Цели и основные характеристики технологии

Центр оценки позволяет решить следующие задачи:

1. анализ кадрового (управленческого) потенциала компании;

2. формирование кадрового резерва;

3. разработка плана карьеры и продвижения работников;

4. формирование плана обучения и развития персонала.

Основные характеристики технологии центра оценки:

1. система критериев оценки создается индивидуально для каждой компании с учетом специфики деятельности;

2. участники проходят комплексное испытание с помощью разных упражнений и техник;

3. каждый сотрудник оценивается несколькими экспертами;

4. этапы «наблюдения» и «оценки» осуществляются в разное время, что позволяет достичь максимальной степени объективности;

5. оценка производится не только специалистами со стороны, но и особым образом подготовленными наблюдателями - сотрудниками организации-заказчика;

6. результаты процедуры позволяют прогнозировать успешность испытуемых в разных областях деятельности.

Основные этапы центра оценки (см. табл.).

Итоговое заключение может содержать:

1. Общее заключение по конкретному участнику центра оценки.

2. Описание сильных и слабых сторон участника.

3. Предложения по развитию качеств и отработки навыков сотрудника.

4. Рекомендации о представлении кандидату результатов центра оценки (данный раздел может и отсутствовать).

Преимущество данной технологии состоит в возможности получения объективной оценки личностного потенциала сотрудников организации, определения сильных и слабых сторон каждого участника, что позволяет сформировать кадровый резерв.

К недостаткам можно отнести большие временные затраты (продолжительность центра оценки составляет в среднем 1,5-2 дня), а также материальные, связанные с привлечением внешних экспертов.

Услуги онлайн-оценки - совокупность тестовых заданий в режиме онлайн (компьютерные программные продукты, «дистанционная оценка»). Среди известных провайдеров по оценке персонала на отечественном рынке, соответствующих международным стандартам относят: «SHL», «Гуманитарные технологии» при МГУ, «Томас Тест» - немецкая компания. При выборе провайдера необходимо учитывать легкость в использовании, устойчивость программного обеспечения к сбоям, объем получаемой информации, сервисные возможности (обучение, обновление программных продуктов, адаптация формы результатов к внутренним потребностям заказчика).

Оценка «360 градусов» - получение данных о действиях сотрудника в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, подчиненного, клиентов. Экспертом может выступать менеджер по персоналу и сам претендент на должность: его просят оценить рабочее поведение и профессиональные качества для коррекции самооценки и создания плана индивидуального развития. Метод «360 градусов» используют для решения самого широкого круга задач, связанные, в первую очередь, с развитием работника.

Этапы проведения оценки «360 градусов»:

- определение места и роли аттестации по указанному методу в системе оценки персонала;

- выделение текущей цели проведения оценки;

- разработка анкеты;

- определение формы проведения оценочной процедуры;

- обработка результатов (вручную или автоматически);

- обратная связь.

Интервью по компетенциям – представляет структурированную беседу, которая направлена на подробный анализ реального поведения человека в обычных рабочих ситуациях: как он принимает решения, планирует и осуществляет контроль, ведет себя в стрессовых ситуациях. Структура и содержание интервью зависит от количества оцениваемых компетенций сотрудника, продолжительность – два-три часа (при 8-12 компетенциях). Точность получаемой информации 0,5-0,6. Данный метод необходим для получения быстрой и точной информации о руководителе (при отборе кандидатов на должность, при оценки потребности в обучении). Является дополнительным методом при проведении ассесмент-центра и глубинного интервью.

Глубинное психологическое интервью - представляет длительное структурированное интервью с подробным анализом биографических данных, обсуждением реальных жизненных ситуаций. Точность информации зависит от высокого профессионализма специалиста с психологической проницательностью. Назначение интервью: при назначениях, продвижениях, увольнениях, планировании мероприятий по повышению личностной эффективности руководителя.

Дата добавления: 2014-01-07