Введение. Конспект лекций для студентов

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Конспект лекций для студентов

специальности 080507.65

«Менеджмент организации»

все формы обучения

Красноярск 2008

Конспект лекций по дисциплине «Организационное поведение» для студентов специальности 080507.65 «Менеджмент организации» / Составитель:Федорова О.М.– Красноярск: КГТЭИ, 2008. – 157с.

Рассмотрено на заседании кафедры «Менеджмента» КГТЭИ и рекомендовано к печати.

Протокол № 12 от «11» июня 2008г.

Оглавление

Введение
Теории поведения человека в организации
Тест для самоконтроля
Личность и организация
Тест для самоконтроля
Мотивация и результативность организации
Тест для самоконтроля
Групповое поведение в организации
Тест для самоконтроля
Коммуникационное поведение в организации
Управление поведением в организации
Тест для самоконтроля
Лидерство в организации
Тест для самоконтроля
Организация и культура
Тест для самоконтроля
Конфликты в организации
Тест для самоконтроля
Изменения в организации
Тест для самоконтроля
Поведенческий маркетинг
Тест для самоконтроля
Вопросы к зачету
Глоссарий
Библиографический список

Организация – сложная система, человек занимающийся управлениями организацией, должен разобраться в устройстве механизмов действующих на организацию и взаимодействия между индивидами.

В процессе управления людьми, по мере развития общества, стали совершенствоваться методы и формы взаимодействия между персоналом и управленческим составом, а также между людьми участвующими в технологических процессах.

Функция управления персоналом разделились на две важные составляющие организационное поведение и кадровый менеджмент.

Курс «Организационное поведение» тесно взаимосвязан с изучением дисциплин «Менеджмент», «Теория организации».

Учебное пособие «Организационное поведение» подготовлено по материалам ведущих специалистов в этой области и в соответствии с требованиями УМО в области менеджмента и дидактическими единицами образовательного стандартами.

Методическими особенностями учебного пособия являются нацеленность на учет и использование личных возможностей человека, а не внешние обстоятельства, отражение современных требований к управленческому персоналу.

ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.

Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рисунок 1).

Рисунок 1 - Основные силы, определяющие организационное поведение

Основополагающие концепции. Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (таблица 1).

Таблица 1 - Базисные концепции организационного поведения

Человеческая природа · Индивидуальные особенности · Восприятие · Целостность личности · Мотивированное поведение · Стремление к соучастию · Ценность личности

Природа организации · Социальные системы · Взаимный интерес · Этические принципы

Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.

Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.

Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.

Ценность личности. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Природа организаций.

Организационная концепция базируется на:

1. социальной системе;

2. общности интересов;

3. этических принципах.

1. Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп членами которых они являются. В организации существуют две социальные системы: формальная и неформальная.

Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем и устранению их.

2. Общность интересов. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы работники для выполнения задач организации; сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. Как показано на рисунке 2, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями работников и работодателей.

Рисунок 2 - Общность интересов в организации

3. Этические принципы. Для того чтобы привлечь удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Организации принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, так как они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят вклад в достижение общих целей.

Базисные теоретические подходы. Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека (рисунок 3)

Рисунок 3 - Основные теоретические подходы, на которых основывается

организационное поведение

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:

- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;

- повышении чувства ответственности работников;

- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивиды – организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Система организационного поведения. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения (рисунок 4). Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах.

Рисунок 4 - Система организационного поведения

Элементы системы организационного поведения. Фундамент системы ОП организации образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания, а также менеджеров, которые руководят ее деятельностью.

Философия ОП менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений руководителей и управленцев относительно реального состояния дел компании и задач ее производственной деятельности и возможной идеальной системы. Философия базируется на двух источниках – фактических и ценностных предпосылках. Фактические предпосылки представляют собой описательный взгляд на бытие и основываются как на исследованиях поведенческих наук, так и на личном опыте. Ценностные предпосылки – это желательность определенных целей и видов деятельности. Ценностные предпосылки являются вариативными убеждениями и находятся целиком под нашим контролем.

Менеджеры несут ответственность за введение в систему трех основных элементов – видения, задач и целей. Видение – предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, т.е. ее возможное будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди.

Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации.

Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени.

Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.

Модели организационного поведения. Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей.

Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников (таблица 2).

Таблица 2 – Основные положения Теории X и Теории Y Д. Макгрегора и

Теории Z У. Оучи.

