Школа “человеческих отношений” была ведущей до 60-х годов, когда ее место заняла школа “социальных систем”

Блок 1. Этапы развития деятельности по управлению

План изложения

Сегмент 1. 1. Эволюция парадигм психологического подхода к управлению в ХХ веке. (1)

Система Тейлоризма - принцип разрыва непрерывной деятельности человека на ряд элементарных операций.

Элтон Мэйо, Хотторнские эксперименты. Смена парадигмы - от управления процессами к управлению людьми.

Дуглас Макгрегор, Концепция человеческого фактора, теория X, теория Y.

Сегмент 1. 2. Уровень мышления об управлении в 80-е годы. (2)

“Школа социальных систем” К.Боулдинга. Открытые, закрытые системы.

“Технологическое направление” Дж.Вудворт. Ситуационный подход в направлении “технологий”.

Сегмент 1.1. Эволюция парадигм психологического подхода к управлению в ХХ веке (1)

Введение. К началу 70-х годов было опубликовано громадное количество книг и других научных работ по вопросам организации управления. Анализ этой литературы позволил выделить три основных теоретических направления, доминирующих в исследовании организационного поведения. Это три основные школы, представленные группами ученых, разделяющих общие взгляды на управление: школа “научного управления”, школа “человеческих отношений” и школа “социальных систем”.

Школа “научного управления” возникла в 1911 г. Ее положения были общепринятыми вплоть до 30-х годов.

Хотя лучшие дни первых двух подходов к формированию теории организации миновали, они оставили свой след и не были полностью вытеснены системным подходом. Школа научного управления до сих пор имеет своих последователей, а появление школы “социальных систем” отнюдь не сделало школу “человеческих отношений” совершенно устаревшей. В действительности же каждая из более ранних школ оказала сильное влияние на господствующую теперь школу “социальных систем”. Поэтому важно рассмотреть каждую из трех теоретических доктрин, с тем, чтобы получить представление о том, как функционируют организации и какова в них роль коммуникаций.

Школа “механистической теории” “научного управления” (или тейлоризм – по имени ее создателя) ознаменовала внедрение научных методов в практику управления организациями. Основной подход Тейлора был атомистическим и механистическим – он скрупулезно анализировал каждый тип работы во всех его деталях. Хронометраж каждой операции проводился несколько раз. Затем так же скрупулезно анализировались возможности человека, как “человеческой машины”, стремясь соразмерить возможности рабочего с требованиями, предъявляемыми к нему порученным заданием.

Основная посылка школы “научного управления” заключалась в том, что для изучения трудовых операций (движений) лучше всего разбить целое на основные составные части (элементы) и затем их объединить в единую систему. Кроме того, основной заслугой Тейлора стала концепция о заработанной плате, в соответствии с которой оплата труда каждого рабочего должна зависеть только от его личной выработки, а не от результатов труда бригады – т.е. оплата труда должна быть индивидуальной, а не групповой.

К существенным недостаткам школы Тейлора следует отнести игнорирование неэкономических стимулов труда и значения неформальных трудовых групп: основоположники и последователи школы полагали, что труд каждого рабочего должен укладываться в формально построенную организацию, т.е. низводили их до уровня эффективно функционирующих машин, механизмов. Основные принципы, например, А.Файоля отводили главное место системе управления через планирование деятельности, распределение труда, непосредственное “командное” управление, и жесткий контроль результатов. Вот почему профсоюзы 20-30х годов оказывали мощное сопротивление внедрению на производстве принципов “научного управления”, воспринимая их как систему научно обоснованной эксплуатации и бесчеловечности.

Эти обстоятельства способствовали появлению в 40-х годах появлению ряда исследователей, обративших серьезное внимание на коммуникации внутри трудовых коллективов и особенности человеческих отношений внутри этих коммуникаций.

Основы школы “человеческих отношений” заложили Ч.Барнард, президент телефонной компании “Нью Джерси Бэлл телефон”, и Э.Мэйо, профессор Гарвардского университета. Их эксперименты на одном из заводов телефонной компании вошли в истории управления как “Хотторнские эксперименты”. Суть эксперимента заключалась в том, что на одном из предприятий было изменено освещение рабочего места. Это привело к возрастанию эффективности деятельности. Вывод напрашивается сам собой - нужно улучшать качество организации труда. Но после прекращения экспериментов производительность труда не падала (даже если убрали освещение).

Кроме того, выявились рабочие группы людей, внутри которых стойко держалась одна и та же выработка, не смотря ни на какие нововведения и старания управляющего. Оказалось, что рабочая группа выработала свои нормы производительности труда и оказывала коллективное давление на своих членов, заставляя их добиваться и не превышать принятого в группе уровня производительности труда.

Это неожиданное выявление причин мотивации рабочих в неформальных групповых взаимоотношениях стало наиболее значительным итогом хотторнских экспериментов. Запоздало всеми исследователями была признана важность неформальных межличностных взаимоотношений в ситуациях, ранее считавшихся строго формальными. В отличие от “механического - экономического человека” (теория Х), непосредственно реагирующего на денежные стимулы (концепции школы “научного управления”) школа “человеческих отношений” предложила свою концепцию “социального человека”, подверженного межличностному влиянию в неформальной рабочей группе. Эта школа подчеркивала первостепенное значение учета эмоциональных, незапланированных, нерациональных элементов в организационном поведении. Представители школы “человеческих отношений” утверждали, что хронометраж трудовых операций отдельного рабочего и его индивидуальное денежное стимулирование бесполезны в условиях существования неформальных рабочих групп. Более правильной стратегией, с их точки зрения, должна стать оценка потребностей рабочего и попытка их удовлетворения, что должно привести к повышению производительности труда.

Лозунгом школы “человеческих отношений” было “нежное, ласковое и заботливое отношение” к рабочим со стороны их непосредственного начальства и высшего руководства.

Дата добавления: 2014-01-07