Основні школи наукового управління

Зарубіжний досвід управління персоналом

Суть, завдання, основні принципі психології управління персоналом

Управління персоналом – це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегії кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. це системний планомірно організований вплив через систему взаємопов‘язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Основний зміст управління персоналом – це планування, формування, перерозподіл і раціональне використиання людських ресурсів..

Основна ціль управління персоналом:

- формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття проф.гідності;

- забезпечення соціальної ефективності колективу..

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

- організаційну- -планування потреб і джерел комплектування персоналу;

- соціально-економічну – забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

- відтворювальну – забезпечення розвитку персоналу.

Управління персоналом як система включає два блоки

Організаційний блок	Функціональний блок
Формування персоналу (прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу, укладання договорів та контрактів) Стабілізація персоналу (банк даних з питань рівня кваліфікації, умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою підвищення кваліфікації, закріплення чи звільнення працівника)	Використання персоналу (професійно-кваліфікаційне і посадове перемщення працівників (управління кар‘єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі)

Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях: людина – джерело доходу; вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку; успішна робота можлива тільки при забезпечнні організації високопрофесійним штатом працівників

Класична школа наукового управління
Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856—1915). (американський інженер-механік)	Ця концепція орієнтувалася не на маси, а на конкретного працівника як об'єкт управління. Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому аспекту мотивації. Внутрішній аспект, пов'язаний з інтересами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.	підвищення ефективності та продуктивності праці на підприємствах; — запровадження наукового аналізу на робочому місці; — створення системи норм, яка об'єднала б робочі вимоги і виконання; — поступове започаткування кооперації між менеджментом і робітниками; перетворення функціонального майстра на «спеціаліста-управлінця». Представники школи наукового управління перши­ми поставили питання про відокремлення функцій уп­равління (планування, контроль тощо) від суто вико­навських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності. Теорія наукового управління мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному ро­зумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відносин між організа­цією ^навколишнім середовищем
Френк (1868—1924) і Ліліан Гілбретпи (1878— 1972).	Л. Гілбрет приділяла значну увагу пси­хологічним аспектам управління, відстоювала принци­пи добробуту окремого робітника, була прихильником впровадження у практику ідей наукового управління. На її думку,робітник постійно цікавиться всіма аспектами своєї праці. Однак доки він не знає мети й завдань, його мен­тальні можливості не сприяють виконанню роботи. Тому потрібно задовольнити допитливість робітника, що має максимально задіяти його зусилля, спрямовані на реалізацію запланованого. Саме допитливість Л. Гілбрет вважала головним чинником роздумів робітника над особливістю своєї праці, що давало змогу бути активною, творчою особистістю, уберегтися від уподібнення до неживих механізмів, машин
Школа адміністративного менеджменту.
Анрі Файоль (1841 — 1925), французький інженер	Він виокремив та­кі принципи управління, що сприяють зростанню про­дуктивності праці (серед них чільне місце посідають і психологічні — єдність керівництва, ініціатива та ін.): — розподілу праці; — дисципліни (забезпечує виконання кожним працівником своїх обов'язків, технологічних норм, належну взаємодію в організації); — повноваження і відповідальності (управлінець бере на себе відповідальність за видані ним розпорядження); — єдиноначальності; — єдиних напряму і плану роботи для всіх (забезпечує єдність керівництва системою, організацією); — підпорядкування особистих інтересів загальним; — винагород;   — справедливості; — централізації (визначає відносну значущість ролей'керівника і підлеглого); — ієрархії; — порядку (забезпечує чіткість взаємозв'язків і взаємодії в організації); тривалості перебування персоналу на посаді, стабільності складу персоналу; — корпоративного духу (досягається намаганням уникати чвар серед працівників завдяки усній, а не письмовій комунікації	— універсальні управлінські розпоря­дження, які мали б допомагати управлінським кадрам оптимально діяти у складних технологічних, психоло­гічних ситуаціях. Вони керувалися тим, що універсаль­ні управлінські розпорядження здатні компенсувати дефіцит конкретних технічних, технологічних, органі­заційних знань і навичок управлінських кадрів. Основні ознаки даної теоріїї — погляд на соціальну організацію як на винятково формальний феномен (будучи заданою ззовні, вона диктує лю*дям певні шаблони поведінки); — відхилення від заданої норми розцінюються як порушення порядку, що знижує ефективність праці; — погляд на організацію як на замкнену структуруіндивід у якій є ізольованою одиницею; — використання економічних стимулів як головних чинників мотивації праці робітника; — жорсткий поділ функцій на керівні та виконавчі; — обмеження взаємин між управлінцями і підлелими лише функціонально-діловими питаннями.
Концепція загальної організаційної науки (тектології)
Олексан­др Богданов (1873 — 1928) російськийо вчений	тектологія покликана розв'язувати завдання триєдиної організації — речей, людей та ідей, систематизувавши організаційний досвід людства, повинна озброїти керівників знанням органі­заційних законів, за якими відбуваються процеси орга­нізації в усіх сферах світу: психічних і фізичних комплексах, живій та мертвій природі, дії стихійних сил і свідомій діяльності людей. Отже, навіть коротко­часне послаблення управлінських функцій з центру не­гативно позначається на всій діяльності організації.
Концепція «фізіологічного оптимуму».
Осип Єрманський (1866 — 1941) ро­сійський вчений	Особливо важливими вважав такі чинни­ки, як пошук управлінських і виробничих структур, що гарантували б нормальну роботу людей без переванта­ження, стресових станів, запобігали б недовантаженню, недовикористанню психофізіологічного, інтелектуаль­ного, професійного потенціалу працівників з метою за­безпечення росту продуктивності праці.
Олексій Гастєв (1882 — 1941), російський теоретик і практик менеджменту	Ця концепція мала у своїй основі гіпотезу про безмежні можливості вдоско­налення психофізичних здібностей людей. Вона перед­бачала системність у розвитку здібностей людини. У цьо­му руслі було розроблено метод навчання і підготовки ро­бочої сили, який полягав у «машинізації» трудових ру­хів працівників (робітників). Йшлося не про звичайний автоматизм, а про залучення до процесу найновіших ав­томатів. Мета полягала у вихованні особливої нової лю­дини із швидкою реакцією і здатністю витрачати міні­мум нервової енергії. вчені вперше у світовій організаційно-управлінській літерату­рі обґрунтували вирішальну роль людини
Концепція людських відносин.
Мері-Паркер Фоллетт (1868 — 1933) амери­канський менеджер-практик	особливу увагу приділяла ана­лізу динаміки групових процесів: спільній діяльності людей, спрямованій на розроблення та практичну реа­лізацію планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; використан­ню потенціалу всіх членів суспільства. У полі її науко­вих інтересів були і соціально-психологічні проблеми управління (конфлікти у групах).
Е. Мейо	Вивчаючи проблему лідерства в системі управління, наголошувалося на те, що роль лідера повинен брати на себе ін­дивід, який краще за всіх розуміє проблеми управління і пропонує шляхи виходу з проблемної ситуації.

..

Дата добавления: 2014-01-07