Сравнительная характеристика матриц включения человека в организацию

Матрица типов включения человека в организацию.

Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Эффективным способом развития сотрудника являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе и в процессе функционирования и развития самой организации. При этом у сотрудника появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание сотрудника, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается и у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сотрудничать к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, и за функционирование организации в целом (см. табл. 1).

Таблица 1.

Наименование.	Краткая характеристика.	Исследователи.
Матрица "Изменение - сопротивление в организации".	Анализ зависимости изменений, происходящих в организации и сопротивления этим изменениям.	Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999.
Матрица влияния оплаты на взаимоотношения в группе.	Анализ зависимости взаимоотношений в группе от дифференциации оплаты.	Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999.
Матрица типов включения человека в группу.	Анализ зависимости отношения к ценностям организации и отношения к нормам поведения в организации.	Виханский О.С. Стратегическое планирование М.:Гардарики, 1999.
Матрица "Основные деловые способности".	Анализ рынка и основных деловых способностей.	Мескон M., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.:Дело, 1999.
Матрица "Важность\ выполнение работы".	Анализ зависимости выполнения работы от важности.	Slack N. The Importance-Performance Matrix as a Determinant of Improvement Priority- Warwick Business School, UK 1994.
Матрица существующих формальных систем критерия качества работы.	Анализ существующих формальных систем критерия качества работы.	Weber J., Schäffer P. On the Way to Active Management of Performance Measures D., 1995.
Матрица результатов управления критериями качества работы.	Анализ результатов управления критериями качества работы.	Weber J., Schäffer P. On the Way to Active Management of Performance Measures D., 1995.
Матрица Блейка—Моутона.	Анализ зависимости выполнения работы от количества людей и от количества задач	Мак-Дональд M. Стратегическое планирование маркетинга С-Пб., 2000.
Матрица Мак-Дональда.	Анализ производительности.	McDonald M. Advanced Marketing Planning Advanced Marketing Planning - Cranfield School of Management, 1998.

Завершающей стадией процесса включения нового сотрудника в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому.

С точки зрения организации, этот период может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и ценности. Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает от них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.

Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

- отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

- конформизм (принимаются все нормы и ценности);

- мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются не обязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

- адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Первый и третий тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводя его к конфликту с организацией и разрыву связей.

Второй и четвертый тип позволяют человеку адаптироваться и включаться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.
Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенный статус в организационном окружении.

При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.

Дата добавления: 2014-01-07