Система Управления Персоналом

Перечислите экспертные методы планирования численности персонала.

Перечислите основные методы планирования численности персонала.

V.Экспертные методы.

Когда предприятие реорганизуется, либо переходит на новые технологии, возможно использование работы экспертов, которые бы учитывая условия труда, специфику, могли бы рассчитать как количество, так и квалификацию по категориям рабочих. При расчете численности работающих следует учитывать, что она формируется по трем направлениям:

- планирование потребностей в кадрах на предстоящий период в зависимости от объема, продукции и работ;

- планирование возможного выбытия (декретный отпуск);

- планирование резерва.

Для целенаправленной, аналитической и эффективной работы кадрами следует работать с целой системой показателей. К этой системе показателей можно отнести следующие:

- объем производства;

- величина основных фондов (говорит о фондовооруженности);

- производительность труда;

- прибыль;

- численность персонала, в том числе численность рабочих и численность руководителей;

- текучесть кадров;

- средний возраст работающих;

- затраты на заработную плату – общая сумма;

- средняя заработная плата;

- заработная плата руководителей;

- расходы на социальные выплаты;

- участие в прибылях;

- уровень заболеваемости и травматизма.

Вопросы для повторения:

1. Какие показатели используют для планирования численности персонала предприятия?

3. Каким образом создаётся баланс индивидуального рабочего времени каждого работника?

Лекция № 30

Общая характеристика системы управления персоналом. Факторы конкурентоспособности предприятия.

С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на:

- стратегическое управление;

- текущее (тактическое) управление;

- оперативное управление.

Основные представители кадровых служб:

- менеджер по персоналу с юридическим образованием;

- менеджер по персоналу – специалист по СУП;

- психологи и специалисты по тестам;

- группа обучения или подготовки кадров.

- группа делопроизводства – архивариусы (программисты);

- специалисты планирования потребностей в кадрах;

- специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;

- в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала;

- маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

Функциональная подсистема отражает основную функцию – обеспечить эффективное управление предприятием.

Вся СУП и персонал необходимы для обеспечения эффективности, отсюда следует – связаны с факторами конкурентоспособности предприятия.

Факторы конкурентоспособности предприятия:

1. На 40% конкурентоспособность предприятия зависит от - организационной и социальной структуры управления фирмой. Здесь необходимо выделить три основных момента:

- гибкость – скорость реагирования на желания заказчиков и действия конкурентов (через обновление);

- комплексность – учет внешних и внутренних факторов воздействия на фирму (вводятся отделы маркетинга, специализированные отделы кадрового менеджмента);

- качество управления (зависит от самого управленческого персонала, сколь быстро умеет адаптироваться к изменениям).

2. 40% - Уровня технических решений, прогрессивности технологий:

- количество продукции, услуг. Если персонал профессионален, он может внедрять и создавать прогрессивные технологии;

- темпы, сроки разработки продукции;

- разработка и использование современных информационных технологий.

3. 20% - Производительности - обеспечение необходимого количества товаров для выхода на рынок;

- вопросы научной организации труда (вопросы нормирования труда, экономики).

Характеристика функциональной подсистемы.

Дата добавления: 2014-01-07