XY» - Теория Д.макгрегора

К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д.Макгрегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X», во многом отражая основные воззрения У.Тейлора на работника, исходит из того, сто:

• Средний человек ленив, и стремится избегать работы
• Работники очень честолюбивы, боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили
• Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудится под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении
• Строгое руководство и контроль являются главными методами управления
• В поведении работников доминирует стремление к безопасности

На этих постулатах о человеке как о плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х гг., хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие постулаты:

• Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду
• При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность
• Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие
• При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль
• Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.

Согласно рекомендации Макгрегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». В целом, во взглядах современных специалистов и менеджеров на работника преобладают установки теории «Y».

Теория потребностей К.Альдефера.

Ряд авторов, признавая определенную ценность теории Маслоу и используя ее идеи, в то же время указывают на ее упрощенность и, в свою очередь, предлагают собственные теоретические модели мотивации. Одной из таким моделей является теория потребностей существования, отношений роста (или ERG – Existence, Relatedness, Growth)американского ученого К.Альдефера. Он предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу. Отмечая недостаточную, на его взгляд, четкость различения некоторых групп потребностей в теории Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования (E), к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности
2. социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения)
3. потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении

В отличии от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

E

E

E

R

R

R

G

G

G

Зависимость между потребностями К.Альдерфера

1. чем меньше удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются
2. чем слабее удовлетворены социальные (R) потребности, тем сильнее действие потребностей существования (E)
3. чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R)
4. чем сильнее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие
5. чем сильнее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R)
6. чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста(G)
7. чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя

Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывают, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу, зависимость между потребностями.

Сопоставление теорий Маслоу, МакКлелланда, Герцберга

Теория Маслоу	Теория МакКлелланда	Теория Герцберга
Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом	3 потребности – власть, успех и принадлежность	Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации
Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность	Сегодня важны эти потребности, т.к. потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены	Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой
После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается		Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда активно воздействуют на поведение человека
		Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Дата добавления: 2014-01-07