Джерела залучення персоналу

Завданням планування залучення персоналу є задоволення у перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Поява можливостей для службового росту.

2. Низькі витрати на залучення кадрів.

3. Претендентів на посаду добре знає колектив.

4. Претендент на посаду добре знає організацію.

5. Збереження рівня оплати праці, який склався в організації.

6. Швидке заповнення вакантної посади без адаптації.

7. Вивільнення посади для просування молодих кадрів.

8. Зростання продуктивності праці.

9. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів.

10. Підвищується мотивація задоволеності працею.

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Обмежування можливості відбору кадрів.

2. Можлива поява напруження або суперництво у колективі при появі декількох претендентів на одну посаду.

3. Поява панібратства при вирішенні ділових питань.

4. Небажання відмовляти у чомусь працівнику, який довго працює в організації.

5. Зниження активності рядових працівників, які претендують на вищу посаду.

6. Переведення на нову посаду кількісно не задовольняє потреби у кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але на підвищення кваліфікації необхідні додаткові витрати.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Широкі можливості вибору кадрів.

2. Поява нових імпульсів для розвитку організації.

3. Новий працівник легко досягає визнання колективу.

4. Приймання на роботу покриває потребу в кадрах.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Більш високі витрати на залучення кадрів.

2. Зростання плинності власних кадрів.

3. Погіршується психологічний клімат у колективі.

4. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального строку.

5. Претендент погано знає нову організацію.

6. Довгий період адаптації персоналу.

7. Блокування можливостей службового росту для працівників.

Рис. 3.3. Джерела залучення персоналу

Рис. 3.4. Шлях покриття потреб у персоналі

Головними завданнями персонал-маркетингу є:

- дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у персоналі;

- вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників;

- пошук і придбання персоналу у необхідній кількості і якості.

Всі витрати на утримання персоналу, його поповнення і навчання.

Основні і додаткові втрати на утримання персоналу є різними:

Оплата за результати праці поділяється на:

1. Заробітну плату.

2. Оклад штатних працівників.

3. Виплати позаштатним працівникам.

4. Інші виплати.

Рис. 3.5. Витрати на утримання, персоналу

Додаткові витрати на:

основі тарифів і законодавства:

1. Відрахування на соціальне страхування і страхування від нещасних випадків.

2. Тарифна відпустка.

3. Виплата лікарняних.

4. Інвалідність.

5. Техніка безпеки.

6. Витрати по організації виробництва.

7. Інші витрати (одноразова допомога).

соціальне обслуговування:

1. Харчування.

2. Житлова допомога.

3. Транспортні витрати.

4. Соціальне забезпечення.

5. Виплата допомоги хворим.

6. Спецодяг.

7. Виробничий фонд соціального забезпечення.

Більшість підприємств надають перевагу внутрішньому набору, оскільки зменшуються затрати на адаптацію працівників, підвищується зацікавленість працівників до ефективної праці, покращується моральний клімат і посилюється відданість працівників підприємству. Можливим недоліком цього підходу до набору є те, що він обмежує приплив нових людей з власними поглядами, навиками і досвідом роботи. Завдання управління персоналом полягає у визначенні оптимального співвідношення зовнішнього та внутрішнього наборів.

Форми і методи залучення робочої сили досить різноманітні. Велике значення має пропаганда переваг підприємства: у виробничій сфері (умови праці, рівень заробітної плати); у соціальній (можливості професійно-кваліфікаційного просування), у невиробничій (можливість користування дитячими садками, базами відпочинку, одержання житла). З цією метою роблять оголошення в засобах масової інформації, надаються відомості в територіальні підрозділи служби зайнятості, з якими підприємства укладають відповідні договори.

Форми залучення робочої сили відрізняються залежно від категорії персоналу. Якщо для виробничого персоналу, керівників нижчої та середньої ланок використовуються оголошення в пресі з наступним добором відповідного претендента самим підприємством або за допомогою консультантів з оцінюючих центрів, то претендентів на посаду керівників високого рангу або спеціалістів рідкісних професій підбирають через спеціалізовані фірми, які використовують власні банки даних про претендентів на конкретну посаду, свої фахові зв’язки, включаючи переманювання робітників з інших підприємств та організацій.

