Процессуальные теории мотивации

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Две группы факторов, по теории Ф.Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Условия работы, заработок, степень контроля за работой, политика фирмы и администрации, социальные взаимоотношения с сослуживцами, сотрудниками и подчиненными, статус, правила, распорядок и режим работы	Признание и одобрение результатов работы, успех, карьерный рост, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста

Соотношений теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга можно проследить на рис.9.2.

Руководитель сначала должен снять имеющую место у работника неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Также необходимо учитывать, что то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует не всегда.

Соотношений теорий потребностей А.Маслоу и Ф.Герцберга можно проследить на рис.9.2.

Теория А.Маслоу Теория Ф.Герцберга

Самовыражение Уважение	Мотивирующие факторы
Социальные потребности Потребности в безопасности и уверенности в будущем Физиологические	Факторы здоровья

Теория А.Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом.

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры.

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Теория Д.МакКлелланда

Три потребности, мотивирующие человека, — потребности власти, успеха и причастности.

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Ф.Герцберга

Потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы.

Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой.

Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В.Врума. Виктор Врум объясняет, как строится процесс мотивации человека к деятельности, исходя из увязки в единое целое представлений человека о необходимых для выполнения работы усилиях, ее практическом исполнении и результатах, ожидаемых в ответ на выполненную работу. При этом ключевыми факторами мотивации в данной теории являются:

ожидания в отношении затрат труда — результатов (З–Р) — это оценка вероятности связи между сделанными усилиями и результатами, полученными в итоге (ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события);

ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р–В) — это ожидания, связывающие исполнение работы и результаты. Они отражает то, насколько человек связывает возможные для него последствия в виде вознаграждения, наказания, определенной реакции коллектива с уровнем исполнения своей работы;

валентность или ценность вознаграждения — третий фактор мотивации Врума. Валентность — это уровень удовлетворенности человека, сложившийся в результате получения какого-либо вознаграждения за проделанную работу. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

(З – Р) Ч (Р – В) Ч Валентность = Мотивация.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов приближается к 0, то мотивация будет слабой, а результаты труда — низкие. При нулевом значении хотя бы одного множителя нулю равна вся мотивация.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководитель должен сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы.

Теория справедливости. Основоположником теории справедливости (теории равенства) является Стейси Адамс: основу этой теории составляют исследования, проведенные автором в компании «Дженерал Электрик». Согласно теории справедливости, на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность. Следует заметить, что чувство неудовлетворенности возникает и при высоком (чрезмерном) уровне вознаграждения.

Важно подчеркнуть, что в затраты входят, помимо усилий человека по выполнению данной работы, также его стаж в организации, возраст, уровень квалификации, социальный статус и т.д. Оценка затрат и результатов всегда будет субъективным фактором, при этом особенно высок уровень субъективных отношений при оценке усилий других лиц, о которых человек может судить лишь с помощью домыслов и отрывочных данных.

Адамс считал, что работники могут восстановить баланс или чувство справедливости, изменив уровень затрачиваемых усилий либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Исследования показывают, что когда люди считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свою деятельность. Главный вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

Для смягчения обстановки в коллективе, исходя из теории равенства, менеджер должен оповещать четкие критерии вознаграждения персонала, что помогает предотвратить конфликты между сотрудниками в случае расхождения мнений. Возможно и публичное обсуждение спорных вопросов о вознаграждении для исключения домыслов, установления благоприятного психологического климата в организации.

Но возможно и скрытие информации о вознаграждении путем выплаты заработной платы в конверте, перечисления на расчетный счет, отдельных ведомостей на каждого человека. Но это вызывает чувство несправедливости у человека даже там, где ее нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Модель Портера-Лоулера. Модель Портера-Лоулера является комплексной теорией

мотивации и содержит в себе часть как содержательных, так и процессуальных теорий. Данная

модель основывается на том, что достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенное вознаграждение. Более того, теория Портера Лоулера устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. признает, что работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. М.Х.Мескон представил модель Портера Лоулера в виде рис.9.3.

Рис.9.3. Модель Портера-Лоулера

Применение в практике управления модели Портера-Лоулера основывается на ее главном постулате: высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Управление системой мотивации труда следует основывать на том, что материальные и моральные стимулы равнозначны и только в том случае приводят к повышению производительности труда, когда совпадают с основными мотивами, положенными в основу работы сотрудника.

Многое зависит от степени внимания руководителя к формированию ценностей, целей, общественного мнения трудового коллектива. Также необходимо дать возможность каждому сотруднику всесторонне развиваться, осуществлять самореализацию как личности в трудовой и общественной деятельности организации.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение потребности и мотивации.

2. В чем состоит отличие содержательных и процессуальных теорий мотивации?

3. Дайте характеристику теории ожидания В.Врума.

4. В чем заключается несостоятельность теории Маслоу?

5. Каковы возможные типы поведения человека в ответ на несправедливость по отношению к

нему согласно теории С.Адамса?

6. Опишите модель мотивации Портера-Лоулера.

Литература

Дата добавления: 2014-01-07