Руководство как вид деятельности

Блок 3. Человеческий фактор в системе управления

§ 3 Поведенческий аспект коммуникаций и принятия решений

Разделение труда менеджеров – это специализация управленческих работников на выполнение определённых видов деятельности, разграничение полномочий, прав и сфер ответственности, на основании которых решаются проблемы. При этом различают:

1. Вертикальное разделение – это разделение по уровням управления (рисунок 8).

Верхний уровень пирамиды занимают топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом. Топ-менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегии их достижения, контроль за внешней средой, т.е. общее стратегическое руководство организацией. Данный уровень составляет только 3-7% от общего числа управляющего персонала компании.

Средний уровень – это менеджеры, занимающие позиции на промежуточных уровнях властной пирамиды. Они составляют 50% всего управленческого персонала. Данные менеджеры ответственны за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий.

Низовой уровень – это менеджеры, имеющие в своем подчинении конечных исполнителей. Они обеспечивают эффективность производства, мотивируют подчиненных, уделяя основное внимание выполнению задач.

2. Горизонтальное разделение труда – предусматривает конкретный объём работ по выделенным направлениям специализации.

3. Структурное разделение – вытекает из организационной структуры, сферы деятельности, специфики организации.

4.Функциональное разделение – основывается на формировании группы работников, выполняющих одноименные функции менеджмента.

5. Технологическое или профессионально-квалификационное разделение – учитывает сложность, специфику и виды выполняемых работ.

Таким образом, работа менеджера характеризуется широким набором видов деятельности по управлению организацией.

Исследования Г.Минцберга среди высшего звена управляющих показывают, что управленческая деятельность может быть описана в терминах исполнения менеджерами десяти основных ролей. Основные роли могут быть сгруппированы в три категории: межличностные, информационные и связанные с принятием решений (таблица 4).

Название	Содержание (функции)	Примеры
Межличностные роли
1. Главный руководитель	Выполняет обычные обязанности правового и социального характера	Церемонии, собрания и т.п.
2. Лидер	Отвечает за мотивацию и активацию подчинённых на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников	Все управленческие действия с участием подчинённых
3. Связующее звено	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации	Переписка, участие в семинарах и собраниях
Информационные роли:
4. Получатель информации	Собирает текущую информацию специализированного характера о внешней и внутренней среде организации	Обработка почты, работа с контрактами и т.п.
5. Распространитель информации	Передаёт информацию подчинённым фактически или интерпретирует, разъясняя политику и основные цели организации	Обработка почты, беседы, обзоры
6. Источник информации	Передаёт информацию для внешних контактов с целью организации планов политики действий	Участие в заседаниях, общение через почту
Роли, связанные с принятием решений:
7. Предприниматель	Определяет направление роста организации (внутри и вне организации); разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию организации; контролирует разработку проектов	Проведение заседаний по разработке перспективных планов, стратегии
8. Устраняющий нарушения	Обеспечивают корректировочные действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями	Участие в совещаниях по обсуждению стратегических вопросов.
9. Распределитель ресурсов	Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации	Составление планов, программ работы подчинённых.
10. Посредник	Заключает сделки с лицами и группами внутри своих подразделений, с организацией в целом и внешней средой	Заключение договоров, соглашений и т.д.

Современный менеджер – это не просто человек, который реагирует на внешние изменения, воздействующие на него и организацию, он активно влияет на эти события, актуализируя себя, свои способности управлять собой и другими людьми в любой ситуации.

Можно выделить следующие основные требования к профессиональной компетенции современных менеджеров:

1. Специальные знания и способности (умение обосновывать и принимать решения в любых ситуациях).

2. Информированность (по вопросам развития отрасли, предприятия, техники, технологии, конкуренции, спроса и др.).

4. Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия.

5. Владение современными информационными технологиями (знание ПК).

6. Способность управлять людьми и самим собой.

7. Чувство долга и преданность делу; честность и доверие.

8. Умение чётко выражать свои мысли и убеждать.

9. Уважительное отношение к людям вне зависимости от их полномочий.

10. Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность и др.

Каждый руководитель – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Различают два кардинально противоположных стиля руководства.

Автократичный лидер авторитарен, обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям. Автократ централизует в максимальной степени полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, оказывает психологическое давление.

Либеральный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые аппелируют к потребностям высокого уровня своих подчиненных, не навязывает свою волю, позволяет определять свои цели в соответствии с целями, которые он сформулировал для организации или подразделения, старается сделать обязанности подчиненных более привлекательными. Он устремлен к тому, чтобы починенные имели внутренний мотив и настрой на хорошую работу, вникали в проблемы организации для лучшего их разрешения.

