Мотивація трудової діяльності працівників

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 1).

Рис. 1. Концептуальні характеристики моделей мотивації
трудової діяльності

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника, і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім так: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

· надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

· узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх. це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

· створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

· забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності. реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

· підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Рис. 2. Класифікація методів мотивації

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе.

Механізм державного регулювання

Рис.3. Складові механізму реалізації соціальної політики держави

Рис.4. Системи та форми оплати праці

Система 1 - система, заснована на коефіцієнті трудової участі Ця система залежить від трьох факторів:

- кваліфікаційного рівня робітника;

- коефіцієнта трудової участі (КТУ);

- відпрацьованого часу.

Основним елементом організації праці тут є кваліфіка­ційний рівень. Він встановлюється для всіх членів трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної зарплати робітника за минулий період на мінімальний рівень оплати праці на підприємстві. За основу оцінки кваліфікаційного рівня робітника приймається рівень його освіченості, кваліфікації, ініціативності, відповідальності, вміння працювати творчо. Згодом кваліфікаційний рівень може бути змінений, така зміна відкрито обговорюється на зборах колективу, тому конфлікти майже унеможливлено.

Крім кваліфікаційного рівня для всіх робітників розрахо­вується коефіцієнт трудової участі. Періодичність його визначення, набір показників, які впливають на його вели­чину, заходи щодо впливу на це визначаються спеціальним положенням.

Система 2 - система, заснована на коефіцієнті трудової вартості

Колективний заробіток (єдиний фонд оплати праці) за обсяг виконаних робіт розподіляється за ко­ефіцієнтом трудової вартості (КТВ), який встановлюється для кожного робітника, незалежно від функціональних обов'язків. Розраховується він таким чином: спочатку виз­начається зарплата кожного робітника за останні 3-6 місяців, звільнена від усіх премій та компенсацій, потім визначається загальна кількість відпрацьованих за цей час днів. Сума заробітку ділиться на кількість днів. Це і буде ве­личина розрахункового коефіцієнту трудової вартості.

Система 3 – система “плаваючих окладів”

Також перспективною системою є оплата праці керівників та фахівців, пов'язана з доходами робітників і ре­зультативністю виробництва, так звана система «плаваючих окладів», її сутність полягає в тому, що з урахуванням підсумків роботи за місяць на наступний місяць признача­ються інші посадові оклади. При цьому розмір окладів збільшується або зменшується за кожний відсоток зниження (збільшення) важливіших техніко-економічних показників.

Система 4 – “індивідуалізація зарплати, заснована на оцінці заслуг”

Суть цієї сис­теми зводиться до наступного: робітники, які мають однако­ву кваліфікацію і посідають однакові посади, завдяки своїм природним здібностям, стажу, мотивам та прагненням мо­жуть досягнути різних результатів у роботі. Ця різниця по­винна знайти відображення у зарплаті. Завдання вирішується за допомогою диференційних окладів у рамках розрядів (або посад).

Система 5 – система участі в прибутку

Впровадження системи участі в прибутку спрямоване на забезпечення стабілізації економічного стану підприємства та соціально-економічної системи в цілому. Підприємець прагне створити у робітників відчуття партнерства, співпраці.

Дата добавления: 2014-01-07