Теория Х	Теория У	Теория Z
Традиционный подход	Современные подходы
Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности ее избегать. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление. Большинство сотрудников заинтересованы только в безопасности. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. Почти все сотрудники не имеют творческих способностей и инициативы.	Работа является любимой для большинства сотрудников. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей. Заинтересованность сотрудников зависит от системы вознаграждения по конечному результату. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательность.	Необходима забота о сотрудники фирмы в целом (забота о качестве жизни). Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений. периодическая ротация кадров и гарантированная пожизненная занятость.

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией X). С точки зрения ученого, более реалистичной является Теория У.

Такие модели, как Теория Х и Теория У, также называются парадигмами, или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения.

Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом (таблица 3). Представленные в ней модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

Таблица 3 - Модели организационного поведения

Критерии	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Базис модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация работников	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Психологический результат для работника	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей.

Выбор модели ОП определяется множеством факторов:

- философия;

- видение;

- миссия и цели организации;

- условия окружающей среды.

Авторитарная модель. Авторитарная, основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом.

В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности и основные потребности своих семей.

Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации). Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами.

Модель опеки. Изучение трудовых отношений показало, что, хотя авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником, «мысленная обратная связь» безусловно, существует.

Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности.

Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе.

Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Поддерживающая модель. Поддерживающая модель ОП базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта.

Принцип Р. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом.

Подобные исследования были проведены под руководством Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты», которые придали академический статус изучению поведения человека в процессе труда. На основании этих исследований были сделан вывод, что, организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.

Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.

В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.

Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.

Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном производстве ограничены жесткими условия организации труда.

Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию - чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества.

Анализ моделей организационного поведения.

Анализ моделей ОП позволяет сделать следующие выводы:

- развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

- они во многом определяются превалирующими потребностями работников;

- в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

- эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

- модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях.

По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям.

Основная проблема менеджмента заключается в корректной идентификации используемой модели и оценке ее эффективности.

Анализ моделей позволяет заключить, что каждая модель строится на достижениях предыдущей.. Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет потребность в безопасности. Поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей людей и потребности в безопасности.

Основной вывод, следующий из нашего анализа: задачи менеджмента состоит не только в идентификации используемых в организации поведенческих моделей, но они должны осознавать современные требования проявлять гибкость, безжалостно, в случае изменения внешних условий и появления новых потребностей, отбрасывая устаревшие парадигмы и методы руководства. Чтение специальной литературы, ее анализ, общение с коллегами и учеными, умение воспринимать контраргументы — прямые обязанности современных менеджеров.

Тест для самоконтроля

1. Природа организации формируется:

А) в процессе взаимодействия людей, организационных структур, технологий и внешней среды;

Б) в результате роста уровня компетенции;

В) в результате роста потребностей членов организации, под влиянием организационного поведения.

2. Что является базой природы организации:

А) социальная система;

Б) общность интересов;

В) этические принципы;

Г) имеющиеся ресурсы.

3. Какими системами являются организации:

А) социальными;

Б) социально – техническими;

В) психофизиологическими;

Г) этическими.

4. Дополните предложение:

Системный подход к организации предполагает …………………………..

……………………………………………………………………………………

5. Видение это:

А) образ возможного будущего организаций;

Б) миссия организации;

В) ценностные предпосылки;

Г) доход членов организации.

6. Миссия определяет:

А) направление деятельности организации;

Б) рыночные сегменты и ниши которые стремится занять организация;

В) показатели к которым организация стремится;

Г) вид деятельности организации, модель ее поведения.

7. Модели организационного поведения:

А) доминирующие в системе руководства системы убеждений определяющие действия менеджеров в организации;

Б) управление ее менеджеров;

В) философию менеджмента;

Г) описательный взгляд на событие

8. Какие вам известны модели организационного поведения:

А) авторитарная, опеки;

Б) поддерживающая, коллегиальная;

В) экономическая социальная;

Г) психофизиологическая.

9. От чего зависит успех модели «Опеки»:

А) от экономических ресурсов;

Б) от активности элементов модели;

В) уровня производительности труда;

Г) действующей системы оплаты труда.

10. Что является базой для построения последующих моделей ОП:

А) достижения приведенных моделей

Б) конкретная ситуация;

В) умеренный энтузиазм;

Г) самодисциплина.

Дата добавления: 2014-01-07