В методике авторов Р.Блейка и Д.Мутон «Решетка менеджмента» представлены вероятные стили управления организацией и ее персоналом. Согласно этой методике каждый менеджер должен знать свое положение на этой решетке, что поможет иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить свою квалификацию.

Р.Блейк и Дж.Мутон пришли к выводу, что любой результат достигается в «силовом поле» между производством и человеком.

Первая «силовая линия» ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянные цели - максимальный объем прибыли, снижение издержек производства. Стремление достичь этого любой ценой влечет за собой негативные последствия.

Вторая «силовая линия» направлена на человека, она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Вторая цель – хорошее самочувствие и удовлетворенность работой.

Между этими «силовыми линиями» есть определенное противоречие, в котором и расположено поле решетки, имеющей 9 градаций. Это позволяет определить пять характерных типов (стилей) поведения руководителей (рисунок 9):

9.1.		9.9.



	5.5.



1.1.		1.9.

9.1. – обозначает стиль управления без остатка ориентированный на производство и уделяющий минимальное внимание конкретным людям. Это жесткий курс администратора. У руководителя большую часть времени поглощают функции надзора, а исполнители под любым предлогом стараются уйти из-под постоянного давления.

1.9. – этот стиль во главу угла ставит человеческие отношения, производительность оказывается на втором плане. Превалирует мнение, что и на предприятии надо оставаться человеком: поделиться своими радостями и горестями, а дело как бы должно решаться само собой. Сотрудники сами понимают, что такой руководитель оказывается неподходящим.

5.5. - управляющий такого типа стремиться к надежному среднему уровню. Их девиз «Не хватать звезд с неба», им свойственен компромисс. Результаты такого управления получаются половинные, т.е. большого успеха ждать не следует.

1.1. – в левый нижний угол решетки следует поместить тех, кто ни к чему не стремиться – ни к производственным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Возможно ли, чтобы такие люди занимали руководящие посты?

9.9. – наивысшие результаты при максимальном учете потребностей людей. Р. Блейк и Дж. Мутон считают, что нужно стремиться к такому стилю управления. А ключ к этому в мотивации, основанной на реальных человеческих потребностях, целях, совместно установленных с сотрудниками, создании условий работы, позволяющих им наилучшим способом использовать свои возможности. Этот стиль состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

На основе своей «решетки» Р. Блейк и Д. Мутон сформулировали концепцию обучения управляющих, приближавшую их к идеальной линии поведения при управлении. Суть в том, чтобы постоянно анализировать собственный стиль управления и сравнивать его с идеальной линией поведения. Концепция обучения весьма эффективна, т.к. предполагает работу в малых группах в виде семинара, дискуссии, открытого критического обсуждения и т.д., где открывается истинное лицо каждого участника. Человек, стремящийся повысить уровень своего руководства, корректирует свою линию поведения и использует полученные знания и навыки в своей повседневной работе.

С целью повышения уровня эффективности руководства необходимо также и опираться на опыт известных менеджеров. Руководитель службы маркетинга известнейшей корпорации «IBM» Дж. Роджерс приводит следующие рекомендации:

1. Ответственность и подотчетность. Эффективный руководитель делегирует полномочия своим подчиненным, предоставляя свободу принятия решений, и требует отчета о результатах.

2. Реализация чужих решений. Хороший менеджер выполняет решения своих вышестоящих руководителей так, как если бы это были его собственные решения. Слабый менеджер формирует у сотрудников отношение противопоставления типа «мы и они».

3. Установление приоритетов. Умение устанавливать первоочередность выполнения дел действительно необходимых в данной ситуации. Менеджер вплотную может заниматься не более, чем 5 вопросами.

4. Заражать энергией. Энтузиазм, имеющий реальную основу, при выполнении любой работы заразит всех сотрудников.

6. Настрой на успех. Вера в успех передается подчиненным, а через них клиентам, которых они обслуживают.

7. Сохранять равновесие. Если вы хотите прилично зарабатывать, вы должны и работать соответственно. Но если работа вытесняет все остальное (отдых, домашние дела и т.д.), то необходимо пересмотреть свой образ жизни.

8. Спрашивать совета. Не только самому советовать, но и смело обращаться за советом к другим людям, даже если это ваши подчиненные. Не надо бояться окружать себя самыми лучшими кадрами. Боязнь брать на работу способных людей свидетельствует о слабости руководителя.

9. Хвалить на людях, критиковать с глазу на глаз.

10. Умение предвидеть. Умение предвидеть ход особых событий и способность выработать соответствующую стратегию является одним из наиболее труднодостижимых и в то же время необходимых качеств хорошего руководителя.

Обладая необходимыми качествами и способностями, применяя в совокупности перечисленные требования, используя рациональный стиль управления, менеджер будет эффективным и приведет к эффективности организацию.