Организационная структура и культура организации

Начало изучения феномена культуры организации положил выдающийся немецкий ученый (социолог, экономист, историк, культуролог Макс Вебер (1864 – 1920). Автор концепции рациональной бюрократии, о чем знают многие, большое внимание уделял культурологической составляющей «машинной модели организации». С позиций теории рациональности М. Вебер представил четыре «идеальных типа» социального действия:

целенаправленное действие – продуманное использование условий и средств для достижения поставленной цели;

ценностно-рациональное действие – основанное на вере в ценности;

аффективное действие – обусловленное эмоциональным состоянием;

традиционное действие – основанное на длительной привычке или обычае.

И это в начале прошлого века.

Разработка концепции культуры организации активно началась в начале 80-х гг. прошлого столетия в США. Сегодня дисциплина «Культура организации» читается самостоятельным курсом и входит разделом в дисциплины «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение» для будущих профессиональных управленцев. И тем не менее в подавляющем числе учебников, научных работ не делается различия между термином «культура организации» и «организационная культура». Что до практического использования исследований в области культуры организации, то ситуация, мягко говоря, оставляет желать лучшего. Слепое стремление к результату любой ценой, а вернее, любыми средствами определяет стиль поведения руководителей. Действуя силой своих должностных полномочий, менеджмент своими руками снижает эффективность управления.

Значение культуры организации как совокупности принятых на предприятии принципиальных убеждений, ценностей, традиций, норм, обычаев сегодня не подвергается сомнению. Отмечается тенденция мирового менеджмента к усилению кооперативного вектора в управленческом взаимодействии, поскольку эффективность коллективного труда зависит от уровня развития культуры организации. На российских предприятиях нет пока целенаправленного управления процессом создания внутрифирменной культуры и сохраняется тенденция к крайней централизации управления, что объясняется рядом особенностей, сложившихся к началу перестройки или возникших в ходе нее. Это прежде всего:

мощные привилегии, которые получили директора предприятий в годы реформ, единственный способ сохранить которые – жесткая централизация и обезличивание;

социальная уязвимость наших рабочих, что способствует бюрократической жесткости отечественных организаций;

низкий уровень правовой и экономической культуры населения, что является прямым следствием многолетнего существования административно-командной системы.

У подавляющей части как руководителей, так и работников промышленных предприятий сформировались навыки и установки ценностно-ориентированного поведения со специфическими статусными критериями принятия решений. В основном сохранившаяся система управления поддается изменениям только в случае тяжелых дисфункций, которые проводятся сверху вниз, и, как правило, руководители, принимающие по ним решения, не обладают достаточной информацией, чтобы провести необходимые адаптационные изменения.

Поскольку рыночные отношения и институты в России пока не сложились, а прошлый общественный опыт предполагал только жесткую централизацию, вопрос оптимального соотношения централизации и децентрализации, являющийся сущностью совершенствования в любой организационной системе, особенно актуален в нашей стране.

На Западе различают два вида текучести кадров – физическая и умственная. Одни покидают организацию де-юре, другие – де-факто. Пассивное присутствие, а то и скрытое сопротивление выявить достаточно сложно, а еще сложнее его административно искоренить. Никто не оспаривает, что действия человека в организации не ограничиваются чисто экономическими отношениями, но очень мало руководителей, которые пытаются выделить социокультурный аспект эффективности: начинать-то нужно с себя.

Согласно современному социологическому словарю «культура – специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного мира, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» [97, с. 32]. И тогда культура организации – специфический способ организации и развития людей, объединенных для достижения общей цели. Специфика заключается в способах деятельности, формах развития, характере реагирования на изменения внешней и внутренней среды.

Культура организации (авторы приводимого определения применяют термин «организационная культура») – это:

«система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации;

совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром, которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне» [109, с. 120].

Одна из первых попыток разграничить понятия «культура организации» и «организационная культура» сводилась к следующему: «Опираясь на базисное определение культуры, под культуройорганизации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационнойкультурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии [88, с. 159]. Если с первым определением можно однозначно согласиться, то второе не совсем точно отражает смысл понятия.

Организационное поведение – это поведенческие реакции личности (группы) на организационные воздействия. Теория организационного поведения – это самостоятельная область исследований, которая выделилась из науки управления в 50 – 60-х гг. прошлого века. Выделяют три уровня организационного поведения:

личностный – поведенческие реакции личности, определяемые характеристиками самой личности и условиями ее деятельности;

групповой – поведенческие реакции группы, в которую эта личность включена, определяемые характеристиками группы и условиями совместной деятельности;

организационный – поведенческие реакции личности (группы), определяемое особенностями организации.

Эти поведенческие реакции должны вписываться в рамки принятого в организации социального порядка, поддерживаемого административными мерами и (или) обеспечиваемого культурой организации. Чем выше уровень культуры организации, тем меньше затраты на поддержание социального порядка. От этого уровня зависит степень самоорганизации.

Организационная культура – процесс объединения членов организации в единое целое на основе неформальных процедур регуляции их организационного поведения. Неформальные процедуры регуляции, осуществляющиеся на базе общих ценностей, этических норм, традиций, приводят разнонаправленные личные цели членов организации в соответствие с целями организации. Если культура организации – система символических посредников (объект), то организационная культура – процесс обеспечения упорядоченности и согласованности действий членов организации на базе идеальных образов и неформальных отношений.

Организационная культура, являясь фактором самоорганизации, влияет на степень централизации механизма управления, а значит, и на формирование организационной структуры управления. Особенно велико ее значение для инновационной деятельности: определяя интенсивность и направленность инноваций, культура организации предопределяет стратегию преодоления внутриорганизационного сопротивления переменам.

Дата добавления: 2014-01-07