Эти смысловые системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, ориентированные на поддержание культуры поведения персонала организации.

Таким образом, организационная культура представляет собой сложное явление. Несмотря на ряд разногласий по поводу концепции организационной культуры, большинство исследователей и практиков признает значимость разделяемых членами организации норм и ценностей, которые руководят их поведением.

В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «организационная (корпоративная) культура».

Чтобы разобраться в сути проблемы, была сделана попытка сравнить между собой понятия организационной (корпоративной) культуры. По результатам анализа были выделены наиболее часто встречающиеся компоненты понятий.

Так, в большинстве определений авторы чаще ссылаются на следующие компоненты корпоративной культуры:

- базовые предположения (идеализированные представления,идеалы) которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Это система идеализированных представлений (идеалов) о функционировании организации, о совместной деятельности персонала, о взаимоотношениях членов коллектива и, наконец, об обществе, в котором они живут, мире»

- ценности (или ценностные ориентации) персонала организации. Они понимаются как избирательное отношение персонала к материальным и духовным ценностям, накопленным, апробированным на практике их предшественниками в организации. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым;

- символика, посредством которой ценностные ориентации организации «передаются» ее членам и внешним партнерам.

При изучении проблематики организационной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в ее некой «объединяющей» теоретической схеме организационной культуры. Современные исследователи отмечают, что основными положениями такой теории могли бы быть:

-комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность организации;

- философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, связывающие организацию в единое целое и разделяются её членами;

- приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, выполняющие репрезентативные, директивные и эффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности;

- система координат, объясняющая, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом;

- механизм воспроизведения социального опыта, помогающий людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Следовательно,организационная культура представляет собой комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих таких характеристик организации как:

- предположения, ценности и нормы, свойственные организации;

- стиль и процедуры делового взаимодействия и управления персоналом;

-культура и этика поведения персонала в организации, с деловыми партнерами и клиентами;

Дата добавления: 2014-01-07