Однією з основних форм залучення спеціалістів і кваліфікованих робітників є укладання підприємством договорів із відповідними навчальними закладами. Часто замовлення є персональним, тобто на конкретних людей, відібраних кадровими службами з визначенням необхідних змін у підготовці спеціалістів і робітників відповідно до специфіки їхньої майбутньої роботи. За кордоном підприємства часто співпрацюють з вузівськими відділами працевлаштування, які мають зв’язки з регіональною службою зайнятості, свої банки даних про випускників і потреби в кадрах. У складі такого відділу крім сектора, відповідального за зв’язки з підприємствами й організаціями, з регіональною службою зайнятості, є юридична служба, сектор маркетингових досліджень, сектор консалтингу, діагностики і профорієнтації. На жаль, у вітчизняних вузах подібної структури поки що немає, що ускладнює процедуру працевлаштування випускників.

Велику допомогу в наборі кадрів надають служби зайнятості і приватні фірми, що займаються добором кадрів на договірній основі.

Особливо поширена така практика в закордонних підприємствах. Наприклад, подібних фірм у Франції понад тисячу. Переваги цього шляху:

- добір кадрів спеціалістами своєї справи, що володіють необхідною методикою;

- добір з великого числа осіб (у картотеці бажаючих знайти роботу або змінити своє робоче місце на нове часто знаходиться до 10 тис. прізвищ);

- можливість вирішити проблему шляхом підбору зі сторони без широкої реклами вакансії, що з’явилася.

Переваги користування послугами фірм для кандидата на посаду полягають в тому, що він має можливість:

- дізнатися про потребу в робітниках інших роботодавців;

- здійснити пошук альтернативних варіантів своєї зайнятості без необхідності самостійного пошуку роботи;

- забезпечити конфіденційність пошуку нової роботи тощо.

Такого роду фірми починають створюватися й у нашій країні. Уже зараз працює більш 50 фірм і організацій, що займаються питаннями працевлаштування: добором кадрів, навчанням, стажуванням персоналу, добором робіт для неконкурентоспроможних категорій населення (інвалідів, ветеранів і воїнів запасу) тощо. Серед фірм є державні (їх значно менше) і приватні, де зайняті кваліфіковані спеціалісти, підібрані пакети програм з оцінки робітників, сформовані багатотисячні картотеки бажаючих знайти роботу того або іншого профілю як у країні, так і за її межами.

Як уже відзначалося, у практиці багатьох країн підприємства користуються орендою (лізингом) робочої сили на договірній основі з лізинговими центрами.

Отже, форми і методи залучення працівників досить різноманітні, але всі передбачають що:

- кожен претендент повинен одержати об’єктивну і повну інформацію щодо робочого місця, посади, рівня оплати та умов праці;

- характеристика претендента має включати перелік даних відповідно до вимог робочого місця: рівень підготовки, досвід роботи, мінімальний вік і особисті якості.

Вибір джерел набору визначається економічною їх доцільністю. Організація найму повинна відповідати його цілям, не нехтувати інтересами особистості, забезпечити дотримання законодавства про працю і враховувати затрати, пов’язані з її проведенням. У малих організаціях набором нових працівників займається безпосередньо сам керівник, в середніх – відділ кадрів, а на великих підприємствах – служба управління персоналом. Комплектуванням персоналу за рахунок внутрішніх джерел займаються керівники структурних підрозділів.

Однією з основних вимог організації найму є те, щоб усі, хто займається цією справою, мали точну, повну інформацію відносно вакантних робочих місць. Ця інформація повинна характеризувати зміст праці (функції роботи), вимоги до компетенції працівника (знання, досвід), потрібні здібності та індивідуальні особливості (фізичні, інтелектуальні), протипоказання. При формуванні набору використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції.

Дата добавления: 2014-01-07