Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Общие понятия особенностей управления персоналом


Учебные вопросы лекции

Лекция 9

Особенности управления персоналом организаций на различных этапах их развития

2 Особенности управления персоналом на этапе создания организации

3 Особенности управления персоналом на этапе развития организации

4 Особенности управления персоналом на этапе зрелости организации

5 Особенности управления персоналом на этапе спада организации

 

Первый вопрос

В учебном материале шестой лекции данного курса было отмечено, что управление персоналом подчиняется определенным закономерностям. Закономерны и особенности управления персоналом на различных зтапах жизненного цикла организаций, схема которого представлена на рисунке 9.1.

 

Э

 

 


Т

1 2 3 4 5(1)

Рисунок 9.1 – Схема жизненного цикла организации

На рисунке схематично представлены обязательные типовые этапы жизненного цикла организации:

1 Этап создания (формирования) организации;

2 Этап развития (бурного роста) организации;

3 Этап стабильной деятельности (зрелости) организации;

4 Этап спада (кризиса) организации;

5 Этап возрождения (подъема) организации (если организация не ликвидируется), который в то же время является новым этапом создания (1) в новой фазе (последующем жизненном цикле) развития организации.

 

Второй вопрос

Особенности работы с персоналом на стадии создания организации зависят от следующих основных признаков этого этапа:

- высокие ресурсные (особенно человеческие и сырьевые) возможности;

- неопределенность целей деятельности организации;

- завышенная самооценка будущих работников;

- неопределенность структуры персонала организации;

- приоритет личных отношений в «команде» руководства организацией.

На этапе формирования организации (создание) решаются следующие основные задачи по управлению персоналом:

1 Создание системы управления персоналом;

2 Формирование кадровой стратегии (миссия организации, ее возможности, форма собственности, вид стратегии: открытая или закрытая);



3 Проектирование персонала (разработка кадрового проекта);

4 Набор и расстановка персонала;

5 Формирование персонала в коллектив, способный решать задачи организации и формализация отношений в персонале;

6 Оценка потенциала персонала и планирование его корректировки.

Важнейшей задачей руководства организацией и создаваемой кадровой службы на это этапе развития организации является формирование кадровой стратегии, которая формируется и реализуется в следующем порядке:

1 Нормирование (формирование целей и принципов работы с кадрами в соответствии с целями и ценностями организации);

2 Программирование (разработка системы, процедур, работ и технологии формирования персонала);

3 Мониторинг персонала (наблюдение за реализацией спланированных мероприятий и оценка их эффективности).

После проектирования персонала (определения количественного и качественного состава) составляется и реализуется план набора персонала.

План набора персонала включает следующие мероприятия:

1 Определение времени набора по конкретным должностям;

2 Составление плана профориентации населения и профотбора персонала;

3 Определение затрат на набор персонала;

4 Определение системы контроля за набором.

План набора основывается на глубоком анализе кадровой ситуации в регионе (местности), проведение которого основывается на следующей информации:

1 Характеристика основных профессионально-возрастных групп населения;

2 Характеристика рынка профессий;

3 Уровень оплаты (по категориям);

4 Уровень занятости (по категориям);

5 Характеристика системы подготовки кадров;

6 Состояние демографической ситуации и прогноз ее развития;

7 Характеристика национальных и культурных особенностей жителей региона.

В ходе анализа кадровой ситуации в регионе или муниципальном образовании оформляется характеристика среднего кандидата в работники, которая должна содержать следующие сведения:

1 Средний возраст;

2 Традиционные профессии;

3 Престижность выбора профессий молодыми людми;

4 Трудовые семейные традиции;

5 Традиции отношения населения к работе.

До расстановки кадров по местам производится проектирование и создание рабочих мест. В начале работы производиться корректировка рабочих мест с учетом существующих требований и квалификации работников.

 

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Второй вопрос | Пятый вопрос

Дата добавления: 2014-01-07; Просмотров: 184; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.